HR轉型突破

HR轉型突破-讀書筆記

第一篇：HR轉型突破-讀書筆記

HR轉型突破

前言：

1． 很多公司對HR的評價：它就是一股黑暗的官僚勢力。

2． HR陷入困境的原因不是其他，而在于從事專業工作所形成的

思維方式和工作習慣。

3． HR轉型和提升的關鍵，在于思維而非技能，必須重啟思維、

回歸簡單。從客戶需求而非職能專業出發、從成果而非活動出發、從

假設而非最佳實踐出發。

4． 從根本上講，人力資源管理是直線經理的責任，HR部門最常

見也最嚴重的錯誤，就是違背這一原則，與直線經理發生權責糾紛。

5． HR常以協助者的姿態插手業務部門的事務，但要明白一點：

協助應當由受助者決定。

6． 多年來，HR和業務部門就像強行混合的油和水，看起來貼的

很近，實際上從未在一起。

7． HR容易把專業本身當成目的，用工具取代管理者的做法非常

普遍。8． 今天的管理者，越來越喜歡用復雜的工具和方法，來處理

原本可以用常識解決的問題。

第一章：艱難的回歸

1.人事管理之所以毫無建樹，主要原因之一就是人力資源人士認

為管理員工和工作是專家的事，而不是管理者的責任。---彼得 德魯克

2.管理層的功能和責任永遠因其任務來決定，而不是通過雇主的

授權來決定。3.對于HR的使用，德魯克有三點建議：越少越好，嚴格

限定其工作范圍，盡量挑選有業務經驗的人來做。

4.敬業的員工最需要的是優秀的主管，直接主管是員工敬業與否

的第一影響要素。

不應該過于關注做什么，而應該關注產出什么。

6.真正的人力資源轉型，將會進一步強化直線經理在打造組織能

力和人才隊伍方面的責任。讓責任回歸到直線經理手中，是企業人力

資源水平提升的關鍵因素。（HRBP轉型的關鍵）

7.必須由企業中最好的管理者擔任來自校園的新雇員的最初上司。

第二章：有所不為 1.企業人事組織的討論起點不能是普通的雇員

和他們的工作---無論他們的數量何其之多，該起點必須是對管理者的

管理。---彼得 德魯克 2.瓶頸往往都在瓶子的頂端。

3.成功的HR最重要的或許是運氣，遇到一個好的老板，HR才有

充分發揮的空間。

4.萬科的內部流動政策，核心原則就是：如果員工有意愿，而且

下家愿意接收，上家就必須放人。在萬科，員工對自己的職業發展承

擔第一責任。5.在員工發展中，HP秉持442原則，員工和直線經理各

承擔40%責任，HR承擔20%責任。

6.不要用工具取代經理，免除經理管理下屬的職能，最終會使公

司失去生氣。7.直線經理要對優秀下屬負責，在IBM，如果一個優秀

人才離職，其主管必須向HR作出詳細的解釋和說明，分析其背后的原

因，以供公司改進和借鑒。而很多企業恰恰相反，HR要向業務部門解

釋。

第三章：專業的深井

1.職能分權制組織的最大缺點：企業難以聚焦在經營績效上。

2.針對機械性的工作，以機械性為原則；針對人的工作，則以整

合為原則。3.流程再造中的兩大核心思想：以客戶為中心，業務流程

為導向。

試圖變得更加專業來為企業創造價值，而專業本身恰恰成為

HR創造價值的最大障礙。專業人士最大的敵人，就是專業本身。

5.業務出身的人員可以通過培訓快速掌握HR專業知識，這遠比讓

HR了解業務、具備業務敏銳度要容易的多。

6.當高層管理者用人事或財務等職能部門來發展和推進管理控制

系統時，就已經陷入了行政職能的陷阱。

第四章：從客戶出發

1.在業務部門看來，能否快速解決問題，是判斷HR工作有效與否

的唯一標準。2.萬達的人才培養經歷三個階段：以能力為導向，以任

務為導向，以問題為導向。

3.找問題打補丁式的培訓不是那么漂亮，然而卻是最有效的方式。

第五章：從成果出發

工作的起點不是人力資源管理的專業職能，而是業務。HR

應當更多的關注可貢獻的成果，而非可以開展的活動。2.薪酬改革導

致員工滿意度提升是不折不扣的小概率事件。雖然大多數公司喊員工

不滿意主要是因為薪酬缺少競爭力和公平性，但薪酬改革（提升）往

往不能提升員工的滿意度。

3.傳統的崗位評估是死的工具，無法反映企業在特定階段的戰略

特點。HR往往說企業要招聘最合適的人才，而不是最優秀的人才。但

在公司擴張階段，需要招聘的往往是最優秀的人才。

4.豐田8D流程：確定問題，拆分問題，設定目標，分析根源，研

究對策，貫徹對策，同時監控結果和過程，將成功流程標準化。

轉型的目的不是成為業務伙伴（HRBP），這只是個角色定

位，不能為轉型而轉型。

戰略與業務戰略互不相關時，規劃就成了兩堆廢紙。需

要功利一些，為業務部門

第六章：從假設出發

1.強制分布法在GE的成功，基于GE坦率和公開的文化。這也是

很多企業失敗的原因—缺少坦率和公開。

2.工人積極性的高低，主要不是取決于傳統理論所認為的物質條

件的滿足，而是取決于工人的心理需求的滿足。

3.管理學很多問題要靠統計和概率去解釋，糟糕的表現常常會有

所提高，而好的表現則會變得糟糕，這跟表揚和懲罰都沒有關系。

4.真正的大師，對因果關系都有天生的敬畏，不會隨意簡化因果

關系。5.大多數個人成功的首要因素就是運氣要好，人生早期就要做

出兩個明智的選擇：父母和性別。成功的父母，男性的性別，更容易

讓人成功。

6.所有的科學都只是一種猜測和假說，它們可以分為兩類：已經

被證偽的和即將被證偽的。

7.企業戰略就是一種假設，采用“如果??那么??”的句型。

