[上海病假工資規(guī)定2022]病假工資規(guī)定2022

[上海病假工資規(guī)定2022]病假工資規(guī)定2022

(1) [病假工資規(guī)定2022]病假工資規(guī)定 2022

1、職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內由企業(yè)按有關規(guī)

定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸?/span>

資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

2、除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產期和哺

乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同

的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

3、請長病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動合

同;醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動

鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為

一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休

退職手續(xù)，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除

勞動合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。

4、勞動法第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行

了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包

括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補

貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件

下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利。

5、勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、

也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本

單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)

給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費，患

重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)

療補助費的百分之百。

一、醫(yī)療期期間有多長

根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號)有

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關規(guī)定，患病或非因工負傷職工的病假假期根據(jù)本人實際參加工作年限和在本

單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：

(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五

年以上的為六個月。

(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五

年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二

十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

二、病假工資怎么計算

根據(jù)《勞動部關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》

第59條規(guī)定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內由企業(yè)

按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當

地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。”

根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》(2022年修改)第21條：“勞動者患病或者

非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支

付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。

根據(jù)2022年6月30日發(fā)布的《北京市勞動和社會保障局關于調整北京市

2022年最低工資標準的通知》(京勞社資發(fā)[2022]129號)第一條的規(guī)定，北京

市最低工資每小時不低于4.6元，每月不低于800元。

根據(jù)勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的

通知》(勞社部發(fā)[2022]3號)中的規(guī)定，月計薪天數(shù)為21.75天，因此，北京

市最低日工資為36.78元，其80%為29.42元即病假工資每日不得低于29.42

元。

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(2) [病假工資規(guī)定2022]2022年員工管理制度范本

為了進一步加強企業(yè)管理，提高工作效率，需要制定并實施相應的管理制

度。下面一起來看看!

第一章 總則

第一條 為了加強人力資源的開發(fā)與管理，建立一支高素質、高效率和高度

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團結的隊伍，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制，

保證為公司的快速發(fā)展和高效運作提供良好的人力資源平臺，使員工的錄用、

變動、考核、獎懲等人事工作有章可循，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》和有

關的法律、法規(guī)，制定本制度。

第二條 適用范圍

1、公司各職能部門、各事業(yè)部及子公司的人力資源管理工作，除遵照國家

和地方法令外，應當按照本制度辦理。

2、本制度所稱員工，系指公司錄用的人員。所有員工應當享有本制度中規(guī)

定的權利，履行本制度中規(guī)定的義務。

3、公司對員工實行合同制管理。所有員工都必須與公司簽訂《勞動合同

書》雙方都必須遵守合同。

4、公司人力資源部門負責制定公司的人力資源規(guī)劃，以及員工培訓、員工

考核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，并辦理員工考試錄取、錄用、

商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續(xù)。

第三條 公司人力資源開發(fā)應當遵循“公平、公正、公開”的原則。

第四條 本制度內容包括招聘管理、薪酬福利管理、培訓管理、休假管理和

離職管理。

第二章 招聘管理

第五條 公司各部門因工作需要招聘人員時，由各用人部門提交《錄用員工

申請表》，經(jīng)人力資源部門審核，報總經(jīng)理批準后，由人力資源部負責具體招

聘。

第六條 招聘原則：招聘采取公開招聘、自薦、推薦相結合的原則，擇優(yōu)錄

用。

實際才能予以聘用。

第十條 各級員工的聘用程序如下：總經(jīng)理、董事會秘書、證券事務代表由

董事長提名，董事會聘用;副總經(jīng)理、財務總監(jiān)，由總經(jīng)理提名，董事會聘用;

總經(jīng)理助理、事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理及下屬子公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高

級職員，由總經(jīng)理聘用;部門經(jīng)理及下屬公司、企業(yè)的財務部經(jīng)理，由分管副總

經(jīng)理提名，公司總經(jīng)理聘用;主管以下員工(含主管級)，經(jīng)用人部門考核，人力

資源部審核，總經(jīng)理批準后，由公司聘用。

第十一條 員工調配的原則：先在本部門、本公司、企業(yè)內部調整;本部

門、本公司、企業(yè)內無法調配的，由用人部門提出計劃，報總經(jīng)理批準后，由

人力資源部門按公司招聘程序招聘;應聘人員應填寫《崗位應聘登記表》，并提

供下列材料：

1、學歷證書原件及復印件;

2、身份證原件及復印件;

3、職稱證書、學位證書原件及復印件;

4、近期免冠照片四張;

第十二條 被批準錄用的人員，由人力資源部門通知辦理報到手續(xù)。報到程

序如下：

1、向人力資源部門遞交最后工作單位離職證明;

