HR在企業(yè)中扮演的角色

HR在企業(yè)中扮演的角色

當(dāng)今社會(huì)人力資源的重要性毫無疑問決定了企業(yè)管理的重要性。和過去傳統(tǒng)觀念中的人事管

理不同，HR的職能發(fā)生徹底的轉(zhuǎn)變，從過去的以職能為導(dǎo)向到現(xiàn)在的以戰(zhàn)略為導(dǎo)向；從過

去的行政管理者到現(xiàn)在的咨詢者等等，HR的“臉譜”在前進(jìn)中不斷變換。那么，HR在企

業(yè)中究竟應(yīng)扮演什么角色呢？

1.公司的戰(zhàn)略伙伴。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)從關(guān)注日常運(yùn)作的行政專家和員工支持者晉升為

企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源伙伴和企業(yè)的變革代理，HR經(jīng)理應(yīng)當(dāng)把80%的時(shí)間花在關(guān)注企業(yè)的

未來、戰(zhàn)略和商業(yè)運(yùn)作上。比如一個(gè)大公司想派代表去美國，核心業(yè)務(wù)骨干的英文不行，英

文好的人，技術(shù)能力不足，公司不敢委以重任，如果拔苗助長，從銷售員提升為經(jīng)理或是從

銷售經(jīng)理提升為地方總監(jiān)，各方面的培養(yǎng)不到位，由他掌管業(yè)務(wù)，可能就會(huì)出現(xiàn)問題，他的

薪資怎么算，家人怎么安排等等，很多人力資源相關(guān)的政策都要得跟上，企業(yè)才能發(fā)展得當(dāng)。

不管企業(yè)快速發(fā) 展過程、國際化過程、還是調(diào)整新結(jié)構(gòu)，HR都要站在老總的高度看事情。

2、行政管理專家。檔案是不是完整、所有員工信息的收集是否到位，招聘流程是否得當(dāng)、

培訓(xùn)、考核、薪資福利、崗位調(diào)整等基本信息資料的建構(gòu)是否完整等等，這項(xiàng)工作要求HR

細(xì)致、有耐心。

3、人力資源管理領(lǐng)域的技術(shù)專家。比如什么招聘手段較有效？招新人招不來，是不是薪資

福利不具有競爭力，同行的水平是什么？北京、上海同樣領(lǐng)域的薪資水平如何？培訓(xùn)手法

110多種，哪種方法最有效？什么是360度考核，什么是平民考績法，什么是職業(yè)生涯規(guī)劃

系統(tǒng)等等，從選才、培訓(xùn)、考核、人才激勵(lì)、留才、組織文化塑造等方面，點(diǎn)點(diǎn)滴滴，必須

成為人力資源管理專家。

4、內(nèi)、外部關(guān)系的公關(guān)高手。對(duì)上司要敢于任事，積極主動(dòng)提供決策信息與建議，未雨綢

繆，凡事想在別人之前，同時(shí)又要開動(dòng)腦筋想辦法，不斷尋找最佳解決方案；對(duì)下屬要像個(gè)

教練，既要做好計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、又要鍛煉下屬，豐富知識(shí)，提高技能、積累經(jīng)驗(yàn)，

使部下成為勝任工作、技藝精湛、責(zé)任心強(qiáng)的員工，對(duì)各個(gè)部門的角色是合作者。今天的世

界，不是單槍匹馬打天下的時(shí)代了，只有同事間合作，才能在激烈的競爭中獲得整體優(yōu)勢；

與人事、勞動(dòng)保障部門、人才交流中心、社保中心等相關(guān)單位進(jìn)行工作合作時(shí)的角色是公關(guān)

者，要代表組織與外部合作者搞好關(guān)系，為公司創(chuàng)造有利的外部資源環(huán)境。人力資源主管在

企業(yè)與員工之間，應(yīng)是“溝通橋梁而不是三明治”。既要面對(duì)員工，代表組織貫徹方針目標(biāo)，

把對(duì)員工的要求有效實(shí)施下去，又要細(xì)心聽取員工的建議要求，有效反映員工的心聲。

總而言之，在現(xiàn)代人力資源理念發(fā)展的進(jìn)程中，人力資源管理者逐漸從過去那種行政、總務(wù)、

福利委員會(huì)角色轉(zhuǎn)變成為高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)

者等。他們的工作更多的是人力資源政策的制定、執(zhí)行，幫助中高層主管的甄選，員工的教

育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)、圈定人才等，具有相當(dāng)?shù)那罢靶浴ｋS著市場經(jīng)濟(jì)的

發(fā)展和競爭意識(shí)的增強(qiáng)，人才的重要性將越來越得到重視，人力資源管理者的地位也將逐步

得到提升，為了能在“戰(zhàn)斗”來臨之前做好準(zhǔn)備，人力資源經(jīng)理必須學(xué)著做企業(yè)的人力資源

管理咨詢師，成為專家型的經(jīng)理。評(píng)論標(biāo)題：高標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)論內(nèi)容：這是完美主義的HR標(biāo)準(zhǔn)，

做HR好難！高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求的同時(shí)，還要根據(jù)企業(yè)自身的硬環(huán)境和軟環(huán)境適時(shí)調(diào)整和適應(yīng)，

