KPI績效考核方案(模板)

2023年12月12日發(作者：游園會游戲)

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KPI績效考核方案

提綱

一、績效考核體系的建立

§績效考核設計原那么

§績效考核體系主要考核內容

§績效考核指標制定原那么與方法

§績效考核執行機構及人員

§績效考核總流程

二、績效考核具體操作方案

§制定目標管理體系

§日常考核操作體系〔月度及專項任務考核〕

§綜合素質指標體系

§滿意度指標體系

§績效考核結果處理系統〔與工資掛鉤〕

前言

? 任何一個成功的企業都必須具有以業績為導向的企業文化和有效考核、獎勵優良業績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業績文化和公正、有效的績效測評體系是XXX水泥公司向一流的管理水平邁進的重要一步。

? 本操作手冊旨在描述如何使用關鍵業績指標，衡量公司從管理干部到普通員工的業績表現，上下溝通每個員工的業績考評結果并實施績效改善方案，以及與薪酬掛鉤的方法和程序。在考慮關鍵業績指標的同時,輔以綜合素質的考核,另外還涉及內部滿意度的調查,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括2個主要方面

---- 績效考核的操作方法及流程

---- 績效考核與薪酬掛鉤方案

? 通過本手冊的實施，希望能幫助任務發布公司實現管理模式的優化，從而實現以績效管理促進經營的目標。

一、績效考核體系的建立

§績效考核設計原那么

?考核的目的

績效考核的目的是標準員工行為,同時鼓勵員工、將員工行為引向企業的總體目標, 在企業內部保持競爭機制,通過優勝劣汰,保持企業的競爭優勢。

?考核內容

內容應聯系到客戶滿意程度及對松川的價值創造；通過與工作及權力范圍的聯系以增加員工的積極性。

?考核指標

考核指標應是明確、具體、有挑戰性同時又是現實可行的，并且要切合公司的戰略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系。

?考核方法

考核必須公平、操作性強，應由最了解業務的經理〔或主管〕負責，也須由高層領導定期參與。

?績效管理在人力資源管理中的位置

§績效考核體系主要考核內容

為確保評估的全面性與公正性，中層管理干部的評估包含三方面—工作績效、綜合素質與滿意度，而普通員工那么用綜合評估來考核。

通過多部門、多層次評估，可防止因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性。

§績效考核指標制定原那么與方法

部門績效考核指標確實定要在崗位職責和工作方案的根底上反復研究溝通才能確定。

績效考核是對工作真實表現的考核考核指標的制定應全面考慮指標的作用

?績效考核指標的作用

1〕對崗位職責的考核

2〕對預定目標的考核〔結果有可比性的根底〕

3〕對工作的導向作用

4〕管理的工具

?制定指標的要點

1〕根據崗位職責和方案進行設計

2〕被考核人和其主管領導認可

3〕于銷售年度開始前制定好，以保證導向作用 4〕工作的核心環節

5〕考慮可控度和重要性

6〕指標要簡潔精練

§績效考核執行機構及人員

?績效考核執行機構及人員——考評委員會

為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考評委員會。

?績效考核執行機構及人員——考評委員會

人力資源部在考核方面負責流程、考核內容及統籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設立考評委員會。 §績效考核總體操作流程

績效評估流程的設計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的時機，以及上級向下級提供開展所需要的反應。

二、績效考核具體操作方案

§制定目標管理體系

戰略目標體系制定方法：樹型分析

樹型分析的分解原那么：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整

目標管理體系的制定是一個明確怎樣到達目標的過程

目標管理體系的建立應采取自上而下的目標分解方法

目標分解：

XX水泥公司 部門〔組〕 年 月工作任務安排表

部門： 負責人： 填表日期：

任務內容 完成措施 完成時間 負責人 配合人 過程及結果檢核 備注

§日常考核操作體系〔月度及專項任務考核〕

?操作說明

日常考核是為了在平時工作過程中對員工的工作表現進行及時真實的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據，防止年終考評時因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導致的偏差，從而維護整個考評的客觀性和公正性。

