論電力企業社會化用工管理具體措施

2024年3月14日發(作者：燭組詞)

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論電力企業社會化用工管理具體措施

孫文慧 福建省送變電工程有限公司

摘 要

隨著我國現代社會制度的不斷推進，電力企業在發展過程中采取了多元化的社會化用工方式，從而滿足企

業對人力資源方面的要求，大量社會化用工的使用不僅可以降低人工的成本，還有助于緩解在以往用工方面的一些

壓力，但是隨著規模的不斷擴大，其所產生的問題也是比較多的。因此，在實際工作中需要加強對電力企業社會化

用工管理的深入性分析以及研究，規避在后續發展中的風險，從而提高電力企業當前的發展水平。

關鍵詞

電力企業 社會化用工 管理

中圖分類號：F249.2 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1145（2021）24-145-02

電力企業在進行社會化用工管理時，需要從宏觀性的

角度制定更加科學的管理方案，同時還需要借鑒以往人力

資源管理的思路，根據社會化用工的特點制定更加針對性

較強的管理條例，從而使得社會化用工管理水平能夠得到

全面的提高，真正地實現低成本的投入，產生較高的經濟

效益，從而使電力企業的競爭力能夠得到全面的提升。

一、社會化用工的現狀分析

社會化用工屬于用工形式的發展表現，已經成為國內

不可缺少的用工形式，社會化用工能夠解決在以往工作中

的問題，以此來推動企業的穩定發展，同時還有助于減少

資源的投入量，以最低的資金和資源來提高后續工作的效

果以及水平，集中更多精力來促進企業的穩定性發展。多

種社會化用工方式是電力企業采取改善成本支出的重要手

段，但是在具體實施時存在問題也是比較多的，因此在實

施工作中需要加強對社會化用工管理的重視程度，為后續

管理工作科學實施提供重要的方向。從整體上看，電力企

業當前社會化用工存在的問題主要分為以下幾個方面：

（一）專業性人才數量較少

當前電力企業社會化用工中存在著專業性人才較少的

問題，電力企業屬于以人為資本的企業，也是提供多個工

種和短周期的特殊工作服務，因此在各個崗位工作中需要

配備大量的高素質人才，并且開展相對應的人才培訓，從

而使相關人員可以更加靈活地應對在實際工作中所產生的

問題。但是當前電力企業社會化用工中存在的專業人員數

量是比較少的，例如在用工單位某分公司中所使用的社會

化用工219名員工，大專以上學歷的人數僅77人，占比

35%，具有電力資質的社會化用工僅僅占到了5人，從中可

以看出電力社會化用工的專業人員數量是比較少的，這會

對后續的業務活動造成一定的影響，也會限制電力企業的

穩定發展

[1]