8.德魯克說：沒有衡量，就沒有管理。郭士納翻譯了一下：如果

你不能量化它，你就不能管理它。

9.影響業績達成的因素非常多，往往外部因素是關鍵。10.有些工

作，不要因為考核，讓員工過度關注，過猶不及。

11.工作中要多做一些“如果，那么”的假設，可以去試錯，不要

過度依賴其他公司總結出來的最佳實踐，一個常見的陷阱是將標桿企

業的某一項活動視為其成功的全部去瘋狂模仿。閱讀地圖

1.《旁觀者》—德魯克自傳

2.《管理的實踐》—德魯克，HR專業閱讀的起點 3.《企業的人性

面》—麥格雷戈雙因素理論

4.《首先，打破一切常規》--蓋洛普公司25年的研究成果 5.《偉

大管理的12要素》—蓋洛普敬業度調研Q12 6.《惠普方略》—惠普

之道，有所不為 7.《一路向前》—星巴克的故事

8.《領導梯隊：全面打造領導力驅動型公司》—領導力的經典之

作 9.《業績梯隊：讓各層級領導者做出正確的業績》—領導力姐妹篇

10.《客戶想讓你知道的事》—從客戶出發

11.《目標》—高德拉特，從成果出發，故事性極強 12.《高績效

咨詢》—HR顧問角色的必讀經典

13.《Human resource champions: The next agenda for

adding value and delivering results》—人力資源最佳實務（只有英

文和繁體），戴維 尤里奇

14.《人力資源新主張》《HR transformation: building human

resources from the outside in》戴維 尤里奇

15.《光環效應：何以追求卓越，基業如何常青》 16.《管理的真

相事實、傳言和胡扯》—菲佛and薩頓 17.《BCG視野：假說驅動管

理的魅力》—從假設出發 18.《管理的真相》—維穆倫，郭德綱式的

幽默。

19.《思考：快與慢》—顛覆你思考模式的巨著

20.《清醒思考的藝術：你最好讓別人去犯的52種思維錯誤》

作者：康志軍

2014/7/3 計劃購買書籍： 《人才管理圣經》

第二篇：HR轉型突破閱讀心得體會

《HR轉型突破》閱讀心得

專業是對學術界人士最高的評價，但對人力資源工作者而言卻是

最大的陷阱。閱讀完本書后豁然發現，我已走的太遠，以至于忘記了

為何出發。

人力資源管理一詞乃西方國家管理界上的學術用戶，是在經濟學

與人本思想指導下，通過人員招募、培訓、報酬、評價等一系列管理

措施對組織內外資源進行有效整合運用，來達到組織在當前或未來的

發展目標，而中國在五千年前是沒有這樣的概念的，其目的等同。既

然目的是等同的，那么也就是說HR這份職業在中華五千年前就已然存

在。那么我想說的是，HR是要做專業還是要做專注？

大部分HR（包括我在內）會說因為專業所以專注，但事實可能會

是另一番景象，對企業而言HR則就是“危險”的專業人士。任何一位

HR都想得到外界對他工作能力的評價是專業，這在大部分人看來，是

一個大大的褒獎。然而，在德魯克看來專業人士很“危險”，因為他

們往往是破壞組織內部協作的元兇之一。

HR是專業還是專注，我個人比較認同管理之父德魯克的“危險”

一說。我們在工作時總是希望將工作做到完美，將工作做到專業水準，

而沒有考慮我們的“客戶”要什么，我們的“ 客戶”需求是什么。舉

個簡單的績效考核的例子（因我是做績效出家的），A企業要實現績

效考核，人資總監（人資專業科班出身，空降企業）接到命令后立即

召集本部人馬開會商討方案，人資總監使出渾身解數將眼下流行的概

念和工具盡數揉入其中（EAV考核、MBO、KPI、績效審計等）。在

煙霧繚繞中，他們依據公司情況做了多套考核方案，方案中各理論依

據充沛、數據測算準確、思維縝密可謂滴水不露，外行很難輕易看透

這份績效考核方案。在這份方案實施之后，考核結果出現之時，各方

壓力接踵而至，最后老板迫于壓力不得不停止績效的推行。然，在人

資總監欲將績效推行再次提上老總們的議程時，得到的卻是老總們的

一致反對。該企業競爭對手B企業得知其實行績效考核后，同樣是責

令本企人資總監（非人資專業科班出身，業務系統多年工作經驗）實

施績效方案，方案內容簡單明了，言簡意賅。在實施結果與對手恰恰

相反，公司從高層至基層皆大歡喜。那問題在什么地方？

問題就出在“專業”身上，這位HR專業人士已經熟練地掌握了一

套特定的做事方式，甚至熟練到忘記了商業核心問題的地步。當然并

不是說人家這位專業級總監缺乏必要的商業技能，而是說他已經變得

過于專業化。這也就是為什么現在越來越多的企業企業傾向于從業務

部門抽調人員來組建人力資源部或從企業內部的業務部門來挑選人力

資源部經理，要么就是要樂意人力資源部人員需到公司各崗位進行輪

崗實習。業務出身的人員通過后期的培訓可迅速掌握HR知識，這無比

讓HR了解業務、具備業務敏銳度來容易的多。在山西乃至全中國甚世

界各國，沒有任何HR工作經驗的管理者常被任命為HR高管，就是因

為這些人會使企業的人力資源管理變得更加具有戰略性而不會局限于

“專業”這個格局里。

為什么說讓HR去了解去學習業務從而培養成一個勝任業務伙伴角

色的HR較之困難，而沒有任何HR背景的業務人員反而能輕易達到

HR專業人士夢寐以求的境界？

究其原因是我因為我們太“專業”了、太執著于外界對你“專業”

