管理者的常見(jiàn)問(wèn)題分析及解決之道

管理者的常見(jiàn)問(wèn)題分析及解決之道

管理者的常見(jiàn)問(wèn)題一：管理者對(duì)于管理的認(rèn)識(shí)

分析：管理是什么？管理是一門科學(xué)，它有成套的理論，有一定的規(guī)律可循；

管理又是一門藝術(shù)，它的內(nèi)容全部是和人打交道。管理是通過(guò)管人達(dá)到理事的目

的，是通過(guò)調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)的力量去完成企業(yè)的目標(biāo)。管理的核心是調(diào)動(dòng)他人的力量，

初做主管者往往不能突破這個(gè)瓶頸，勤勞有余，策略不足。

解決之道：盡快充實(shí)管理的理論基礎(chǔ)并在實(shí)踐中加以印證，不斷摸索總結(jié)，

將理論轉(zhuǎn)化為自己的管理技巧和藝術(shù)。盡快轉(zhuǎn)換角色，以調(diào)動(dòng)他人為核心，在學(xué)

習(xí)、摸索、嘗試中不斷提高自己的管理能力。

管理者的常見(jiàn)問(wèn)題二：如何充分有效的利用新老員工的優(yōu)勢(shì)，避免其不足

分析：老員工經(jīng)過(guò)一段時(shí)間培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、實(shí)踐之后會(huì)形成自己的“制式思

維”，工作內(nèi)容和環(huán)境的固定更強(qiáng)化了這種軌道效應(yīng)，雖然經(jīng)驗(yàn)豐富，但卻沒(méi)了

創(chuàng)新，從而顯得“斗志衰退，老氣橫秋”。而新人帶著原有的其他領(lǐng)域的知識(shí)和

體驗(yàn)，面對(duì)一個(gè)新的工作內(nèi)容和環(huán)境，加上新人的熱情，自然可以擦出許多“火

花”來(lái)，但是卻經(jīng)驗(yàn)不足，容易沖動(dòng)。

解決之道：利用“鲇魚效應(yīng)”激發(fā)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。對(duì)新員工要善加引導(dǎo)，激發(fā)

他們的動(dòng)腦能力，對(duì)好的想法及時(shí)予以肯定表彰，保護(hù)新人的建議欲望；利用“鲇

魚效應(yīng)”激發(fā)老員工的動(dòng)腦意愿和干勁。同時(shí)要防止新員工“得意忘形”，告誡

他們?cè)谥R(shí)和經(jīng)驗(yàn)上的欠缺，防止新老員工間產(chǎn)生矛盾。

管理者的常見(jiàn)問(wèn)題三：團(tuán)隊(duì)缺乏完善的制度，紀(jì)律松散、效率低下

分析：每一個(gè)人都有惰性，當(dāng)員工出現(xiàn)失誤、謊言、偷懶等現(xiàn)象之后，首先

應(yīng)該反思的是主管，要認(rèn)識(shí)到究竟是什么讓員工出現(xiàn)這些問(wèn)題，去找到事情發(fā)生

的根源。

解決之道：用制度來(lái)指導(dǎo)人、約束人，讓員工一言一行無(wú)不有法可依，有標(biāo)

可考，這樣主管才能從“煩瑣”中脫身。

1．首先建立考勤、衛(wèi)生、辦公室及會(huì)議室紀(jì)律等基本制度。

2．建立日常管理制度：

(1)主管應(yīng)充分熟悉每位員工的工作內(nèi)容及容易出現(xiàn)的漏洞，形成日常業(yè)務(wù)

管理制度的初步思路；(2)召集骨干員工提出日常業(yè)務(wù)管理制度的框架；

(3)召集全體人員確定管理制度內(nèi)容草案，包括員工日常工作的規(guī)范及科學(xué)