將管理工具用準(zhǔn)、用好。真正是上通天、中通官、下通士，十八般武藝，無所不能。我們不

要感動(dòng)累，也不要被壓力壓倒，向著目標(biāo)，前進(jìn)！前進(jìn)！前進(jìn)進(jìn)！

評(píng)論標(biāo)題：不久hr將在民營企業(yè)中發(fā)揮大的作用 評(píng)論內(nèi)容：的確，目前國內(nèi)很多民營企

業(yè)對(duì)HR重視程度非常不夠，但隨著市場競爭的日趨激烈，很多民營企業(yè)主也必然會(huì)越來越

意識(shí)到企業(yè)管理的重要性，當(dāng)然首當(dāng)其沖的就是hr管理。我相信不用太久hr將在民營企業(yè)

中發(fā)揮大的作用，這是時(shí)代發(fā)展人才競爭的必然

評(píng)論標(biāo)題：擔(dān)憂！評(píng)論內(nèi)容：雖然人力資源管理在企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營過程當(dāng)中扮演者戰(zhàn)略伙

伴的角色，但可悲的是大部分的企業(yè)都沒有意識(shí)到這一點(diǎn)！真的很可悲......

評(píng)論標(biāo)題：真煩！！！ 評(píng)論內(nèi)容：其實(shí)HR就是做那種得罪人的角色，很多事情老板交下來

了，就要去執(zhí)行，真煩！！！評(píng)論標(biāo)題：角色 評(píng)論內(nèi)容：HR有些扮演的是服務(wù)者的角色，

有些扮演的是戰(zhàn)略合作者的角色。評(píng)論標(biāo)題：關(guān)鍵是要老總要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的戰(zhàn)略作

用評(píng)論內(nèi)容：在現(xiàn)代人力資源理念發(fā)展的進(jìn)程中，人力資源管理者逐漸從過去那種行政、總

務(wù)、福利委員會(huì)角色轉(zhuǎn)變成為高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的

倡導(dǎo)者，但能不能作到，關(guān)鍵是要老總要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的戰(zhàn)略作用評(píng)論標(biāo)題：關(guān)鍵是

要老總要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的戰(zhàn)略作用評(píng)論內(nèi)容：在現(xiàn)代人力資源理念發(fā)展的進(jìn)程中，人

力資源管理者逐漸從過去那種行政、總務(wù)、福利委員會(huì)角色轉(zhuǎn)變成為高層主管的咨詢顧問、

戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者，但能不能作到，關(guān)鍵是要老總要認(rèn)識(shí)到人力

資源管理的戰(zhàn)略作用

評(píng)論標(biāo)題：組織決策者的態(tài)度評(píng)論內(nèi)容：在一個(gè)組織中，老板以及其下的決策層對(duì)人力資源

的理解，進(jìn)而對(duì)人力資源部門的重視程度，直接關(guān)系到人力資源部所能發(fā)揮的作用。作為人

力資源部主管，應(yīng)該首先讓你的老板了解什么是人力資源管理，你將為企業(yè)提供什么樣的幫

助，并且在工作中得以體現(xiàn)，這是爭取部門在組織中發(fā)揮作用的第一步，也是非常關(guān)健的一

步評(píng)論標(biāo)題：角色轉(zhuǎn)化評(píng)論內(nèi)容：企業(yè)在飛速發(fā)展，社會(huì)在變革中快速前進(jìn)。現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人

力資源管理的認(rèn)知度越來越深刻。在其應(yīng)用程度還欠生。評(píng)論標(biāo)題：hi評(píng)論內(nèi)容：在現(xiàn)代人

力資源理念發(fā)展的進(jìn)程中，人力資源管理者逐漸從過去那種行政、總務(wù)、福利委員會(huì)角色轉(zhuǎn)

變成為高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者評(píng)論標(biāo)題：引用

"革命道路漫漫，CEO們和我們一起努力 "評(píng)論內(nèi)容：我認(rèn)為這個(gè)最關(guān)健評(píng)論標(biāo)題：人力資

源的力度評(píng)論內(nèi)容：以上的觀點(diǎn)很正確,問題是實(shí)施的力度有多大評(píng)論標(biāo)題：角色定位評(píng)論

內(nèi)容：這文章對(duì)人力資源的角色定位相對(duì)是很準(zhǔn)的，但在企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)正視這一點(diǎn)。評(píng)論標(biāo)

題：很多書上都提過了評(píng)論內(nèi)容：很多書上都提過了,只是要轉(zhuǎn)變不是這么簡單的評(píng)論標(biāo)題：

不會(huì)太遙遠(yuǎn)評(píng)論內(nèi)容：我覺得這篇文章寫得非常好！當(dāng)然的確，目前國內(nèi)很多民營企業(yè)對(duì)

HR重視程度很不夠，但隨著市場日趨激烈的競爭，很多民營企業(yè)主也越來越意識(shí)到企業(yè)管

理的重要性，而首當(dāng)其沖的就是hr管理。我相信不用太久hr將在民營企業(yè)中發(fā)揮大的作用，

這是時(shí)代發(fā)展人才競爭的必然。評(píng)論標(biāo)題：服務(wù)評(píng)論內(nèi)容：人力資源管理更應(yīng)是個(gè)職能部門