的評價了！

HR在專業的前提下更多的應是專注，摒棄專業而學會專注。我們

是時候該跳出“專業”這個圈，更多的是投身于對企業的專注。

雖說HR無行業之分，任何一個行業HR工作都一樣，但是如果我

們拋棄自身的專業，用更多的精力專注于行業專注于企業的發展接點

地氣，那我們在HR這條道路上將會走的更遠、更穩。

不為別的，只因為我們專注所以才顯示我們更專業！！

秦任君

2014.07.28

第三篇：在轉型突破中求發展

在轉型突破中求發展 在創業創新中求提升

—山西三佳集團落實科學發展觀，實現產業轉型發展匯報

山西三佳集團創建于1983年，經過20多年的不斷發展和創新，

現已發展成為集煤炭洗選、焦化、熱電聯產、煤礦經營、有機硅甲基

單體及深加工系列產品、硅礦開采、化學級硅塊冶煉的工業循環經濟

產業鏈和綿山風景區旅游觀光、休閑度假、農副產品、中藥材深加工、

家庭裝飾品、辦公用品等產品的生產及加工、旅游商品、文化產品的

開發與生產為一體的旅游經濟產業鏈。其中山西三佳煤化有限公司是

全國環保先進企業、山西省第一批循環經濟試點單位、山西省環境保

護先進企業、山西省產業結構調整先進企業、山西省質量等級信譽

AAA級單位、外商投資雙優企業等，綿山風景區是國家AAAA級景區、

山西省十佳文明景區、山西省明碼標價示范單位、山西省價格誠信單

位、山西省重合同守信用單位、山西省質量等級信譽AAA級單位、、

山西省旅游服務標準化A級單位。

一、堅持人本思想，不斷進行技術創新，實現煉焦技術的不斷升

級。以人為本是企業發展的立足點，技術創新是企業發展動力。1983

年在改革開發政策的指引下，閻吉英借資700元起家，成立了介

休市第一家焦化廠，從建廠到現在，面對技術水平不高、浪費與污染

嚴重的行業現狀，堅持人本思想、節約資源、改善環境，走可持續發

展之路，到1990年，歷經了五次焦爐技術的研究和改進技術革新，取

得了良好的經濟和社會、環境效益。

焦化企業在發展過程中，由于采用正壓生產工藝，企業在獲取經

濟利益的同時，產生了嚴重的環境污染，給“三農”造成嚴重的危害，

糧食減產、棉花無蕾、果木枯死、企業污染企業；并且農民不能在外

1 涼衣服、曬糧食等；在回收煤焦油和煤氣過程中，又產生新的污染，

并且由于煤焦油和煤化工產品的品種單

一、產品質量不能適應市場需求，沒有銷路，只能堆放積壓，又

造成新的環境污染。

吉英為組長的技術攻關小組，通過對當時國內在用煉焦爐進行分

析和研究的基礎上，經過八年時間的不斷的實驗、試驗和改進，1996

年自主研究成功SJ－96清潔型熱回收熱電聯產負壓煉焦生產技術。之

后被列入山西省潛力產品，被省科學技術委員會列入我省重點行業關

鍵發展項目。該技術在煉焦的同時，實現了煉焦余熱的回收供暖、發

電，成功完成了煉焦技術的轉型和提升。SJ-96清潔型熱回收熱電聯產

煉焦技術，在提高資源綜合利用的基礎上，從根本上解決了焦化企業

的污染難題。該焦爐污染物的排放完全符合并優于國家污染物排放標

準，而且以投資少、見效快、占地面積小、適用煤種廣、結焦率高，

社會效益和經濟效益高，成為煉焦行業的又一新型技術路線，同時大

力發展循環經濟，充分利用生產過程中產生副產品進行再利用，生產

建筑建材和工藝品；在生產過程實現了生產廢水的全部循環利用不外

排等。并且我公司的該煉焦技術擁有完全的自主知識產權（即兩項發

明專利和兩項實用新型專利）。

1999年和2000年，我公司參加了在美國舉行的第58屆、59屆

國際鋼鐵大會，并發表論文，對該爐進行了專題論述。2002年，美國

麻省理工大學邀請我公司參加了在美國彼茲堡舉行的煉焦技術大會；

在北京舉行的2002年第一屆中國煉焦技術及焦炭市場國際大會上，德

國蒂森克虜伯工程技術公司專家專題講述了熱回收技術是今后煉焦業

發展的主流，這也是對我公司SJ—96清潔型熱回收焦爐技術的肯定。

2004 2 年3月1日—10日，美國鋼鐵協會煉鋼與焦炭委員會主席瓦

利亞博士和焦爐設計專家埃利斯來我公司考察SJ—96清潔型熱回收焦

爐熱電聯產技術，并就該技術項目的國際推廣事宜進行了實質性探討。

二位專家對SJ—96清潔型熱回收焦爐熱電聯產技術給予的評價是：

“他們認為在中國所有焦爐爐型中，SJ—96清潔型熱回收焦爐是最先

進的一種，這樣的技術即使在美國也完全符合美國環保法的規定，極

具推廣價值，有意向南美、印度推廣”。2005年3月8日，聯合國副

秘書長莫里斯〃斯特朗專程來公司對該煉焦技術進行考察，認為該煉

焦技術在世界上也是一種先進的清潔型煉焦技術。2005年5月25日

在第八屆科博會主題報告會：聯合國副秘書長莫里斯〃斯特朗在《實

現經濟社會的和諧與可持續發展》的專題報告中兩次強調了我公司的

清潔型煉焦技術。

2002年國家出臺了清潔生產法，2002年山西省環保局、山西省

科技廳將其列為“山西清潔型熱回收煉焦示范工程”。2004年由山西