的工作流程；

(4)在工作實(shí)踐中不斷修正和完善。

管理者的常見(jiàn)問(wèn)題四：主管瑣事纏身，員工卻逍遙自在，工作漏洞百出

分析：主管事無(wú)巨細(xì)的插手和步步緊跟的檢核，不給員工留一點(diǎn)自主空間，

逐漸就會(huì)養(yǎng)成員工的依賴性，對(duì)于主管指令或檢核不到位的細(xì)節(jié)不會(huì)主動(dòng)去做。

尤其對(duì)有能力、有上進(jìn)心的員工而言，這種禁錮式的管理會(huì)使他們感到壓抑和厭

倦，于是大家和主管玩起“貓捉老鼠”的游戲，士氣不振。一個(gè)高明的管理者，

會(huì)把握下屬的能力大小、性格特征，授以相應(yīng)的自主空間，向他們要結(jié)果，而不

再跟催執(zhí)行過(guò)程中的細(xì)節(jié)。同時(shí)提拔部分有企圖心、有能力的員工授以一定權(quán)限，

讓他們完成大量的瑣碎的管理事務(wù)(如工作流程檢查、工作任務(wù)核實(shí)等等)，不僅

可減輕主管的負(fù)擔(dān)，也會(huì)使員工感到被重視、被尊重，獲得成就感。這種心態(tài)下

的員工，就會(huì)積極、主動(dòng)、負(fù)責(zé)地思考和嘗試把工作做得更好。

解決之道：必要的授權(quán)，可以提升員工的責(zé)任心，激發(fā)員工的潛能，具體做

法如下：

1．熟悉你的下屬，分析每位員工的性格特征、能力、潛力，考慮對(duì)不同員

工的授權(quán)方向；

2．根據(jù)每位員工的不同潛質(zhì)對(duì)每位員工做出崗位職責(zé)描述。對(duì)有積極性有

能力者，提升為基層主管，適當(dāng)增加獎(jiǎng)金，授以一定的管理權(quán)限讓他完成相對(duì)瑣

細(xì)的管理(尤其是檢核)工作；對(duì)無(wú)積極性有能力者多溝通，激勵(lì)其上進(jìn)心，安排

他做有難度、有挑戰(zhàn)性的工作，直接向主管負(fù)責(zé)；對(duì)有積極性無(wú)能力者，肯定其

成績(jī)的同時(shí)告知其技能上的不足，激發(fā)他的學(xué)習(xí)欲望，同時(shí)輔以必要的培訓(xùn)，安

排他做相對(duì)具體的工作，多鼓勵(lì)、少斥責(zé)；對(duì)無(wú)積極性無(wú)能力者則以命令為主，

要及時(shí)檢核、督促、獎(jiǎng)罰以觀后效。

3．針對(duì)不同的員工要充分溝通，務(wù)必講清期望的結(jié)果、檢核制度及獎(jiǎng)罰標(biāo)

準(zhǔn)，一定要明確每人被授權(quán)的范圍以避免出現(xiàn)位階混亂和失控。

4．詢問(wèn)意見(jiàn)，修正指令，表示主管會(huì)及時(shí)給予各種支持。

5．放權(quán)讓部屬們各司其職去工作，同時(shí)加大培訓(xùn)力度，密切關(guān)注發(fā)展情況，

多在溝通、檢討、培訓(xùn)上下工夫，使其感到足夠的自主空間，從而真正激發(fā)其責(zé)

任心、積極性和成就感。

7．一絲不茍地執(zhí)行檢核、督辦、復(fù)命獎(jiǎng)懲制度。

管理者的常見(jiàn)問(wèn)題五：?jiǎn)T工執(zhí)行力太差，上級(jí)指令的落實(shí)結(jié)果總是差強(qiáng)人

意

分析：盡快提升員工的工作技能才能提升團(tuán)隊(duì)的整體戰(zhàn)斗力。主管們都有自

己寶貴的經(jīng)驗(yàn)，要把這些經(jīng)驗(yàn)技能傳授給下屬。培訓(xùn)永遠(yuǎn)是企業(yè)回報(bào)率最高的投

資。

解決之道：加強(qiáng)培訓(xùn)，營(yíng)造積極向上的學(xué)習(xí)氣氛，具體措施如下：

1．首先主管要培養(yǎng)自己學(xué)習(xí)和總結(jié)的好習(xí)慣，一方面學(xué)習(xí)理論知識(shí)充實(shí)自

己，另一方面勤于思考，把自己的實(shí)務(wù)操作經(jīng)驗(yàn)寫下來(lái)，積少成多，重新整理就

是實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)資料。

2．培訓(xùn)應(yīng)該成為主管的日常工作內(nèi)容，而不能等工作空閑的時(shí)候才做。培

訓(xùn)時(shí)間要制度化，培訓(xùn)前主管要經(jīng)過(guò)充分準(zhǔn)備。

3．培訓(xùn)內(nèi)容以實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)為主，避免空洞的理念說(shuō)教，并鼓勵(lì)員工將各自的