的服務(wù)部門,具備服務(wù)意識(shí)評(píng)論標(biāo)題：人力資源的任務(wù)評(píng)論內(nèi)容：我覺得，人力資源部門的

核心人物還是使企業(yè)人員符合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的需要評(píng)論標(biāo)題：人力資源與時(shí)代同步評(píng)論內(nèi)

容：人力資源是與時(shí)代同步，隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)人的重要性的認(rèn)識(shí)越來越深刻，人力

資源也就相應(yīng)地登上了主演的舞臺(tái)。剛剛登上舞臺(tái)，誰都會(huì)有些不適應(yīng)，而且作為主演者還

不能淋漓盡致地進(jìn)行表演，雖然群眾的眼睛是雪亮的，但也要給它一包容，一段適應(yīng)的時(shí)間，

同時(shí)也要給它以信心，相信，它會(huì)給整個(gè)舞臺(tái)添光添彩。評(píng)論標(biāo)題：國內(nèi)HR只是一個(gè)執(zhí)行

者評(píng)論內(nèi)容：國內(nèi)HR只是一個(gè)執(zhí)行者,HR應(yīng)該要參與上層決策!!機(jī)制很不完善,只是引進(jìn)理

論,但工作中沒有體現(xiàn)評(píng)論標(biāo)題：提高HR的作用評(píng)論內(nèi)容：提高HR的作用首先應(yīng)該提高

HR人員的素質(zhì)，同時(shí)HR人員還需要有優(yōu)良的本質(zhì)，公正、寬容、誠信是最基本的要求評(píng)

論標(biāo)題：核心競爭力評(píng)論內(nèi)容：企業(yè)的真正核心競爭力來自于人，所以HR人員在某種程度

上決定著企業(yè)的命運(yùn)和發(fā)展。

評(píng)論標(biāo)題：革命道路漫漫，CEO們和我們一起努力評(píng)論內(nèi)容：企業(yè)良銹不齊，規(guī)范運(yùn)作的

優(yōu)秀企業(yè)HR工作要規(guī)范一些，但大多數(shù)企業(yè)（民營、中小企業(yè)等），CEO和我們一起努力。

評(píng)論標(biāo)題：有或無評(píng)論內(nèi)容：人力資源有或者無，對(duì)一些企業(yè)來說根本都是一回事

評(píng)論標(biāo)題：戰(zhàn)略重要位置評(píng)論內(nèi)容：企業(yè)竟?fàn)帤w根到底是人才的競爭，企業(yè)的潛力也是人力

資源的儲(chǔ)備。

評(píng)論標(biāo)題：HR在我們公司評(píng)論內(nèi)容：不知為何，我公司的老板就是不重視我們部門，如果

我部門的人員責(zé)任心，不強(qiáng)不知老板要損失多少利益。評(píng)論標(biāo)題：職能評(píng)論內(nèi)容：人力資源

部的角色應(yīng)該是企業(yè)的中場發(fā)動(dòng)機(jī)。評(píng)論標(biāo)題：角色定位評(píng)論內(nèi)容：HR現(xiàn)實(shí)中很少能夠?qū)?/span>

現(xiàn)對(duì)教科書樣的職能，就象是從大學(xué)中畢業(yè)的孩子還要打工一樣。

評(píng)論標(biāo)題：HR的重視問題評(píng)論內(nèi)容：國內(nèi)的企業(yè)還是普遍存在老板不注重HR的真正作用

評(píng)論標(biāo)題：面對(duì)現(xiàn)實(shí)評(píng)論內(nèi)容：現(xiàn)實(shí)中大部分中小企業(yè)還沒有意識(shí)到HR的重要性

評(píng)論標(biāo)題：HR部門的兩步路評(píng)論內(nèi)容：在許多大公司里，HR部門有兩步路要走：第一步，

避免成為業(yè)務(wù)部門發(fā)展的絆腳石，把那些沒有必要的繁瑣流程簡化掉；第二步才是成為業(yè)務(wù)

部門戰(zhàn)略實(shí)施的伙伴。

評(píng)論標(biāo)題：共同與不同評(píng)論內(nèi)容：每個(gè)企業(yè)都有自己的不同處，但從管理上又有共同處，

HR在企業(yè)中要主動(dòng)地發(fā)揮更多作用，為經(jīng)營層提供各種參考依據(jù)。做好輔助者

評(píng)論標(biāo)題：形同虛設(shè)評(píng)論內(nèi)容：在我們公司，人力資源部形同虛設(shè)，因?yàn)閷儆谛∑髽I(yè)，很多

事情由總經(jīng)理一手操辦，人力資源部即使有好的方案，也很難執(zhí)行下去。

評(píng)論標(biāo)題：企業(yè)的能力評(píng)論內(nèi)容：企業(yè)的能力在於人才,人才是所有的基礎(chǔ),而hr就在於找到

好的人才,留下好的人才,發(fā)揮好的人才的能力評(píng)論標(biāo)題：仍須努力！評(píng)論內(nèi)容：目前的

現(xiàn)實(shí)與理想仍有較大差距，很多時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)只是口頭重視，實(shí)際中重業(yè)務(wù)輕管理。如果hr能