普通員工日常考核包括周記錄和月考評，各部門主管每周應對其員工工作表現進行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據，對員工每月工作情況進行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進行排名后計算月績效工資，在年終考評時，主管應以每月考評得分為依據。

管理人員日常考核包括月考評和專項任務考評，由其主管負責考核〔專項任務考核由專項任務的主管負責〕，年終工管理人員考評時，每月考評總分的平均分應占其關鍵業績得分的40%，年終對關鍵業績的考評得分占60%的權重。專項任務考評得分用于修正管理人員績效考評最后得分〔其操作方法見專項任務考評表備注〕。

?月工作記錄卡

姓名： 部門： 表格編號：

出勤情況

工 完成崗位工作情況

作

完成特殊任務情況

表

流程標準完成情況

現

工作態度

工作質量

工作效率

與其他人協調合作情況

獨立處理問題的能力

在工作中的創新表現

曠工( ) 遲到( ) 早退( ) 病假( ) 事假( ) 工假( )

遵守公司規章制度情況

填表人： 被考核員工簽字： 日期： 年 月 日

?月工作績效考評表

部門經理月度業績考評表(1/2)

部門： 姓名： 考核時間段：

考核內容

評分標準

工作的方案性、目標性

優

91~100

良

76~90

中

61~75

差

60以下

權重

有明確的月、周工作方案。有很好的方案監控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上

有明確的月、周工作方案，有較好的方案執行監控，工作目標明確，目標被執行者普遍知曉，目標達成率在80%以上

有月改良方案，改良過程監控得力，改良手段較好。改良效果或潛在效果較好

有針對下屬員工的培訓方案，并較好的得到執行

99.9% ≥ X ≥98%

有明確的月工作方案，〔周方案〕過程有監控，工作目標明確，局部執行者知曉目標，目標達成率在70%以上

有明確的月工作15

方案，工作目標，過程控制不力，

但被少數人所知曉，目標達成率在70%以下

10 部門建有月改良方案，改良過設、改程監控得力，改良手段良狀況 好，改良效果或潛在效果佳

培訓 有針對下屬員工的培訓方案，并很好的得到執行

100%，能針對數據管理提出更好的方法

有月度改良方案，改無明確的月度改良過程有監控，改良良方案，部門進手段有效，有改良效步慢

果或潛在效果

有針對下屬員工的陪方案，執行情況尚可

97.9% ≥X≥95%

培訓方案不明確，執行困難

95%≥X

10

物料數據準確率

20

物料入當天到倉的物料當天當天到倉的物料次日倉效率 做完帳，錄入電腦系統 10：00前才做完帳，錄入電腦系統

物料先進先出情況

100% ≥95%

當天到倉的物料次日12：00前才做完帳，錄入電腦系統

≥90%

當天到倉的物料次日18：00前才做完帳，錄入電腦系統

≤80%

15

10

物料儲保養100%，90%以上存情況 的物料能按方法儲存

現場管理

倉儲區域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環境非常好

保養100%，80%以上的物料能按方法儲存

倉儲區域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環境良好象，貨流環境差

保養≤90%，70%以上的物料能按方法儲存

倉儲區域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環境尚可

保養≤80%，低于70%的物料能按方法儲存

倉儲區域劃分、貨架擺放存在不合理現

10

10

部門經理月度業績考評表(2/2) 部門： 姓名： 考核時間段：

考核內容

評分標準

優

91~100

良

76~90

中

61~75

差

60以下

權重

成品合格率

耗材

產能控制

入倉及時性

生產現場管理

≥95%

工位管理到位，通道暢通，區域劃清楚確，現場井然有序

及時準確、關鍵崗位2周

≥92%

≥ 94%

工位管理到位，通道暢通，區域劃清楚確，現場管理良好

較及時準確、關鍵崗位3周

≥ 90%

≥92%