省科技廳組織省內外焦化技術專家，對該項技術進行了科技成果鑒定。

2005年，由國家環保總局組織，曲格平任組長、多名院士、專家組成

的評審委員會對該煉焦技術進行技術鑒定，結論是：“該生產技術構

思獨特，工藝配置合理，具有良好的經濟效益、環境效益和社會效益，

與國內外同類生產技術比較，處于國際先進水平，該技術符合我國國

情，適宜推廣應用”。同時，2004年，公司董事長閻吉英先生作為我

省唯一的企業代表，參加了在北京召開的科學技術大會。

該煉焦技術符合中華人民共和國清潔生產促進法（2002年6月29

日第九屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過）；符合

國家計委、國家經貿委、建設部、國家環保總局聯合發布《關于發展

熱電聯產的規定》急計基礎[2000]1268號文件要求。我公司發展清潔

生產和熱電聯產技術于國家政策和規定頒布執行之前已經全面 3 實施，

充分說明公司的決策思路和戰略眼光是超前的，完全吻合國家之后制

定的產業發展要求。

二、順應時代發展，實現企業的第一次產業轉型，全力開發旅游

產業。

1、企業發展到一定的階段，就需要進行調整和產業的進一步拓展。

面對能源產業的發展瓶頸越來越多，國家環保等政策的逐漸完善和要

求的進一步加強，煉焦煤資源的逐步減少和衰竭，替代焦炭和煤化工

產品的出現和應用，給焦化企業規模的進一步擴大帶來了一定的限制,

并嚴重影響到焦化企業的發展和生存。

在這種形勢下，董事長閻吉英1995年安排專人進行國際和國內的

咨詢和市場調研、考察。經過考察，在發達國家旅游業帶來的收入能

夠占到當地GDP總值的40％左右，所產生的經濟、社會效益十分重

要。并且隨著人們生活水平的不斷提高，對外出旅游、休閑度假、游

覽觀光的需求和愿望十分強烈，給旅游發展帶來了很大的發展空間。

根據社會發展、人民生活水平提高、精神生活的需求，預計2000年旅

游服務業將走向興盛。為此，在1996年下半年，公司董事長閻吉英提

出了進行非焦化的產業結構調整，進軍旅游產業。公司部分領導對此

思路卻持有懷疑態度：我們不單要考慮此計劃是否能得到政府的支持，

還需考慮產業及產品發展的市場前景，要考慮實現較好的經濟效益等。

為此，閻吉英召集公司全體領導多次進行討論，并組織人員外出

考察，提高大家的認識：綿山開發是一件利國利民的好事，既造福子

孫后代，若干年后又給國家留下一批不可估計的財富。而且旅游產業

在當時是一個正在崛起的朝陽產業，不需要消耗能源、無環境污染。

這樣，最終確立了一種認識：要將發展旅游產業作為關系企業生存和

發展的戰略任務，把目光投向了綠色環保產業，真正實現了企業的產

業轉型發展。

從1995年開始，在穩定焦化產業的同時，在各級政府的關心和支

持下，開創了民營企業開發國有旅游資源的先河。

從開發開始已經累計投資8億多元，形成14大游覽區、350余個

景點、五日游格局的國家AAAA級風景名勝區。把綿山風景名勝區打

造成為集介公潔惠候文化、宗教文化、歷史文化、自然文化、人文文

化、日月星辰文化、真神舍利文化、周易八卦文化、飲食文化、商品

文化、演藝文化、休閑度假文化融為一體的文化名山，并一舉成為我

省旅游行業內的一艘巨艦。同時，綿山也是“國家非物質文化遺產—

—寒食清明節的發源地”，2008年4月在綿山風景區成功舉辦第一屆

寒食清明文化節。

2、通過旅游開發實現能源消耗類企業向綠色產業轉換，為改善地

三佳公司從修復、開發綿山的第一天起，便制定了“精品化文化戰

略”：通過對綿山歷史文化的挖掘、整理，發揚古老的文化的精髓，

在傳承古老建筑精華的同時，把古代的建筑藝術和現代建筑手法巧妙

地結合起來，既注重復舊，又有所創新，既有唐宋元明清的文化，又

有新時代的烙印。使綿山景區的建筑文化為當今社會和諧文化建設和

旅游服務，也為國家和子孫后代留下了寶貴的文化遺產。

4、綿山的修復、開發不僅構建了文化發展的和諧景象，同時在社

會、5 經濟建設的發展中，發揮了帶動區域第三產業和社會就業大發

展的成效。使“以企業的可持續發展服務于社會的可持續發展”指導

思想貫穿到綿山風景區的開發修復和建設中，把堅持“三個優先”：

1、工程用工，優先照顧當地貧困鄉村的剩余勞力；

2、購置沙石、磚瓦等建筑材料，優先考慮就地取材；

3、選聘專業技術人員，優先安排國有、集體企業下崗職工。據粗

略統計，綿山附近的11個行政村，在綿山工作的有800余人，從事短

途運輸、接送游人和擺攤設點的有200余人，另外還有燒制石灰、磚

瓦、開沙、采石、運水等間接為綿山服務的300余人，共約1300余

人。開發綿山前，這些村人均收入為500 元，現在上升到3200元，

實現了脫貧目標。此外，還累計安排了3000余名農村剩余勞動力和

800多名下崗職工。

綿山開發還拉動了建材、運輸、商業的發展，特別是賓館、餐飲

等相關產業。每到節假日，介休全市及周邊縣市的賓館、飯店家家爆