扮演文中所述的四種角色，將是企業(yè)發(fā)展的福音。讓我們繼續(xù)努力吧。評(píng)論標(biāo)題：國內(nèi)目前

HR角色評(píng)論內(nèi)容：目前國內(nèi)很多企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，HR的角色在公司里面依然是很

次要的角色，公司對(duì)HR的理解和重視還沒有達(dá)到一個(gè)比較高的高度評(píng)論標(biāo)題：現(xiàn)實(shí)評(píng)論內(nèi)

容： 現(xiàn)實(shí)根本不是那樣的，尤其在民營企業(yè)，人力資源經(jīng)理就是一個(gè)擺設(shè)，，有時(shí)招一個(gè)新

人，人力資源經(jīng)理竟然不知道評(píng)論標(biāo)題：不錯(cuò)評(píng)論內(nèi)容：有點(diǎn)內(nèi)涵評(píng)論標(biāo)題：管理顧問評(píng)論

內(nèi)容：關(guān)鍵還在于做好領(lǐng)導(dǎo)的參謀顧問評(píng)論標(biāo)題：這篇文章是抄來的, 不是原創(chuàng).評(píng)論內(nèi)容：

這篇文章是抄來的, 不是原創(chuàng). 已經(jīng)看過了.

評(píng)論標(biāo)題：我的看法評(píng)論內(nèi)容：人力資源主管了解完所在部門——人事部，上司——人力資

源部經(jīng)理以及人力資源管理的職責(zé)后，了解自己的崗位職責(zé)。人力資源經(jīng)理們最重要的工作

是知道“Why”——為什么，而（人力資源）職員最重要工作是知道“What”——做什么，

以下為人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)。

評(píng)論標(biāo)題：有為才有位評(píng)論內(nèi)容：HR在企業(yè)的位置可高可低，關(guān)鍵取決于HR在企業(yè)能發(fā)

揮多大的影響力。HR要有專業(yè)精神，要有顧問師的思維，擺脫事物性的工作可以通過人事

代理解決。評(píng)論標(biāo)題：在民營和私人企業(yè)HR的作用不大。評(píng)論內(nèi)容：有時(shí)老總一句話，就

要加入一個(gè)他的熟人或親屬。評(píng)論標(biāo)題：可有可無的角色評(píng)論內(nèi)容：我是03屆畢業(yè)的學(xué)生，

畢業(yè)后在一家民營企業(yè)工作，在這一年工作中hr給的印象人力資源部是一個(gè)虛設(shè)的部門，

它的最主要工作就是招聘！別的什么事也沒有。

評(píng)論標(biāo)題：HR角色在什么時(shí)候得以轉(zhuǎn)變？評(píng)論內(nèi)容：HR在企業(yè)中扮演的角色很多，但最

終他們的角色都會(huì)得到轉(zhuǎn)變，成為行政、企劃管理中的優(yōu)秀人才。

評(píng)論標(biāo)題：建議看看本網(wǎng)頁一篇介紹摩托羅拉人力資源管理的文章評(píng)論內(nèi)容：那里給了你更

加明確的答案評(píng)論標(biāo)題：HR企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴評(píng)論內(nèi)容：HR在現(xiàn)代企業(yè)中已不在是單純靠

的人事管理，更多的要從企業(yè)的戰(zhàn)略高度來考慮工作，必須為企業(yè)準(zhǔn)備好可供發(fā)展的人員和

制度。評(píng)論標(biāo)題：希望能成為現(xiàn)實(shí)評(píng)論內(nèi)容：文章中提到的角色只是我們?nèi)肆Y源從業(yè)者的

一種理想，現(xiàn)實(shí)根本不是那樣的，尤其在民營企業(yè)，人資經(jīng)理就是一個(gè)總務(wù)官，更過分的是，

有時(shí)招一個(gè)新人，人資經(jīng)理竟然不知道評(píng)論標(biāo)題：伯樂與千里馬評(píng)論內(nèi)容：hr是公司不可

或缺的一部分，此部門對(duì)人才的招聘培訓(xùn)和留用都有著不可忽視的作用，是企業(yè)網(wǎng)羅人才，

留用人才的重要機(jī)構(gòu)。光有千里馬不夠還需要有伯樂的賞識(shí)，人才才不會(huì)英雄無用武之地。

更不會(huì)出現(xiàn)像報(bào)紙上收的博士生賣豬肉的新聞了。

人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型

勝任力（competency）也稱核心能力，它是一系列能夠使工作成功的獨(dú)特及相關(guān)行為，這行

為是由個(gè)人深層的特性（例如性格、行為、驅(qū)動(dòng)力、價(jià)值觀及技術(shù)）所引起。根據(jù)勝任力的

定義，我們知道：一個(gè)人的性格、能力、推動(dòng)力、價(jià)值觀、知識(shí)和技術(shù)等個(gè)人的深層特性，

將導(dǎo)致這個(gè)人的行為（這些行為是個(gè)人顯示出來，但它可以被旁觀者觀察到），好的行為將

導(dǎo)致成功的工作表現(xiàn)。每一個(gè)職業(yè)都有它區(qū)別于其他職業(yè)的勝任力，具體到HR，他們的勝

任力是什么呢？

培養(yǎng)人才

培養(yǎng)人才是人力資源管理人員所具備的最關(guān)鍵的素質(zhì)之一。具體體現(xiàn)在，人力資源管理人員

要成為“教練員”，就必須能夠制定并宣講人力資源的政策和制度，幫助各級(jí)主管承擔(dān)激發(fā)