工位管理到位，通道暢通，區域劃分較明確，現場無混亂現象

根本及時準確、關鍵崗位4周

根本及時準確，效果一般

推行、實施、管理完成質量一般

﹤90%

﹤92%

15

10

10

10

10

裁片合格率 ≥97%

工位管理到位，10

通道暢通，區域劃分不明確，現場時有混亂

不及時準確、關鍵崗位5周以上

不及時準確、效果差

推行、實施、管理完成質量不好

招聘工作

培訓工作

績效考評

及時準確、效果明顯 較及時準確，效果良好

推行、實施、管理完成質量高

完善、落實、實施、檢查、效果顯著

推行、實施、管理完成質量較好

加班控制 完善、落實、實施、完善、落實、實施、完善、落實、實檢查、效果較好 檢查、效果一般 施、檢查、效果不好

市場部經理 月份關鍵業績指標考核表

單位

姓名

日期

關鍵業績指標 要求目標

績效

遠超目標〔100-90分〕

超過目標〔90-到達目標〔70-未達目標〔60分〕

權重 得分

70分〕 60分〕 -0月度

銷售額完成率

銷量完成率

產品組合完成率

回款率

利潤率

新客戶拓展率

銷售預測準確率

費用率

客戶投訴次數

客戶投訴處理滿意度

報表上交及時準確率

季度 半年 年度

15%

15%

5%

30%

8%

3%

5%

8%

2%

2%

3%

100% 100% 100% 100%

100% 100% 100% 100%

1.78%

≥50%

≥70%

0．35%

0

100% 100% 100%

85%

1.78%

≥50%

≥70%

0．35%

0

85%

1.78%

≥50%

≥70%

0．35%

1

85%

1.78%

≥50%

≥70%

0．35%

2

100% 100% 100% 100%

100% 100% 100% 100%

干部專項任務考評表

專項任務內容

專項任務完成情

況

完成工作質量及效率

管理能力表達

姓名

考評標準

部門

評分標準

優〔91-100〕 良〔76-90〕 中〔61-75〕 差〔60以下〕

超過方案10%以上

超過方案5-10%

介于方案+

5%之間

低于方案5%以上

工作質量低下，

且效率很低

管理能力低下，在一定程度上阻礙了任務的順利完成

創造能力低下，很少能提出有創意的建議。

30%

20%

15%

職位

權重

得分

能夠高質量地能較好地保根本上能保完成工作任務，證工作質量，證工作質量，效率很高 且效率較高， 效率一般

表達了很強的管理能力，為專項任務的完成發揮了至關重要的作用

具有很強的創造能力，為任務按時或超額完成提出了非常有創立性的建議

有很好的協作精神，能夠積極配合其他部門或員工的工作，保證整個任務的順利進行

表達了較強管理能力一的管理能力，般，根本能配為任務的完合任務的完成發揮了較成

重要的作用

具有一定的創造能力，偶爾能提出一些有創意的建議且效果較好

協作精神較好，能配合其他員工的工作

創造能力一般，雖有時能提出一些建議，但未被采納。

協作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的配合不夠積極

創新能力 15%

與其他員工的協作精神

協作精神差，阻礙了其他員工的工作，導致專項任務拖延

20%

本月考評總分

注：干部專項任務只在干部參與重大的、非日常專項任務時由專項任務的直接主管進行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據，其中總分得優的，在年終考評總分中加上1分(特別優秀的可加1.5-2.5分)；得良的，加0.5分；得中的，不加分也不減分；得差的，扣0.5至1.5分。當干部參與一項以上專項任務時，其加分或減分可累計。

中層干部考核的主要內容

綜合素質指標體系

＊綜合素質指標體系操作說明

綜合素質測評主要是為了測評領導干部的個人品德、領導素質以及管理能力。其考評的結果主要用于績效考評總分的計算；另外在“二維分析——績效 與能力綜合分析〞也將用到該結果，以確定干部的開展方向。

在綜合素質測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分〔簡單平均數〕。考評表格的發放、收集以及初步計算整理將由人力資源部負責組織實施。

干部綜合素質測評表(1/2)