經(jīng)驗(yàn)與大家分享。培訓(xùn)過(guò)程注意研討氣氛，避免填鴨式的單向溝通。

4．對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容要有考核的方法，輔以獎(jiǎng)勵(lì)措施。

管理者的常見(jiàn)問(wèn)題六：?jiǎn)T工士氣低落，對(duì)工作、對(duì)主管諸多抱怨，甚至?xí)r

刻準(zhǔn)備跳槽

分析：也許是看不到企業(yè)前景，也許是對(duì)目前工作職位不滿，也許是對(duì)主管

工作方式不能接受，也許是對(duì)薪酬不滿，諸多因素影響著員工的心情。但是只有

4．通過(guò)培訓(xùn)制度使員工感到工作過(guò)程中有不斷的自我充實(shí)和自我提升。

5．任何人在壓力之下都會(huì)更加努力，設(shè)定稍高一些的工作目標(biāo)，激發(fā)員工

的工作潛能。

6．及時(shí)表彰員工工作中的每一點(diǎn)成績(jī)，告訴每一位員工你非常欣賞他的優(yōu)

點(diǎn)。

7．關(guān)心員工的日常生活，坦誠(chéng)相待、勤加溝通。主管的人格魅力是最有力

的激勵(lì)工具。

管理者的常見(jiàn)問(wèn)題七：員工不服從指令，要么有意消極對(duì)抗，要么明目張膽

地頂撞

分析：員工對(duì)主管的服從一方面出于對(duì)獎(jiǎng)罰手段的忌憚，另一方面出于對(duì)主

管個(gè)人的尊重和佩服。主管過(guò)分謙和獎(jiǎng)罰不明，員工會(huì)無(wú)所忌憚，從而滋生不合

理的期望和習(xí)慣；主管過(guò)分獨(dú)裁嚴(yán)厲，員工常會(huì)自認(rèn)為受到不公平的處理而又不

敢申訴，被迫服從的結(jié)果就是消極對(duì)抗和離職率升高。

解決之道：主管的“領(lǐng)導(dǎo)力”針對(duì)的是團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人，主管要想“令下如

山”，一要塑造自己的威信，二要掌握“命令”的藝術(shù)。

不斷樹(shù)立主管的威信的方法：

1．位階：主管不宜過(guò)分低調(diào)，必須被員工敬重，這是為了管理效率。與員

工相處要有分寸，尤其8小時(shí)之內(nèi)，位階感一定要明顯，比如：進(jìn)主管辦公室必

須先敲門，主管講話時(shí)必須起立等。小節(jié)上的約束可以無(wú)形中提升主管的威信。

這種背景下偶爾在8小時(shí)之外“與民同樂(lè)”，員工反而更會(huì)認(rèn)為主管“沒(méi)有架

子”。

3．言出如山：一旦指令下達(dá)，就必須照章辦事，決不徇情。

4．不怕怨，只怕冤：懲戒是管理的手段，不能帶絲毫主觀意識(shí)。只要主管

襟懷坦白，就事論事地執(zhí)行獎(jiǎng)罰政策，員工縱有怨氣日久也會(huì)釋然。而一次不公

平的懲戒，很可能破壞員工長(zhǎng)久“積攢”的積極性，甚至失去人心。所以懲戒一

定要確保正確，了解產(chǎn)生過(guò)錯(cuò)的原因。

5．嚴(yán)打“紅眼病”，營(yíng)造正面的積極的競(jìng)賽學(xué)習(xí)氣氛。

總之，作為主管的你，必須不斷的提升自己的管理素質(zhì)，比如成功的思維方

式，積極的工作心態(tài)，時(shí)間管理的技巧，分析提煉能力的提升，各種關(guān)系協(xié)調(diào)能

力的加強(qiáng)等等。