下屬潛能，培養(yǎng)人才和貫徹執(zhí)行人力資源制度的責(zé)任；同時(shí)面向員工的時(shí)候，則成為“咨詢

師”，為員工答疑解惑。

影響力

人力資源管理人員要?jiǎng)偃?/span>“教練員”的角色，還必須具備一定程度的影響力，就像作為人力

資源管理產(chǎn)品與服務(wù)的提供者 與“營銷員”，同樣需要具備影響力一樣，這種影響力主要體

現(xiàn)在與員工建立彼此信任并達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)，成為員工利益的代言人；同時(shí)作為人力資源管

理領(lǐng)域的專家，依賴專業(yè)權(quán)威性影響與推動(dòng)企業(yè)的變革，發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)運(yùn)營實(shí)踐

的支持作用等方面。

人際理解力

人際理解力也是人力資源管理人員必須具備的關(guān)鍵素質(zhì)之一。試想，如果人力資源管理人員

無法敏感地傾聽與理解員工的需求，無法基于企業(yè)與員工的需要提供人力資源的產(chǎn)品與服

務(wù)，那么人力資源管理的價(jià)值如何體現(xiàn)？相應(yīng)的人力資源管理所承擔(dān)的一系列角色，包括變

革推動(dòng)者、戰(zhàn)略合作伙伴等，又該如何落實(shí)？影響力和培養(yǎng)人才的素質(zhì)又該如何發(fā)揮作用？

關(guān)系建立

關(guān)系建立更多體現(xiàn)在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略及運(yùn)營之間達(dá)成某種契合與一致，從而驅(qū)動(dòng)員

工績效與企業(yè)目標(biāo)業(yè)績之間實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)的和諧狀態(tài)，這實(shí)際上就是在素質(zhì)意義上將人力資

源管理作為對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的理解。

客戶服務(wù)

客戶服務(wù)素質(zhì)是建立在人際理解力基礎(chǔ)上的，具體表現(xiàn)在傾聽并積極響應(yīng)客戶（包括內(nèi)部員

工與外部客戶）提出的問題與需求，并就此提供一系列的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，從而獲得客

戶的滿意。

專業(yè)知識(shí)與技能

作為人力資源管理方面的專家，人力資源管理人員必須具備一定的人力資源管理類專業(yè)知識(shí)

與技能，特別是在必要時(shí)，還要掌握一套嚴(yán)密的人力資源管理技術(shù)與方法，從而打破任何人

都能成為人力資源管理者的觀念，在一定的程度上強(qiáng)化專業(yè)素養(yǎng)對(duì)于從事人力資源管理工作

的基礎(chǔ)與意義。

歸納思維與演繹思維

這實(shí)際上是運(yùn)用人力資源管理專業(yè)知識(shí)雨季能的過程。在幫助人力資源管理人員發(fā)現(xiàn)問題，

找到瓶頸，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與優(yōu)勢等方面都發(fā)揮著不可或缺的作用。

團(tuán)隊(duì)合作

團(tuán)隊(duì)從一定意義上說也可以看成一種培養(yǎng)與開發(fā)人才的有效方式。同時(shí)為促進(jìn)人力資源管理

履行其對(duì)企業(yè)經(jīng)營決策的支持，以及員工價(jià)值管理的職責(zé)，團(tuán)隊(duì)合作提供了溝通、分享與支

持的平臺(tái)。

自控能力

當(dāng)面對(duì)員工的抱怨與投訴，面對(duì)不滿和企業(yè)內(nèi)部各自為政的抵制情緒等時(shí)，人力資源管理人

員必須具備良好的自我控制能力，以積極的心態(tài)對(duì)待周圍的人與事。

監(jiān)控能力

正視問題的存在，遵循一定的規(guī)則，在必要時(shí)說“不”，告訴員工何時(shí)該做什么等等。

合格的ＨＲ應(yīng)有的知識(shí)結(jié)構(gòu)

根據(jù)人力資源管理者在企業(yè)中所扮演的角色和起到的作用，我們認(rèn)為作為一位合格的企業(yè)

HR人員，他所擁有的知識(shí)包括兩個(gè)方面：專業(yè)知識(shí)和其他領(lǐng)域的知識(shí)。

專業(yè)知識(shí)：

戰(zhàn)略與企業(yè)文化：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營

發(fā)展戰(zhàn)略、考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，如何把HR戰(zhàn)略與企業(yè)文

化緊密地結(jié)合起來。

2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、資源狀況、現(xiàn)有的核心流程以及同行企業(yè)的最佳實(shí)