姓名： 部門： 職位： 任職時間 ：

評分工程

評分標準

優〔100-81〕

有非常強的影響力與號召力，能夠對周圍的人發揮極強的領袖力量

良〔80-61〕

在任何時候和條件下都能充分地與他人協作，有很強的協調和適應力，同時能夠組織協作事務

能夠正確、清晰地劃分權限，并能夠進行適度、有效的授權與管理

能夠充分地與他人協作，有較強的協調能力

中〔60-41〕

有相當的能力，但有時無法使他人主動服從，需要借用其他手段〔如行政手段〕

根本能夠清晰地劃分權限并進行授權，但有授權后無法掌握等管理不力的現象

在正常情況下能充分與人協作，但對特殊情況適應能力不夠

差〔40以下〕

有一定能力，但大多數情況下不能使他人服從并需要借用其他方法

權重

15

打分

影響力與號召力

正確適度授權的能力

對授權要求能夠全面、精通地理解與執行，并通過授權到達非常好的管理效果〔提高積極性〕

在任何時間和條件下都能充分地與他人協作，有很強的適應和協調能力，同時能夠組織協調事務

能緊抓所有控制工程，任何時間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，杜絕發生任何過失的時機

能夠高瞻遠矚，對所轄組織的戰略規劃作出超前、正確的遠景規劃

能夠對所轄組織有全面、精確、及時的掌握

只能做到局部權限劃分、授權和管理

5

協調能力

在正常情況下根本能與人協作，但不具備對特殊情況的協調能力

5

管理力度

能夠掌握多數的控能掌握重要的控制工程，組織運作制工程，使部屬不順序，無過失發生 會出現有意或無意的過失

不能掌握多數的控制工程，有意或無意的過失經常發生

10

運籌帷幄能力

統籌規劃能力

對組織內部了解的能力

應變能力

具有相當的能力，制定規劃根本無偏差

具有相當的能力，有一定能力，但存但有時在某些方在戰略規劃錯誤面會有偏差 的現象

尚具有準確了解具備局部了解公整個公司的能力，司內部的能力，但但不夠全面及時 不夠準確和及時

5

能夠及時、準確地了解整個公司的優缺點及其他情況

5

具有超常的判斷能力

有準確、及時的判斷能力

一般情況下能有對判斷的準確和準確、及時的判及時性不夠，執行斷，執行尚算果斷 時有猶豫現象

5

干部綜合素質測評表(2/2)