2、提供相應的檔案材料;

3、填寫《職工登記表》;

4、簽訂《勞動合同》;

5、辦理刷卡考勤登記;

6、到公司指定醫(yī)院體檢

7、崗前培訓;

8、與試用部門經(jīng)理見面，安排工作;

9、安排辦公地點，領取辦公用品。

第十三條 凡有下列情形之一者，不得錄用：

1、被通緝、因犯罪被判處刑罰且尚未執(zhí)行完畢的;

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2、服食毒品或有其它不良嗜好的;

3、患有傳染病或精神病的;

4、思想不良，品德敗壞，被以前就職單位開除的;

5、挪用公款，或貪污有案的;

6、未向公司提供真實、完整的學業(yè)、身體等個人情況的相關材料。

第十四條 公司《勞動合同》中包含保密和試用期等條款，試用期包含于合

同期限內，試用期滿經(jīng)公司考察合格的員工可以轉正，享受公司正式員工的待

遇。

第十五條 試用人員品行不良，或工作無成績，或違紀的，或體檢不符合崗

位要求，公司有權隨時停止試用，并予以解聘。試用未滿一月者，按實際工作

日支付工資。

第三章 培訓管理

第十六條 公司為提高員工隊伍素質和工作效率，將定期與不定期地舉辦各

種教育培訓。

第十七條 員工培訓分為：

1、崗前培訓：所有新員工均須接受崗前培訓。內容：

● 了解公司發(fā)展歷史、經(jīng)營理念、管理模式;

● 學習公司內部管理制度;

● 了解所在部門工作概況及所在崗位工作要求。

2、在職培訓：

● 公司根據(jù)工作需要，指定人員參加各種有關業(yè)務培訓和技術技能培訓;

● 公司根據(jù)生產經(jīng)營管理而需選送員工脫產或不脫產外出學習和培訓，但

必須遵循學用一致，擇優(yōu)選送的原則，經(jīng)批準外出學習培訓的員工，按脫產學

習，外出培訓的管理制度執(zhí)行;

● 邀請專家學者到公司做專題講座。

3、公司鼓勵員工自學成才和業(yè)務學習，并對學習成績優(yōu)異者和學用結合有

成績者予以一定獎勵。

4、公司員工參加各項全國統(tǒng)一職稱考試，須報人力資源部門備案。

5、凡公司派出學習或指定人員參加培訓的費用由公司承擔，外出和脫產學

習需報總經(jīng)理批準，未經(jīng)總經(jīng)理批準外出和脫產學習，培訓自行報考學習的員

工經(jīng)費一律自理，并不得占用工作時間外出聽課。

第四章 薪酬福利管理

第十八條 目的及適用范圍

1、目的：根據(jù)《公司章程》和本公司的實際情況，建立有效的薪資激勵機

制，體現(xiàn)以人為本的管理理念，充分調動員工的積極性。

2、適用范圍：適用于除董監(jiān)事之外的所有員工。

第十九條 管理原則

1、公司員工的薪酬、福利水平遵循公平公正的原則、競爭性原則、激勵性

原則、與公司經(jīng)濟效益相結合原則及合法原則。

2、公司員工的薪酬、福利水平根據(jù)公司的經(jīng)營效益狀況和地區(qū)生活水平、

物價指數(shù)的變化進行適當調整。

3、公司的工資總額，根據(jù)機構編制、定員人數(shù)和領導職數(shù)等(以下簡稱勞

動指標)由公司統(tǒng)一確定。各部門、事業(yè)部、分公司根據(jù)績效考核結果核定，不

得隨意突破。

第二十條 薪酬的審定和調整

1、根據(jù)市場勞動力價格水平和公司發(fā)展狀況，公司薪酬總額原則上每年調

整一次，也可根據(jù)實際情況進行局部調整，并報總經(jīng)理辦公會通過。

2、員工薪酬的審定和調整最終審批權屬公司總經(jīng)理辦公會，公司所有部門

(事業(yè)部及子公司)必須嚴格按薪酬審批程序執(zhí)行。

3、員工薪酬的審定與調整實行“以崗定薪，易崗易薪”的原則，程序如

下：

(1)對新員工，在經(jīng)過初試及復試合格后，用人部門可提出建議薪酬，報人

力資源部審核，最終由總經(jīng)理審定批準。

(2)員工崗位調整或職務晉升，工資將相應調整，人力資源部將根據(jù)總經(jīng)理

的審定結果備案并送達財務部。

(3)各事業(yè)部、下屬子公司須嚴格按照績效考核辦法執(zhí)行薪酬制度，將月工

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資總額及工資明細報人力資源部審核、財務部復核，呈總經(jīng)理審批通過后方可