踐模式，分析公司的組織結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)。

3、流程分析與流程再造：流程是組織內(nèi)部的從供應(yīng)商到客戶的價(jià)值增長過程，流程的有效

性與效率將直接影響到組織的有效性、效率與客戶滿意度。

4、工作分析：工作分析是人力資源管理的一項(xiàng)傳統(tǒng)的核心職能與基礎(chǔ)性工作。一份好的職

位說明書無疑是一幅精確的“企業(yè)地圖”，指引著人力資源的方方面面。

5、基于戰(zhàn)略的績效管理：績效問題是任何公司都面臨的長期挑戰(zhàn)，HR必須掌握績效管理

與績效目標(biāo)分解的工具、方法；績效制度設(shè)計(jì)與基本操作、績效目標(biāo)設(shè)定與分解等相關(guān)知識(shí)。

6、全面薪酬戰(zhàn)略體系：薪酬的不同的要素該如何正確的組合才能有效地發(fā)揮薪酬的作用；

薪酬管理有效支持公司的戰(zhàn)略和公司價(jià)值的提升的方法和工具。

7、能力管理：建立素質(zhì)模型，將素質(zhì)模型應(yīng)用到人力資源管理的不同領(lǐng)域，從而真正將人

力資源管理回歸到建構(gòu)組織能力和人力資源開發(fā)利用上。

8、招聘：制定人才選擇戰(zhàn)略，進(jìn)行準(zhǔn)確的工作分析和勝任特征分析，有效的人力資源分析

與規(guī)劃，應(yīng)聘者的專業(yè)技能及綜合能力的評(píng)估；對(duì)招聘成本的評(píng)估。

9、培訓(xùn)體系的建立與管理：培訓(xùn)是促成“以人為本”的企業(yè)文化的重要手段，制定有效的

年度培訓(xùn)計(jì)劃是HR人員面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

其他領(lǐng)域的知識(shí)

企業(yè)在選擇HR時(shí)，一般比較注重對(duì)候選人所掌握的專業(yè)知識(shí)的考察，但是，HR要參與企

業(yè)的戰(zhàn)略決策，要與CEO和其他業(yè)務(wù)部門溝通，僅僅具備人力資源方面的專業(yè)知識(shí)顯然是

遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。他還必須掌握其他領(lǐng)域的知識(shí)，這樣才能符合新時(shí)期對(duì)一個(gè)合格的HR人員的

要求，那就是成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴、企業(yè)的人力資源管理領(lǐng)域的技術(shù)專家。相關(guān)知識(shí)包

括：組織行為學(xué)、心理學(xué)、項(xiàng)目管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、市場營銷學(xué)、財(cái)務(wù)管理學(xué)、生產(chǎn)管

理學(xué)、戰(zhàn)略學(xué)、法律等等。

全球人力資源發(fā)展的10大熱門課題

現(xiàn)今，公司在強(qiáng)調(diào)要整合、要?jiǎng)?chuàng)新，人力資源的思考與格局也在不斷地改變，人力資源策略

并非只是產(chǎn)、銷、人、發(fā)、才的管理，而是應(yīng)思考公司競爭優(yōu)勢、底線及利潤。下面，我們

就全球十個(gè)人力資源的熱門話題展開討論：

1.策略發(fā)展（Strategic Development）：

能帶給組織什么格局與突破即為策略發(fā)展，其內(nèi)容為：CEO就是人力資源最高主管。策略

性人力資源管理。HR之策略性經(jīng)營伙伴角色定位：competencies能否實(shí)至名歸。經(jīng)營模式

新思維，即策略性思考。平衡計(jì)分卡之策略觀：即了解企業(yè)之驅(qū)動(dòng)力量或努力重點(diǎn)，可分四

方面：學(xué)習(xí)與成長動(dòng)力、企業(yè)內(nèi)部流程效能、顧客價(jià)值及財(cái)務(wù)績效。智慧資本（I.C.）是競

爭優(yōu)勢來源。

2、領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展（Leadership Development）：

包含發(fā)掘優(yōu)質(zhì)潛力人才、組織人才之開發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)核心職能之培育、加速發(fā)展（Acceleration

Development）策略、接班人才之培育及企業(yè)大學(xué)（GE公司為一成功案例）。

3、組織發(fā)展（Organization Development）：

包含企業(yè)改造（BPR）、愿景塑造、變革管理與文化轉(zhuǎn)型、策略核心組織（Strategic focus

organization）、知識(shí)管理（Knowledge management）、教導(dǎo)型組織及學(xué)習(xí)型組織。

4、管理發(fā)展（Management Development）：

包含管理核心職能之培育、目標(biāo)管理、資源整合、效率管理、激勵(lì)管理及問題分析與決策。

有關(guān)管理者訓(xùn)練，基層及中層主管適合用管理發(fā)展、高階主管則適合用領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展。

5、團(tuán)隊(duì)發(fā)展（Team Development）：

包含團(tuán)隊(duì)建立（Team Building）、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)（Team Leadership）、團(tuán)隊(duì)教練（Team Coach）、

體驗(yàn)學(xué)習(xí)（Experiential Learning）、行動(dòng)學(xué)習(xí)（Action Learning）及虛擬團(tuán)隊(duì)（Virtual Team）。

透過行動(dòng)學(xué)習(xí)可了解公司的訓(xùn)練是否有效果。6、績效發(fā)展（Performance Development）：指

個(gè)人及組織績效發(fā)展，包含績效建立、績效改善（HPI）、績效創(chuàng)造（Performance Creation）、

績效顧問（Performance Consulting）及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDP）及績效管理。