姓名： 部門： 職位： 任職時間 ：

評分工程

優〔100-81〕

組織開展能力

開掘并培養有潛能下屬的能力

能夠全面準確及時開掘有潛能下屬，了解起開展方向并適當培養

評分標準

良〔80-61〕

能及時、準確覺察有潛能的下屬，并能幫其開展

能推動組織學習與開展新技能，但效果一般

具有學習新知識的熱情與能力，并能加以運用

品行端正，正直老實，能從己做起

原那么性比擬強，立場比擬堅決

全局觀念比擬強，整體利益優先

廉潔自律，公心為上

有較強的事業心，工作積極向上

中〔60-41〕

能夠覺察有潛能的下屬，但培養與指導不夠

能推動組織學習與開展新技能，但效果較差

具有學習熱情，但學習及運用能力一般

品行根本端正，正直老實

能堅持原那么，立場還算堅決

有全局觀念，能維護整體利益

能廉潔自律，根本出于公心

尚有事業心，有一定工作積極性

對企業文化有了解，并能認同其理念

差〔40以下〕

不能開掘有潛能的下屬或培養與指導缺乏

權打重 分

5

推動組織能妥善推動組織學學習與開習與開展新技能

展的能力

具有學習新知識的熱情與能力，并能夠學以致用，輔助管理

品行端正，正直老實，能為人楷模

原那么性強，立場堅決

全局觀念強，整體利益高于一切

廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風作斗爭

有強烈的事業心，工作積極向上

不能推動組織學5

習與開展新技能

思維僵化、落后，5

不能學習，更不能運

品行不端，不正直老實

原那么性不強，立場不夠堅決

全局觀念不夠強，較少考慮整體利益

不夠廉潔，私心較重

事業心較差，缺乏進取精神

對企業文化不了解或不能認同公司的企業文化

10

學習與運用新知識提高管理能力

品德行為

原那么性 5

全局觀念 5

廉潔自律 5

事業心 5

企業文化理念

總分

對企業文化有深刻對企業文化有一理解，能身體力行，定理解，較能身積極宣傳與推廣 體力行

5

滿意度指標體系

滿意度指標體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協調、處理內部事務方面的工作質量。

滿意度調查的結果經處理后將進入部門經理的考核總分。其操作實施主要由人力資源部負責。在年末考核時，由人力資源部負責將調查表發放到除被考核部門以外的所有員工。每個部門要對調查結果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經理所填，另一份由部門內員工所填表格計算而成〔計算平均數〕。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結果進行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價。其他所有部門對某一部門的滿意度評價加總平均即得到該部門的滿意度的分。

?人力資源部滿意度調查表

部門

人力資源部

1、工作效率

2、工作態度

3、招聘的及時和效果

4、培訓規劃及培訓效果

5、工資核算及發放

6、人員安置的效果

7、廠區平安保衛

8、車輛管理

9、企業內文體活動的籌劃

10、與各部門協調配合情況

總分

工程

很好

100-81

較好

80-61

一般

60-41

較差

40-21

很差

20-0

權重

15%

10%

15%

15%

10%

5%

5%

5%

5%

15%

?普通員工考核的主要內容

普通員工綜合評估表

部門： 科室〔組別〕名稱： 姓名：

評分項 目( 權重)

工作責效60%

評分標準

90-100分 80-89分 70-79分 60-69 分 59分 以 下

得分

單項 小計

崗位考超額/提前核標準完成原方完成情案

況40%

工作質遠優于同量30% 事創造豐厚利益

按時完成完成原定原定方案 方案80%-99%

以 下

略優于同事帶來明顯利益

質量平平甚少失誤

完成原定方完成原定方案60%

案60%-79% 以下

以 下

工作失誤次數或程 度在合理范圍之內或在平均水準之上

工作效率低于一般水準

工作失誤次數或程度在合理范圍之外或平均水準之下

工作效工作效率率30% 遠超過一般水準

綜合素質40%

工作創積極研究新10% 顯著改良工作

工作責任感忠誠效勞銳意進取

工作效率略超過一般水準

工作效率近于一般水準

工作效率遠低于一般水準

主動改良完成現有工作有創 工作尚能意 進行改良

處事穩健需極少催尚稱負責需催促

滿足于現在，墨守成規沒有且不不改良，但能能接受改革創新

接受改良創新

工任懈散、被動

推諉責任工作不力

20%

智能技能勝任工能20% 作，有開展潛力

促

能勝任工作

尚能勝任 勉強勝任有待加強

工作中有懶惰跡象

在較小范圍內可自行判斷

合作一般尚能團結他人

紀律性較差需催促

不能勝任

勤勉程工作勤奮，工作尚算度15% 積極改良 勤奮，且能改良

分析判知識經驗斷10% 豐富判斷分析準確

團結合團結合作作15% 協調相融

工作紀模范，嚴格律10% 遵守紀律

部門負責人簽字：

工作缺乏主動和積極性

工作懶散、態度敷衍

單純操作機械性地執行

拒絕合作很難相處

有違規行為

知識經驗具有一定較豐富判知識判斷斷較準確 尚算準確

主動合作合作尚好

協調較好

自覺地遵守紀律

能服從紀律

總計分{ =分項分數X 權重}：

部門內名次：

其它要說明的問題：

其它扣分 ( 此項由人力資源部填寫 )：

績效考核結果處理系統〔與工資掛鉤〕

?操作說明 ：

在前面的流程中已經得出中層干部的考評結果，包括關鍵業績得分、綜合素質得分和滿意度得分。對普通員工的考核結果即為該員工在部門內的得分。

在該局部中將針對中層干部進行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養方向提供依據；總排名將決定年終獎金的分配。對員工的考核結果進行調整處理后在總公司范圍內排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據。