發(fā)放。

4、在員工勞動合同有效期內，公司有權根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調整員工

的薪資。

第二十一條 工資結構形式

1、公司正式員工工資的基本構成為：工資總額=基本工資+績效工資。

2、績效工資根據(jù)公司規(guī)定分別進行業(yè)績考核后發(fā)放。

3、公司年底根據(jù)考核結果核發(fā)年度業(yè)績獎金。根據(jù)國家以及公司有關規(guī)

定，以下費用從每月工資中扣除：

(1)個人所得稅;

(2)社會保險費中個人負擔的部分;

(3)應由個人負擔但公司已代為支付的費用;

(4)其它扣款;

(5)其它應由員工個人負擔的部分

4、試用期員工不參與月度考核的，無績效工資，不享受公司提供的其他獎

金、福利。

5、公司員工經(jīng)批準被辭退時，從批準的次日起停發(fā)工資、獎金、按月實際

工作日支付工資。

第二十二條 工資支付方式

1、員工支付工資一律以金融卡或現(xiàn)金形式發(fā)放，每月工資發(fā)放日期為下月

15 日以前。

2、月度績效工資，由公司每月對所屬員工上月表現(xiàn)進行考核，考核結果經(jīng)

人力資源部匯總后，報總經(jīng)理批準，作為績效工資的發(fā)放依據(jù)。

第二十三條 缺勤薪酬凡在制度規(guī)定的時間內不能出勤者，則視為缺勤。缺

勤根據(jù)病假、事假、工傷等不同情況由人力資源管理部具體執(zhí)行。

第二十四條 保險福利公司福利包括社會保險、住房公積金、福利津貼、員

工活動等。

一、社會保險公司按國家規(guī)定為所有正式員工辦理社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保

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險等，由人力資源部門按勞動社保保險有關規(guī)定程序進行辦理。

二、住房公積金按照國家和無錫市及公司相關規(guī)定發(fā)放住房公積金。

三、福利津貼公司正式在崗員工，可以享受公司規(guī)定的伙食、通訊、獨生

子女費等福利津貼。

四、員工活動

1、公司為保障員工的身心健康，將每年為生產人員進行一次體檢工作。

2、公司不定期組織員工參加文體活動等。

第二十五條 員工年度考核按以下辦法執(zhí)行：

一、考核內容：主要包括五個方面：工作量、工作能力、專業(yè)能力、創(chuàng)新

意識、工作態(tài)度

1、工作量：主要指工作量的大小程度及完成情況。

2、工作能力：主要指完成任務的質量、時效性等。

3、專業(yè)能力：主要指專業(yè)知識水平及解決專業(yè)問題的能力等。

4、創(chuàng)新意識：主要指工作過程中能提出有突破性的新建議、新思路。

5、工作態(tài)度：主要指完成工作的主動性、責任心、團隊精神、理解領導意

圖、勞動紀律、協(xié)作性、敬業(yè)精神等。

二、考核辦法在員工個人自我評價的基礎上，采取上一級考核下一級的辦

法。

三、考核的組織考核的組織由公司人力資源部負責，年度考核全部統(tǒng)計情

況由人力資源部匯總并存檔。

四、考核時間公司結合工作情況，安排考核時間，各部門及下屬子公司按

總公司的要求并結合各自實際情況，在規(guī)定的時間內自行安排考核。

第五章 考勤管理

第二十六條 法定節(jié)假日及其他假日員工可享受國家規(guī)定的法定節(jié)假日，以

及國家規(guī)定和通知的其它節(jié)假日。

第二十七條 事假

1、經(jīng)批準，員工因事可申請事假。

2、員工因事請假全年累計不得超過 20 天(特殊情況并經(jīng)主管領導批準的

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除 外)。

第二十八條 病假

1、員工憑醫(yī)務室證明并經(jīng)領導批準，可請病假。

2、一個月內連續(xù)病假 10 天或累計超過 15 天以上，須簽訂醫(yī)療期協(xié)議，

醫(yī)療期時間的確定，按無錫市及國家有關規(guī)定執(zhí)行。

3、員工患重病或非因工負傷，經(jīng)公司指定醫(yī)療機構診斷，須長期進行治療

的，可享受相應的醫(yī)療期。醫(yī)療期的計算按國家及無錫市有關規(guī)定執(zhí)行。

4、醫(yī)療期內的員工病假工資，按國家或公司規(guī)定執(zhí)行。

5、醫(yī)療期滿，員工仍不能正常工作的，公司將終止合同予以解聘。

6、特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準后另定。

第二十九條 出差

1、員工出差前需填寫出差申請報告報所在部門領導審核，部門經(jīng)理以上人

員出差由總經(jīng)理核簽，并送人力資源部備案。

2、出差人員憑核簽后的出差申請報告向財務部預支差旅費，并報總經(jīng)理核

批。

3、出差人員應于返回公司半個月內報銷。

4、出差人員憑出差審批單到人力資源部門核實當月考勤。

第三十條 請假手續(xù)