7、網(wǎng)路發(fā)展（eHR Development）：

包含HR e化、人力召募e化（e-Recruiting）、管理e化（e-Administration）、績效e化

（e-Performance）、學(xué)習(xí)e化及行動(dòng)學(xué)習(xí)（m-Leaarning）。如果員工到訓(xùn)率低則可采行動(dòng)學(xué)習(xí)。

8、生涯發(fā)展（Career Development）：

考慮變動(dòng)環(huán)境下，每個(gè)人都是PC（personal company），包含策略性生涯發(fā)展、生涯教育訓(xùn)

練體系之建立、自我激勵(lì)與EQ、積極態(tài)度與AQ、生涯輔導(dǎo)與指導(dǎo)（Mentor）。公司欲轉(zhuǎn)型，

為培育人才須建立生涯教育訓(xùn)練體系，即企業(yè)大學(xué)之前身。

9、創(chuàng)新發(fā)展（Innovation Development）：

此項(xiàng)發(fā)展在教育訓(xùn)練或人力資源領(lǐng)域有很大的發(fā)展空間。包含24/7 Innovation、啟動(dòng)革命、

觀念改造、管理模式創(chuàng)新及顧客思維與創(chuàng)新。

10、全球發(fā)展（Globalization Development）：

包含全球化思維（Global Literacy）、跨文化溝通、跨國性管理、派外人才培訓(xùn)、全球人才培

訓(xùn)體系建立、全球化學(xué)習(xí)型組織（GLO）。

未來HR面臨的挑戰(zhàn)

在快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形勢下，企業(yè)、市場瞬息萬變，企業(yè)的HR面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。只有

清晰自己所處的環(huán)境，和將要發(fā)生的變化，才能及早找出對(duì)策，幫助企業(yè)來面對(duì)變化，并走

在變化的前面。下面我們著重討論未來的HR所面臨的挑戰(zhàn)：

與國外的同等人力資源管理水平相一致

從宏觀上講，隨著中國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，中國在世界上的Role越來越大，將會(huì)吸引更多的

跨國公司將自己的事業(yè)重心向中國轉(zhuǎn)移，中國分公司在跨國公司集團(tuán)的業(yè)務(wù)比重也會(huì)隨之大

幅度上升，從而將增加其運(yùn)營的復(fù)雜性，并對(duì)公司雇員尤其是管理人員提出新的更高的要求，

要求他們具有能在更大平臺(tái)上的管理、運(yùn)作能力。與此同時(shí)，跨國公司對(duì)中國分公司人力資

源管理的要求會(huì)進(jìn)一步提高，會(huì)要求其管理水平與國外的同等人力資源管理水平一致，中國

分公司的HR總監(jiān)也同時(shí)需要同跨國集團(tuán)其他地區(qū)的人力資源在同一個(gè)層次上運(yùn)作、管理、

計(jì)劃、思考，這將是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)。

自身定位的思考

從人力資源自身的角度來看，人力資源行業(yè)從幾年前的過熱期在逐漸轉(zhuǎn)向思考期和冷卻期，

每一個(gè)人都在思考自己在人力資源行業(yè)和市場上的定位，隨著時(shí)間的推移，更多的人力資源

從業(yè)人員會(huì)將重點(diǎn)轉(zhuǎn)向如何積累經(jīng)驗(yàn)，如何發(fā)揮更大作用，為業(yè)務(wù)部門增加價(jià)值，所以過去

的幾年里在人力資源高速發(fā)展的背景下人才一度供不應(yīng)求的局面在未來的幾年里將會(huì)有所

改變，供需市場將日趨平衡。所以在不遠(yuǎn)的將來，企業(yè)考核合格的HR人員，不光考察對(duì)業(yè)

務(wù)的熟悉程度，更加注重的是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略層面的貢獻(xiàn)和候選人自身的學(xué)習(xí)能力和能力素質(zhì)水

平。

同一企業(yè)多種薪資福利標(biāo)準(zhǔn)

公司內(nèi)部出現(xiàn)根據(jù)不同行業(yè)特點(diǎn)制定薪資福利標(biāo)準(zhǔn)的格局。隨著市場競爭的加劇，企業(yè)為了

生存和發(fā)展，必將出現(xiàn)多種經(jīng)營的局面。多種經(jīng)營的結(jié)果必然涉及不同領(lǐng)域，由于市場經(jīng)濟(jì)

的原因，各自領(lǐng)域范圍內(nèi)的競爭程度不同，為了在各自領(lǐng)域里取得優(yōu)勢地位，競爭對(duì)手之間

會(huì)用各種辦法確立自己的優(yōu)勢。因此人才競爭必然是市場競爭主要目標(biāo)之一，為了在競爭中

取勝，企業(yè)將拋棄原有的統(tǒng)一薪資福利標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)行業(yè)或領(lǐng)域特點(diǎn)制定具有競爭力的新標(biāo)準(zhǔn)。

但新標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)只適用于特定領(lǐng)域，因此同一企業(yè)內(nèi)部實(shí)行多種薪資福利標(biāo)準(zhǔn)將成為HR