人力資源部在完成考評結果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評估報告，由部門經理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結果公布或反應給本人。

中層管理干部的排名

二維排名

姓 名 工作績效考核名次 綜合素質排名

A 1 1

B 2 2

C 3 3

D 4 4

年終時針對工作績效，綜合素質〔個人品質及領導素質〕兩局部考核結果，進行硬性排名，并進行二維分析。

總排名

姓名 考核總分名次

A 1

B 2

C 3

D 4

年終時針對工作績效、綜合素質及滿意度考核結果計算總分〔計算方法參前〕，并進行排名。

備注：各考評對象如被發現有重大違紀事件，那么根據公司有關規定和領導指示，對考核結果予以扣分〔主要由考核委員會主持〕

二維分析：績效與能力綜合分析 考核后應結合被考核者能力與業績綜合設計其開展方向

經綜合分析，根據考評結果斷定：

普通員工的排名方法：

§獎金收入與考核指標掛鉤：

普通員工全員排名計算方法例如

計算過程

1、按部門列出每一位員工的姓名、考評分數S。

2、一次調整：計算每一部門考評分數的平均分A，該部門員工分數調整為〔100/A〕

3、二次調整：以得分最低的部門分數為1，按比例求出部門權分；以部門權分乘以員工一次調整得分得二次調整得分

4、重新排序

注：部門權分不要大于一次調整后〔最高分+最低分〕/〔2*最低分〕，如大于概述，將權分開方后重新求得，如：最高分為119，最低分為71.4。那么權分不應大于〔119+71.4〕/(2*71.4)=1.33,此次權分最高為1.214,可以直接使用,如果權分為1、1.21、1.369、1.44。最高到達1.44，那么應將權分全部開方使用，即權分應為1、1.1、1.17、1.2“部門得分〞利用部門經理的業績得分。

§考評計算表

部門 姓名 得分 部門平均分

一次調比例 一次調整后得分

78 100/78=1.282

72 100/72=1.389

96 100/96=1.042

部門得分

部門權分

二次調整得分

A A1

A2

A3

A4

A5

A6

A7

86

84

80

78

76

72

70

80

78

70

60

100

96

92

100

96

B B1

B2

B3

B4

C C1

C2

C3

D D1

D2 D3

D4

D5

88

76

60

薪酬分配的根本制度

職等工資制

?按職等確定月度工資水平

?按每月考核結果分配績效工資

?各等的升降以考核為依據

年終獎金

?員工年終獎金以考核為依據

注:員工年收入=職等工資*12月+12 *每月績效工資+年終獎金

?職等工資：參照行政級別將全公司各崗位統一劃分等級的工資制度。

?各崗位職等工資額=現行工資結構中減除獎金以外的局部。為保證其刺激性，也可以再加大其額度。

☆績效與工資掛鉤方案之一

——根據排名結果確定績效工資權數

1、對各層級進行排名

2、根據排名結果確定A、B、C、D、E級

A級點總人數的10%、B級點總人數的20%

C級點總人數的40%、 D級點總人數的20%

E級點總人數的10%

3、A級的績效工資權數為1.4、 B級的績效工資權數為1.2

C級的績效工資權數為1.0、D級的績效工資權數為0.8 E級的績效工資權數為0.6

4、根據權數計算個人績效工資

總績效工資*個人權數/權數總值

☆績效與工資掛鉤方案之二

——根據銷售業績控制績效工資總量

1、確定年度每月標準銷售額。

2、根據每月實際銷額，調整績效工資總量績效工資系數為：

當月實際銷額/每月標準銷額

3、每月實發績效工資總額為：標準績效工資總額*當月績效工資系數

☆績效與工資掛鉤方案之三

——員工每月績效工資計算工公式

績效工資=該層級總績效工資*當月績效工資系數*(個人權數/該層級權數總值)

☆績效與工資掛鉤方案之四

——月績效工資計算流程

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