(1)公司員工請假一律填寫請假單;

(2)如因突然患病或出現(xiàn)不可預料事故未能及時請假者，應盡快在缺席當

天，以電話通知所屬部門領導或上級，并于上班后第一天補辦請假手續(xù)。

第六章 離職管理

第三十一條 辭職

1、公司有權根據(jù)《中華人民共和國勞動法》等法律法規(guī)辭退不合格的員

工，員工有辭職的自由，但均須按《勞動合同書》及本制度規(guī)定履行手續(xù)。

2、員工與公司簽訂勞動合同后，雙方都必須嚴格履行合同。員工不得隨便

辭職，公司不得無故辭退員工。

3、自動辭職：員工辭職須提前 30 天以書面形式通知人力資源部門及其所

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屬部門，陳明辭職理由。經(jīng)部門經(jīng)理簽署意見送人力資源部核準后上報公司領

導，待同意后，解除與公司一切關系，并按有關規(guī)定辦理一切手續(xù)，公司不給

予任何經(jīng)濟補償。

第三十二條 辭退錄用人員出現(xiàn)下列情況，應解聘：

1、嚴重違反公司制度;

2、聚眾鬧事妨礙公司正常工作，搬弄是非、影響團結、造成嚴重后果;

3、與絕大多數(shù)同事難以協(xié)調合作而又無法改變;

4、泄露公司機密并造成公司重大損失;

5、吸毒、販毒違反國家法律法規(guī)，因刑事犯罪被公安機關拘留逮捕;

6、貪污公款和損公肥私接受“回扣、傭金”等不上交;

7、無故連續(xù)曠工三天或全年累計曠工十天;

8、在公司內打架斗毆、偷竊同事或公司財物;

9、不能勝任本職工作，經(jīng)過崗位調整仍不能勝任，或出現(xiàn)嚴重失職行為;

凡是由于上述原因被公司辭退的人員，由人力資源部門提前 30 天以書面

形式通知本人，公司不承擔任何經(jīng)濟補償。

第三十三條 離職移交凡獲準離職、退休和奉調者，須到人力資源部門辦理

離職、退休、調任手續(xù)，并將經(jīng)辦事項、保管文件賬冊、客戶資料及公司公共

財務向本部門指定接任者移交清楚，方能離任。凡未辦妥手續(xù)擅自離職者，公

司按規(guī)定追究其法律責任和經(jīng)濟責任，并按日核計工資。

第三十四條 由于公司業(yè)務轉型或其他因素導致原有人員富余，且無法安排

工作而被公司辭退，公司將根據(jù)其在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工

解除合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償(不足一年超過半年按一年計

算)，最多不超過 12 個月。

第七章 保密，競業(yè)管理細則

第三十五條 根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《反不正當競爭法》及其他法

律法規(guī)中有關保密、競業(yè)禁止的法律界定，商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能

為權利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權利人采取保密措施的技術信息和經(jīng)

營信息。成為企業(yè)商業(yè)秘密包括產品(包括各種設備、器械、儀器、零部件以及

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生物新品種等)、制作工藝、工藝流程、藥品制作配方、試驗記錄、客戶名單、