滿，有效地促進了經濟不足的發展。據統計，受綿山旅游的拉動，僅

五年多時間三產投資總額就增加了4.17億元，年均新增營業收入6620

萬元，三產從業人員達到6970余人。1995年，介休沒有旅行社，現

在發展到十家；星級酒店從當初的3家發展到16家，其它服務設施完

善的賓館20家；第三產業從業人員收入也由1995年的每月300元左

右翻了4—10倍。在綿山的強力推動下，介休后土廟、秦柏嶺、張壁

古堡旅游也發展迅速，餐飲、賓館等服務業強勢增長，推動了城市下

崗再就業和農村剩余勞動力的轉移。

同時，綿山景區在對外開放后，為實現回報社會的初衷，實行了

當地人進景區可持介休身份證免游覽門票的優惠政策，真正實現了讓

利于社會，造福一方百姓的目標。

綿山旅游產業的開發，不僅讓三佳集團實現了從傳統高污染、高

能 6 源消耗產業跨越到綠色產業的轉型，而且帶動了方圓百里的第三

產業發展和百姓增收致富。省領導曾高度評價 “要借鑒推廣三佳集團

開發綿山的成功經驗和做法，引導鼓勵煤炭等資源企業投資發展服務

業”。

三、發展循環經濟，實現企業的第二次轉型，向高科技產業發展

1、進入20世紀以來，焦炭產量過剩，焦炭產量大大超過了市場

的需求量，焦化企業在競爭中，煤炭企業互相提價，焦炭在銷售中，

互相壓價競爭，企業間造成相互殘殺，使焦化企業的利潤空間逐步縮

小，最終使這些企業日后將形成倒閉。隨著煤炭資源的逐步減少，國

家對能源性產業的限制和管理的逐步加強，焦化企業的生存受到了嚴

重的制約，特別是焦炭出口關稅的變化，進一步加強對焦炭生產和出

口的限制。并且民營企業在發展中，在做好企業社會責任的同時，所

最求的是經濟效益，在沒有利潤和發展潛力的行業繼續生存最終只能

滅亡，必須走自己的轉型發展之路是企業進一步發展的關鍵。

在這種情況下，焦化企業很難在進行規模化發展，加上企業間的

不道德競爭等因素的影響，只能逐步走向衰退。而有機硅化工產品是

多向性化工新材料行業，可以生產10000多種以上的產品，附加值、

利潤空間大，市場容量嚴重短缺。

我公司的產品線主要為有機硅單體、有機硅產品深加工和多晶硅

及多晶硅深加工，為了保證項目生產原料的供應，搶占了高品位的

200萬噸/年產能的硅礦資源和20萬噸/年規模的化學級硅塊冶煉（我

公司現已經占有100平方公里的硅礦資源，該資源是目前世界上儲量

最大、品味最高的礦區，其原礦硅含量達到2個9以上）。憑借自身

的優勢和產業的鏈條式發展，實現有機硅與多晶硅的橫向發展和有機

硅深加工、多晶硅深加工的縱向深入，形成豐富而且完善的產品鏈。

增強了企業的抗風險能力，增加了企業的利潤空間。

中國化工信息中心專家傅積賚的話說：只有那些在甲基氯硅烷的

成本、中間體質量和下游產品開發和市場服務體系建設方面表現突出，

能連續不斷推出高附加值新產品的企業才能具有較強的抗風險能力；

大力發展有機硅下游產品，特別是精細化學產品提到應有高度，這才

是立廠之本。

我公司在有機硅單體的生產規劃上，與國家有機硅工程技術中心、

中國社會科學研究院化學所等科研院所合作；和杭州大學、武漢大學、

陜西工業大學、山東大學建立聯系；并參加了中國第十三屆和第十四

屆有機硅學術交流會；在北京成立了有資深專家和技術人員組成專業

技術委員會，專門負責企業的硅化工產業發展、產品設計和市場調研、

開拓；和國家化工協會等部門建立了合作關系；通過我公司專家的潛

心研究，擁有有機硅生產核心技術的自主知識產權的有機硅硫化床反

璃鋼等復合材料生產、染料生產）；電子電器工業（半導體元件節點

涂料、電子元件保護用灌封料及涂料、電氣粘接密封、光導纖維涂層、

鍵盤保護膜、電氣絕緣、阻燃橡膠制品、各種電線、導電橡膠開關、

插塞、EMT屏蔽墊片、硅橡膠絕緣子 H級、F級絕緣材料，、電阻保

護涂料、電容器油，緩沖油、IC的散熱、聚乙烯電線的芯線處理、陶

瓷劑端子的處理）；交通行業（窗玻璃的粘結和密封、電子元件的保

護灌封和涂料，就地成型墊圈，汽車油箱襯里，軟管接頭，高速公路

接縫密封 高壓及抵押電線、封件各種耐熱墊圈、電氣用品的防濕、絕

緣、工作部的潤滑、船舶機器的防爆密封 鑄造的脫模、防止飛機、汽

車的擋風玻璃表面結冰現象，子午線輪胎的生產）；建筑工業（墻接

縫密封、窗戶玻璃接縫密封、雙層玻璃接縫密封、瓷磚及衛生陶器的

接縫密封、屋根、壁面及屋頂的防水涂層、土木用密封涂層、耐候涂

料、隔熱材料的疏水處理、硅化密封毛條、混凝土金屬框的脫模、混

凝土及灰漿的疏水、用作環氧、聚氨酯、氯丁橡膠等粘接劑和密封劑

的增粘劑）；塑料橡膠加工（制模材料和各種滾筒、軋花滾筒、塑料

表面保護涂層、膠粘劑、耐熱及耐藥品涂料、脫模劑、聚合助劑、結

構控制劑、塑料制品的潤滑、橡膠成型品的潤滑、食品包裝容器脫模、

高、排放更少的替代方法或改進方案，這對于建設節約型社會和實現

可持續發展的意義更大。

2005年公司董事長閻吉英先生在北京考察期間，了解到了有機硅