管理工作的新課題。

HR職能由執(zhí)行轉(zhuǎn)向規(guī)劃和發(fā)展

今后，人力資源會(huì)更專業(yè)化，同時(shí)會(huì)更注重方法與技巧，以在本企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方面起到管

理顧問的作用。HR管理者會(huì)更側(cè)重企業(yè)內(nèi)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和策略，更關(guān)注系統(tǒng)的發(fā)展，

站在經(jīng)營的立場上去看問題，更關(guān)注公司整體的績效，致力于提高企業(yè)的競爭力，而把執(zhí)行

層面的事務(wù)性工作陸續(xù)外包給專業(yè)公司。但我們認(rèn)為大的公司不會(huì)全面外包，而是在基礎(chǔ)性

工作上與職介、管理顧問公司等在更大范圍內(nèi)合作。

外企留住人才

國企、民企的崛起，在人才競爭方面對(duì)于外企是一個(gè)挑戰(zhàn)。隨著WTO的引入，中國國內(nèi)的

各類企業(yè)都在朝著國際化的方向發(fā)展，價(jià)值觀、理念、管理方式、待遇等與外企的差距越來

越小，外企的競爭力在不覺之間逐漸降低，外企人才有流向國企、民企、私企的趨勢。在這

種背景下，外企以何種方式吸引優(yōu)秀雇員，成為HR不得不面對(duì)的課題。面對(duì)挑戰(zhàn)，外國投

資企業(yè)將更加注重運(yùn)用本企業(yè)的國際化資源優(yōu)勢，打造深具活力與特色的企業(yè)文化，并更加

注重員工培養(yǎng)，尊重個(gè)人發(fā)展，試圖探索出個(gè)人與企業(yè)共贏的理想之路，用以吸引和保留優(yōu)

秀人才。

人才競爭的挑戰(zhàn)

新一代年輕人的價(jià)值觀念在充滿了機(jī)會(huì)的社會(huì)高速發(fā)展中發(fā)生著變化。相對(duì)于我們以前所依

賴的基本的商業(yè)精神——信用、勤奮、敬業(yè)，年輕人更多地關(guān)注個(gè)人成長，對(duì)企業(yè)的忠誠度

降低，IT的發(fā)展亦為他們提供暢通高效的渠道中、信息，這將加速人才流動(dòng)。在市場激烈

競爭的背景下，出于人力成本的考慮，企業(yè)對(duì)人員編制和人員配備將更加緊湊，職位要求復(fù)

合功能，人員要求復(fù)合技能。但人力市場的供應(yīng)卻無法很快滿足這種變化，一段時(shí)間內(nèi)將出

現(xiàn)企業(yè)職位空缺，卻難以找到合適人選的現(xiàn)象。

建立HR職業(yè)能力的評(píng)估系統(tǒng)

清楚地了解了HR人員所必須具備的能力素質(zhì)后，我們就可以從中發(fā)展出一套對(duì)HR能力素

質(zhì)的評(píng)估系統(tǒng)。如果將這個(gè)系統(tǒng)結(jié)合現(xiàn)有的測試評(píng)估體系使用，就可以增加我們對(duì)HR人員

選擇、判斷的準(zhǔn)確性。我們認(rèn)為，HR職業(yè)能力的評(píng)估系統(tǒng)可以簡化為3個(gè)方面：

1.評(píng)估HR的背景以及為何選擇HR作為職業(yè)發(fā)展道路：包括工作經(jīng)歷、教育背景、學(xué)歷、

學(xué)過的學(xué)科、所接受的繼續(xù)教育情況、選擇HR作為職業(yè)的原因、以及在工作中所碰到的障

礙。

2.評(píng)估作為HR從業(yè)人員的職業(yè)化程度（以Eliot Freidson的職業(yè)化的理念類型為依據(jù)）

知識(shí)結(jié)構(gòu)：評(píng)估HR是否擁有公認(rèn)的知識(shí)結(jié)構(gòu)

認(rèn)知度：評(píng)估HR所掌握的知識(shí)和技能，是否被公司的員工普遍認(rèn)為對(duì)公司具有價(jià)值，并被

當(dāng)作公司的業(yè)務(wù)合作伙伴來看待。

自治力：評(píng)估HR人員在日常工作中的自治力和判斷力，公司中哪一個(gè)級(jí)別的人員可以對(duì)

HR取得的成績進(jìn)行評(píng)判。

4. 意識(shí)形態(tài)：評(píng)估HR是否具有服務(wù)和貢獻(xiàn)意識(shí)（例如：追求工作上的精益求精，還是追

求報(bào)酬）

5.教育程度：對(duì)于從事HR事業(yè)和今后的職業(yè)發(fā)展所應(yīng)該獲得的教育程度的認(rèn)知度。

3、評(píng)估HR從業(yè)人員為了達(dá)到在企業(yè)中扮演戰(zhàn)略性的角色的目的，是如何發(fā)展和維持核心

能力素質(zhì)的。主要包括：通過何種渠道獲得最新的HR管理知識(shí)，每天花在學(xué)習(xí)上的時(shí)間，

在過去的12個(gè)月中所參加的HR活動(dòng)的次數(shù)。