營銷計劃、采購資料、定價政策、不公開的財務資料、進貨渠道、產銷策略、

招投標中的標底及標書內容等等，主要針對掌握公司重要商業(yè)機密，或者對公

司的競爭優(yōu)勢構成重要影響的關鍵生產、技術人員和管理人員，對應至公司實

際崗位，現(xiàn)明確須簽訂《保密、競業(yè)禁止協(xié)議》的崗位分別如下：

(一)行政管理類的領導管理職系

1、董事會聘用崗位總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書、財務負責人、審計負

責人、法律顧問

2、公司聘用崗位技術總監(jiān)、總經(jīng)理助理、各部門(含項目機構和議事協(xié)調

機構)負責人

(二)行政管理類的綜合管理職系崗位：高級(專業(yè))經(jīng)理/(專業(yè))經(jīng)理(三)專

業(yè)技術類的銷售、采購、證券等職系崗位：高級(專業(yè))經(jīng)理/(專業(yè))經(jīng)理/高級

(專業(yè))主管/(專業(yè))主管/專員(四)專業(yè)技術類的生產、研發(fā)、質量、財務、物

流倉儲、信息技術、人力資源等職系崗位：高級(專業(yè))經(jīng)理/(專業(yè))經(jīng)理

第三十六條 《保密、競業(yè)禁止協(xié)議》作為勞動關系體系文件之一，雙方本

著平等、自愿、協(xié)商一致的原則，相關崗位任職人員須與《勞動合同》、《上崗

合同》同時簽訂;如在勞動合同期內遇崗位變動，其變動的崗位為需要簽訂《保

密、競業(yè)禁止協(xié)議》的崗位時，須簽訂《保密、競業(yè)禁止協(xié)議》。

第三十七條 相關規(guī)定(一)企業(yè)高層經(jīng)營管理崗位相關任職人員是否簽定

《保密、競業(yè)禁止協(xié)議》將由董事會及總經(jīng)理辦公會審議決定;(二)簽定《保

密、競業(yè)禁止協(xié)議》的實際崗位是根據(jù)江蘇四環(huán)生物股份有限公司崗位管理實

施情況而定，公司將根據(jù)今后發(fā)展和管理需要，參照相關法律法規(guī)，對實際簽

定崗位做適當增減。

第八章 附則

第三十八條 本制度報董事會批準后生效。

第三十九條 本制度由人力資源部負責解釋。

(3) [病假工資規(guī)定2022]上海市病假工資規(guī)定2022

1、計算公式：

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病假工資=當?shù)刈畹凸べY標準某80%

2、病假工資的基數(shù)按照以下三個原則確定:

(1)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職

位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標準高于勞動合同

約定標準的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標準確定。(2)勞動合同、集體合同均

未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂

工資集體協(xié)議。(3)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一

按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。此外，按以上三

個原則計算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。

3、計算系數(shù)按照以下方式確定：

(1)職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內的，企業(yè)應按下列標準支

付疾病休假工資：

①連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發(fā);

②連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發(fā);

③連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發(fā);

④連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發(fā);

⑤連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發(fā)。

(2) 職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假超過6個月的，由企業(yè)支付疾病救濟

費：

①連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發(fā);

②連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發(fā);

③連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發(fā)。

病假工資的計算基數(shù)和計算系數(shù)確定后，便可計算出病假工資的數(shù)額。病

假工資=(計算基數(shù)/21.75)×計算系數(shù)×病假天數(shù)。

相關鏈接

一、上海市勞動保障局關于病假工資計算的公告

(2022月11月1日公布，2022年11月1日施行)

疾病休假工資標準

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職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內的，企業(yè)應按下列標準支付

疾病休假工資：

1、連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發(fā);

2、連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發(fā);

3、連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發(fā);

4、連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發(fā);

5、連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發(fā)。

病假工資基數(shù)的確定

在制度工作日內請病假的日工資計算：按以下原則確定的計算基數(shù)除以發(fā)

生當月的計薪日。

1、勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職

位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標準高于勞動合同

約定標準的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標準確定。

2、勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集

體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂工資集體協(xié)議。

3、用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本

人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。

按以上原則計算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。法

律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

二、上海高院民事審判庭2022年第三季度庭長例會研討紀要

關于病假工資基數(shù)如何確定的問題

2022年《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，病假、加班、事假等工資均適

用統(tǒng)一的計算基數(shù)，實踐中全市法院已對加班工資計算基數(shù)作出調整，有觀點

認為，根據(jù)上述計算基數(shù)統(tǒng)一適用的原則，病假工資計算基數(shù)也應調整。對

此，大家認為，首先加班工資系勞動者付出正常勞動而獲得的勞動報酬，而病

假工資系用人單位給予勞動者的一種福利待遇，兩者在性質上有一定差異。其

次，2022年《上海市勞動和社會保障局關于病假工資計算的公告》就病假工資

計算基數(shù)作了特別規(guī)定。再次，如對加班工資計算基數(shù)與病假工資計算基數(shù)適

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用同一原則，可能導致部分勞動者利用不當手段(如虛開病假單等)獲取不當利

益。綜上，傾向意見認為，如勞動合同或雙方簽訂的其他協(xié)議對病假工資計算

基數(shù)有約定的，可按雙方約定的數(shù)額來確定病假工資計算基數(shù)，但該約定的計

算基數(shù)不得低于正常出勤工資(該正常出勤工資應理解為勞動者正常出勤即可獲

得的可預期收入，不包括一次性或臨時性收入)×70%的標準;雙方未約定病假工

資計算基數(shù)的，病假工資的計算基數(shù)應按照上述正常出勤工資×70%的標準來確

定。

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