單體及深加工項目，并進一步通過中國化工協會進行深入了解了項目

的相關情況，決定改變原決定的項目，上馬有機硅單體及配套的深加

工項目。決定后派人外出四川、江蘇、浙江、陜西等省進行全面的考

察和市場調研，在此同時，為了從源頭抓起，又派人在當地、陜西、

內蒙古等地考察硅礦資源，取樣化驗。

2006年2月委托華陸研究院完成了6萬噸/年有機硅單體及配套

的深加工項目的可行性研究報告書，并委托該院對該項目進行全面的

設計。于2007年1月開工建設。開始了集團公司的再一次在轉型中快

速向高科技化工產業發展。

自2000年來，全球硅氧烷市場消費保持在平均7％左右的增長率，

硅單體產量430萬噸/年。2006年，全球人均有機硅產品消費為

0.34kg/人〃年，美洲地區人均有機硅產品消費額為1.02kg/人〃年，

10 歐洲人均有機硅消費額為1.0kg/人〃年。根據預測，到2013年，

發達地區人均有機硅產品消費額將達到1.54 kg/人〃年。

我國有機硅產品在國內的應用普及率尚較低。2006年中國人均有

機硅消費額只有0.17kg/人〃年，中國有機硅產品人均消費額是全球平

均水平的1/2，發達國家的1/6。這表明，國內有機硅產業具有廣闊的

增長空間。

國內有機硅市場容量增長很快，但國內產能始終跟不上市場消費

的增長速度，多年來國內有機硅產品缺口始終很大。隨著近年來國民

經濟的快速增長和工業技術水平的大幅度提高，對有機硅材料產生更

大的需求，應用領域也不斷擴大，按照現有消費增長趨勢預測，到

2010年國內有機硅單體的需求量將超過260萬噸，而國內現有的生產

能力和建設速度，僅能生產100萬噸左右，市場缺口將達到160萬噸

以上。

有機硅系列產品有1萬余種，目前已經開發的7000多種，市場上

實際供應的有5000多種，而我國的有機硅產品僅僅有1000種，市場

上實際流通的僅有500中，有機硅產品的應用市場前景十分廣闊，市

場空間及其巨大。

有機硅產業的具有高附加值的是有機硅深加工產品，具有極大的

立體空間。全球有機硅巨頭的業務利潤大部分來自單體開發出的各類

有機硅下游產品。有機硅產品品種多、批量小，是智力密集型、資本

密集型產業，目前，我國真正需要的是有機硅深加工產品，將原有體

系下的各種硅橡膠、硅油、硅樹脂、硅烷偶聯劑制品推向市場，同時

加大研發力度，圍繞下游相關市場最新需要，開發出適應客戶需要、

附加值更高的產品和制品，高品質、高附加值的有機硅產品將有效的

轉化有機硅單體及中間體的銷售風險，提高企業的市場競爭能力。

3、多晶硅材料作為制造集成電路硅襯底、太陽能電池等產品的

11 主要原料，是發展信息產業和新能源產業的重要基石。太陽能光伏

產業成為世界上發展最快的高新技術產業之一，過去10年的年均增長

速度達到39%，并呈現加速增長的態勢。多晶硅材料嚴重供不應求，

價格還將進一步上漲。中國急需建設一個或多個大型的多晶硅生產廠，

以緩解國內多晶硅原料需求供給嚴重不足的問題，并為我國太陽能光

伏產業和電子產業的健康蓬勃發展提供必要的基礎保證。

多晶硅是一種在電子工業、太陽能光伏產業中應用廣泛的基礎材

料，此前并不為人們所熟知，在能源危機所引發的替代能源開發熱潮

下，由于太陽能電池廠商相繼擴產及新加入者產能持續開出，多晶硅

需求大規模增長，在全球范圍內引發了貨源的嚴重短缺。

相法白碳黑裝置消化，解決了多晶硅生產中副產物處理的老大難問題。

多晶硅經過區熔或拉制，得到電子級單晶硅，另外副產太陽能級

多晶硅，將電子級單晶硅切片后，就得到了半導體行業所需的切片原

料，將太陽能級單晶硅鑄錠后，切割成為太陽能電池片，經過組裝后

得到太陽能電池。

四、為了實現企業的集團化規模化發展，提高企業的市場競爭能

力，制定硅化工產業的總體發展規劃，發展路線為：

第一階段：到 2008年

1、完成年產6萬噸有機硅單體及配套的深加工項目，2008年12

月底投產； 2、100萬噸硅礦資源和10萬噸/年化學級硅塊冶煉生產項

目（國內最大產能），已經全面開工建設；（我公司現已經占有100

平方公里的硅礦資源，該資源是目前世界上儲量最大、品味最高的礦

區，其原礦硅含量達到2個9以上。）

第二階段：到2010-2011年

1、完成有機硅單體二期工程，生產規模為年產20萬噸，配套相

應的深加工產品（項目可研報告已經編制完成）；

2、完成3000噸/年多晶硅項目及向配套的2700噸/年深加工產

品（半導體及硅切片、太陽能級切片及太陽能光伏工程）（項目可研

報告已編制完成）；

3、硅礦的產量達到200萬噸，化學級硅塊冶煉規模達到20萬噸。

第三階段：2011年—2015年

1、再完成20萬噸有機硅單體及配套的深加工產品項目，使有機

硅單體的總生產規模達到48萬噸/年，深加工產品規模達到36萬噸；

2、再完成二期3000噸/年多晶硅項目及向配套的2700噸/年深

加工產品（半導體及硅切片、太陽能級切片及太陽能光伏工程）；

