人力資源經理的七點不足

人力資源經理的七點不足

第一點不足：定位虛高

在一些基層經理和員工心目中，所謂人力資源管理就是

管管招聘和人事檔案等雜事。后來，設立了人力資源部，有

了人力資源總監，招來一批斯斯文文的“知識分子”，上來

就大談戰略，說是要成為公司發展的戰略伙伴。左一個戰略，

右一個戰略。大家還沒搞清楚這是怎么回事，又開始大談特

談企業文化，說人力資源部是公司文化的倡導者和代言人。

到后來，又說要做公司的人力資源咨詢顧問。再后來，又說

要當基層經理的管理助理。

忙里忙外，連歇口氣的工夫都沒有，可人力資源部的人有事

沒事就愛寫長篇大論，三天兩頭地發文件，動輒十幾頁的大

部頭，誰有工夫看？一年下來，人力資源部的文件發了厚厚

一大摞，可說了些什么，員工可能看過但卻一問三不知。

看來，光會舞文弄墨是不行的。公司的制度規范確實要

形成文字，這是規范化管理不可或缺的工作，但更重要的是，

如何讓員工真正了解并接受各種管理文件所要傳遞的信息

和規則意識。人力資源部要建立符合員工溝通習慣的溝通渠

道，并運用合適的溝通技巧，才能有效地行使其溝通職能。

第三點不足：熱衷作秀

有員工反映，人力資源部的領導，總愛在大會小會上談

理到普通員工，誰都不買賬。結果只能是自彈自唱，曲高和

寡。

第五點不足：變色龍

人力資源部雖然承擔勞資關系協調者的角色，但在勞資

沖突中很難保持一種勞資雙方都能接受的中立。在各種問題

上，人力資源部不得不總是以老板的馬首是瞻，惟資本意志

至上。

當需要通過籠絡人心來降低員工流失率時，人力資源部便不

遺余力地灌輸“以人為本”的理念，出臺各種改善福利待遇

的方案，恨不得把人力資源變成一種慈善事業；當市場不景

氣時，人力資源部又立馬制定并實施裁員計劃，搖身一變，

成了冷酷的“職業終結者”；當業務盈利狀況下降時，人力

資源部又得想方設法地幫助老板想出如何使牛少吃草多擠

第六點不足：門外漢

經常能看見人力資源部的同事主動與業務部門經理商

討績效考核和員工培訓之類的問題時，被某些業務部門經理

惡言相向、碰一鼻子灰的尷尬情形。由于行業的特殊性，各

家公司的運作模式和方法都不盡相同，如果不在某一行里摸

爬滾打幾年，是很難了解公司的業務運作流程的。這正是人

力資源部難以被業務部門接受的重要原因之一。

人力資源部負責公司績效考核方案的制定、績效合同的

起草，尤其是在制定各部門、各崗位的KPI問題上，人力資

源部更是無從下手。HR需不需要熟悉業務？需要了解多少業

務？需不需要從外行變成內行？如何從外行變成內行？的

確是人力資源部一個無法回避的巨大挑戰。

解，容易忽視人力資源各種管理方案與企業階段性目標的關

聯度、企業自己特定的文化傳統的兼容性以及方案本身的可

操作性等問題。一些方案的實施，不但沒有使企業受益，反

而增加了企業的無效投入，在企業的內部價值鏈中無法計算