第四階段：到2020年

到2020年，再完成6000噸多晶硅項目和5400噸/年深加工產品

項目，使多晶硅產能達到12000噸/年，配套的深加工產品達到10800

噸/年。

中國經濟技術研究咨詢有限公司組織的“山西三佳集團經營發展

模式學術研討會”這樣評價，“三佳集團的技術創新、結構創新，是

企業的可持續發展服務于社會的可持續發展。”三佳集團董事長閻吉

英如是說：“之所以選中有機硅項目，關鍵在于這樣的高科技項目科

技含量高，附加值高，具有廣闊的市場前景。現在市場化過程加快了，

促進能源行業的增長方式與發展模式必須重新調整，只有加快技術創

新、結構創新，向高科技項目進軍，企業才能實現可持續發展的目

標。”轉變理念，兩個創新，全面落實科學的發展觀，實現企業產業

的完全轉型，在創新和轉型中，實現企業的規模化拓展。

三佳集團持之以恒地堅持科技創新的發展之路，給我們提供了幾

點啟示：三佳集團積極尋找產業突破的利潤增長點，將可持續發展定

位于“綠色GDP”,符合可持續發展的發展觀；三佳集團科學地解決了

能源的有限性與發展的無限性之間的矛盾，變“黑”為“綠”，符合

國家能源戰略的長期規劃，三佳集團研制的清潔型熱回收熱電聯產煉

焦技術完全避免了大機焦污染排放彈性過大的弊端，代表了煉焦技術

的發展趨勢；三佳集團以增加第三產業比重、發展旅游業的方式來優

化公司的產業結構，符合循環經濟發展的客觀規律；三佳集團以科技

為先導，轉向高科技的硅化工產業，既完全符合國家和山西省的產業

政策，又實現了企業的完全轉型，使企業在轉型中實現了企業的可持

續發展之路，真正實現以企業的可持續發展服務于社會的可持續發展。

山西三佳集團公司 二〇〇八年十一月二十三日

第四篇：HR：突破績效改進項目難題

招專業人才 上一覽英才

HR：突破績效改進項目難題

20世紀初由著名的管理學大師弗雷德里克。溫斯洛。泰勒提出的

“科學管理”（Scientific Management）的理念，開創了用科學研

究代替主觀經驗的先河。1979年由著名的美國施樂公司首創的“標桿

管理”（Benchmarking Management），與企業再造、戰略聯盟并

稱為20世紀90年代的三大管理方法。

然而，無論是“科學管理”還是“標桿管理”，其管理動作的展

開都是從“取樣”這一環節開始的。如果說立項明確了績效改進項目

的管理方向，科學的績效取樣則決定了績效改進項目的最終結果。在

績效取樣環節需要績效顧問敏銳的判斷力，更需要科學而專業的方法。

傳統概念中的“取樣”是一個化學或統計學概念，即從目標事物

中選取具有代表性的樣本。而績效技術中的取樣是指選取具有代表性

的樣本，并首先在這一樣本中完成績效改進的循環，所以在這一定義

下的取樣的完整名稱應為“績效取樣”，它通過選取樣本和對樣本實

施績效改進兩個階段完成。

第一階段：選取樣本

選取樣本的關鍵問題在于做出選擇時是出于何種目的，即所選取

的樣本將

招專業人才 上一覽英才

來要發揮什么樣的作用。取樣是為了能運用在樣本改進中獲得的

各種經驗，并且在同類型的個體中推廣實施，從而帶動整體的績效改

進。

在選取樣本時，是選績優還是績差的個體呢？績效改進顧問的建

議是選擇業績好的。假設我們選擇了業績差的樣本進行改進，雖然可

能得到的信息多，改進的空間大，但你會發現這樣的樣本績效改進點

非常多，操作起來也非常困難。即便你成功地完成了個體績效改進，

大幅度地提升樣本的業績，但同時也會發現，從此次績效改進中確定

的標準無法應用到業績好的樣本上，哪怕是中等業績的樣本同樣如此。

相反，在對業績好的樣本進行績效改進時，你會發現其績效改進點較

少，可操作性更強，所得經驗也利于應用到其它的個體上。就好比兩

個學生參加考試，一個考了90分，一個考了80分，如果我們僅僅將

80的提高到了90分，這個結果是好的，但是對于90分的學生來說，

提高的經驗對他并不一定有用。反之，我們將90分的學生提到100分

后，我們找到了標準下必須要做的事情，也會適用于80分的學生。

因此，績效顧問在選取樣本時更加青睞績優個體。在這一階段完

準。在進行單體完善時，績效改進羅盤無疑是最佳的使用工具，它主

要通過探索發現、選擇設計、實施鞏固、評估改善四個步驟來完成。

招專業人才 上一覽英才

探索關鍵價值鏈，發現績效差距及原因

找到經營的關鍵價值鏈，提取出關鍵績效指標，是成功的第一步。

例如在對終端門店銷售進行改進的項目中，我們應當首先找到的關鍵

價值鏈：店面銷售額=進店人流×成交比×單次購買額×重復購買次數。

這樣，就有了比銷售額更加具體的、關鍵的細節指標來幫助達成銷售

額。然后，我們應當找到每一個關鍵績效指標的目標、現狀及差距，

并且確定產生這些差距的原因。例如：目前的進店人流是多少？我們

期望的是多少？為什么目前達不到我們的期望？在這一塊我們哪里做

得不夠好？

要特別小心的是，關鍵價值鏈和產生差距的原因都不能“拍腦袋”

想出來，而是要經過嚴謹科學的分析才能得出，才能保證后續的方向

就是跟蹤學員行為，并將關鍵的指標數據，告知學習者以及與他們一

起工作的成員，讓他們了解學習應用的情況，做好自律和他律，不斷

進步，保證在較長的一段時間內讓管理層知曉并關注培訓的狀態。

應特別注意的是要做好鞏固工作，因為在培訓時或項目實施時可

能會遇到之前意想不到的事情，我們一方面要做好充分的預案和準備

工作，另一方面也可以依據實際情況適當維護和調整方案。

評估過程及結果，改善績效改進方案

評估一定不是僅僅對結果的評估。2012年8月刊的《培訓》雜志

上，我們就曾和大家探討過對過程也需要進行評估的問題。例如，第

一步中我們分析產生進店人流量差距的原因是否正確；我們針對這一

原因選擇和設計的干預措施和方案是否具有有效性、可行性、可持續

性；方案實施鞏固的過程是否依照設計進行了實施；對店員的培訓需

要繼續、擴展還是終止；等等。

招專業人才 上一覽英才

應特別強調的是，評估改善的最終目的不僅是看績效改進的結果，

更要發現過程中需要改進的問題，以及實施結束后仍然存在的問題或

新出現的問題。

在完成這個步驟之后，我們可以獲得個體績效改進的經驗，但是

在推廣之前，還需要從經驗中提煉出可復制的成功模式。從經驗到模

式的過程，在業務績效改進中被稱為“建模”。建模環節是形成系統

的重要手段和前提，是對理論分析和實踐成果進行進一步定型的環節。

第五篇：HR：突破績效改進項目難題

HR：突破績效改進項目難題

20世紀初由著名的管理學大師弗雷德里克。溫斯洛。泰勒提出的

“科學管理”（Scientific Management）的理念，開創了用科學研

究代替主觀經驗的先河。1979年由著名的美國施樂公司首創的“標桿

管理”（Benchmarking Management），與企業再造、戰略聯盟并

稱為20世紀90年代的三大管理方法。

然而，無論是“科學管理”還是“標桿管理”，其管理動作的展

開都是從“取樣”這一環節開始的。如果說立項明確了績效改進項目

的管理方向，科學的績效取樣則決定了績效改進項目的最終結果。在

績效取樣環節需要績效顧問敏銳的判斷力，更需要科學而專業的方法。

傳統概念中的“取樣”是一個化學或統計學概念，即從目標事物

中選取具有代表性的樣本。而績效技術中的取樣是指選取具有代表性

的樣本，并首先在這一樣本中完成績效改進的循環，所以在這一定義

下的取樣的完整名稱應為“績效取樣”，它通過選取樣本和對樣本實

施績效改進兩個階段完成。

第一階段：選取樣本

選取樣本的關鍵問題在于做出選擇時是出于何種目的，即所選取

的樣本將來要發揮什么樣的作用。取樣是為了能運用在樣本改進中獲

得的各種經驗，并且在同類型的個體中推廣實施，從而帶動整體的績

效改進。

在選取樣本時，是選績優還是績差的個體呢？績效改進顧問的建

議是選擇業績好的。假設我們選擇了業績差的樣本進行改進，雖然可

能得到的信息多，改進的空間大，但你會發現這樣的樣本績效改進點

非常多，操作起來也非常困難。即便你成功地完成了個體績效改進，

大幅度地提升樣本的業績，但同時也會發現，從此次績效改進中確定

的標準無法應用到業績好的樣本上，哪怕是中等業績的樣本同樣如此。

相反，在對業績好的樣本進行績效改進時，你會發現其績效改進點較

少，可操作性更強，所得經驗也利于應用到其它的個體上。就好比兩

個學生參加考試，一個考了90分，一個考了80分，如果我們僅僅將

80的提高到了90分，這個結果是好的，但是對于90分的學生來說，

提高的經驗對他并不一定有用。反之，我們將90分的學生提到100分

后，我們找到了標準下必須要做的事情，也會適用于80分的學生。

要通過探索發現、選擇設計、實施鞏固、評估改善四個步驟來完成。

探索關鍵價值鏈，發現績效差距及原因

找到經營的關鍵價值鏈，提取出關鍵績效指標，是成功的第一步。

例如在對終端門店銷售進行改進的項目中，我們應當首先找到的關鍵

價值鏈：店面銷售額=進店人流×成交比×單次購買額×重復購買次數。

這樣，就有了比銷售額更加具體的、關鍵的細節指標來幫助達成銷售

額。然后，我們應當找到每一個關鍵績效指標的目標、現狀及差距，

并且確定產生這些差距的原因。例如：目前的進店人流是多少？我們

期望的是多少？為什么目前達不到我們的期望？在這一塊我們哪里做

得不夠好？

要特別小心的是，關鍵價值鏈和產生差距的原因都不能“拍腦袋”

想出來，而是要經過嚴謹科學的分析才能得出，才能保證后續的方向

培訓的狀態。

應特別注意的是要做好鞏固工作，因為在培訓時或項目實施時可

能會遇到之前意想不到的事情，我們一方面要做好充分的預案和準備

工作，另一方面也可以依據實際情況適當維護和調整方案。

評估過程及結果，改善績效改進方案

評估一定不是僅僅對結果的評估。2012年8月刊的《培訓》雜志

上，我們就曾和大家探討過對過程也需要進行評估的問題。例如，第

一步中我們分析產生進店人流量差距的原因是否正確；我們針對這一

原因選擇和設計的干預措施和方案是否具有有效性、可行性、可持續

性；方案實施鞏固的過程是否依照設計進行了實施；對店員的培訓需

要繼續、擴展還是終止；等等。

應特別強調的是，評估改善的最終目的不僅是看績效改進的結果，