。另外在各個部門的員工分布工作中，派遣的

員工大多數都從事的是工程施工和一線操作崗位等輔助性

的崗位，從事的是一些較為基礎并且具有可替代性的崗位，

并沒有在核心崗位中看到人員的影子。并且在一些重要崗

位中很少派遣這部分員工進行日常的工作，使得人員資源

在分布方面存在著不均衡的問題，影響了社會化用工管理

效果的提高。

（二）缺乏對企業的認同感

缺乏對企業的認同感也是當前電力企業社會化用工中

的一些問題，用工單位和用人單位簽訂勞務派遣協議，

用人單位和勞動者簽訂合同，這就導致勞動者和工作崗

位之間存在著一定的模糊問題，在派遣模式中勞務派遣

工和用工單位沒有任何的隸屬關系，只是在短時間內為

電力企業而服務的這部分人員，對于單位來說并沒有深

深的情感寄托。在認同感和依賴感方面是比較少的，甚

至是一些員工沒有認同感以及依賴感。這部分員工認為

自己所干的工作內容是相互類似的，只是地點不同而已，

所以在日常工作崗位中并沒有更加認真和一絲不茍地進

行日常的工作，只是為了維持當前的勞動合同關系，缺

乏對公司和組織的信任。同時這份員工和企業并沒有正

確地發展目標以及奮斗方向，再加上本身的權益保障和

員工管理方面存在一定的不足，導致員工和用人單位之

間缺乏穩固性的聯系，在后續工作中所產生的問題是比

較多的。使得電力企業的管理效果無法得到全面的提高，

甚至是會在后續工作崗位中存在一定的偏差，影響了社

會化用工管理效率的提升。

（三）職業通道的不通暢

在當前電力企業所派遣的員工中缺乏完善的人才晉升

機制和職業生涯發展規劃等等，使得整個人力資源管理太

過單一，并無法具備特殊性和針對性的特征，同時相關電

力企業也沒有建立更加科學的激勵機制以及工作內容的目

標考核機制，導致一部分員工只是為了完成上級領導部門

所下發的任務，并沒有將創新意識融入日常的工作崗位中，

甚至是一些員工在完成工作任務時存在著敷衍的態度，很

難跟隨電力企業的發展而不斷地努力和前進。使得整個工

作缺乏與時俱進的特征，影響了企業各項工作的有序發展。

其次對于一部分員工來說，對自己的薪酬待遇也是不滿意

的，由于本身的特殊性受到的限制是比較多，所獲得的薪

酬待遇較低，這就使得員工對于崗位的忠誠度在不斷地降

2021.8(下)第24期 總第567期145

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低，這也是電力企業出現離職率較高的主要原因。

（四）薪酬設計的不平等

當前電力企業所派遣的員工工作中，大多數員工和全

民員工在同一工作崗位中，雖然這部分員工在工作能力方

面還是有待提高的，但是體力方面的付出是大于普通員工

的。但是一部分派遣的員工自己的工資水平比一般普通員

工來說要低，這種不公平的待遇很容易會讓員工心理產生

一定的失衡。在工作崗位中無法激發自身工作積極性以及

工作熱情，影響各項業務活動的有序實施。

二、電力企業社會化用工管理的優化策略

（一）完善主要的管理模式

為了使電力企業社會化用工管理效果能夠得到全面的

提高，在實施工作中需要完善相對應的管理模式，從而為

電力企業穩定發展提供重要的基礎。雖然社會化用工在發

展時存在的問題是多種多樣的，但是并不影響制度推廣以

及使用，因此在實施工作中需要加強對人力資源管理模式

優化的重視程度，針對性地解決在社會化用工中的一些問

題，從而推動企業的穩定發展。

首先在實際工作中需要減少人員的數量，通過非核心業

務的外包方式提高人力資源管理的效果，業務外包包含的

是資源外包和服務外包等等，主要是企業為了獲取單純的

資源和競爭優勢實施的員工引入機制，非核心業務交給合

作企業完成，從而達到降低成本的效果，充分發揮自身核

心競爭力以及在社會環境中隨機應變優勢，所以在實際工

作中可以加強對非核心業務外包的優化力度，從而使得企

業可以更加穩定地發展

[2]

。在后續工作中需要明確崗位職責，

貫徹落實責任制度，從而使得相關人員可以更加一絲不茍

地進行日常的工作，防止在后續工作中存在著敷衍的態度。

用工單位要適當地分配好勞務派遣的用工，盡可能地制定

相對應的管理政策，突出社會化員工管理的優勢，探索出

一條創新之路。在新時期下，我國對于電力企業的發展提

出了新的要求，并且也出臺了相關的法律法規，使得社會

用工管理逐漸朝著規范性的方向而不斷地發展，逐步地向

統一的用工制度而過渡。建立出更加科學而完善的員工管

理文化，實現企業和派遣員工的雙贏。因此在實際工作中

需要將公平意識落實到不同的工作環節中，按照社會化用

工的貢獻值和本身的態度，提高后續管理的效果，從而更

加貼合于電力企業當前的發展現狀。

其次，電力企業在發展時要加快對崗位分析的重視程

度，根據組織需要兼顧員工個人的要求，確定每個崗位的

任務和職責等等，并且還需要建立起和其他崗位之間的關

系，將工作內容和工作資格條件進行相互的結合，滿足員

工當前的組織需要。在崗位分析時，要根據員工當前的發

展特點，做好員工任務的分配，并且貫徹落實責任制度，

以此來充分地激發員工當前的工作積極性，全面提高最終

的工作績效。

（二）加強風險的管控

在社會化用工中存在的風險具有復雜性的特征，所以

在實際工作中需要加強對風險的管控，從而為電力企業后

續發展提供重要的基礎。首先要建立社會化的風險預警機

制，建立層次性的工作模式，從而使得社會化用工能夠具

備規范性的特征。用工單位領導要隨時地和下屬社會化用

工進行全面的溝通和交流，更加客觀地了解社會化用工本

身的情況，并且通過談話來分析在實際工作中所產生的問

題，提高后續風險管控的效果，將整個風險管控變得更加

主動

[3]

。在后續工作中還需要建立更加完善的生化用工風險

流程，靈活地應對在社會化用工中的一些問題，也可以在

部門內部成立專業小組應對突發情況提出緊急預案，做到

防患于未然。相關電力企業要更加關心社會化用工，在福

利和勞動保護方面要投入更多的關心。一些有條件的單位，

可以贈一些節日小禮品等等，從而提高社會化用工對企業

本身的忠誠度和認可度，推動電力企業的穩定發展。

（三）盤活現有的人力資源

首先要不斷地完善招聘流程，在招聘活動結束之后，要加

強和用人單位之間的溝通以及交流，了解對應聘者的滿意度，

加強對整個流程的全面總結，找到可以改進的地方。其次還需

要擴寬用人的渠道，隨著我國社會經濟的不斷發展，市場配置

已經成為人力資源配置的主要方式，因此需要轉變以往傳統機

制下計劃調配所帶來的弊端，根據企業當前戰略發展目標和市

場內外的發展方向制定更加科學的人才發展計劃，深入地挖掘

人才的潛力，逐步地拓寬人才的引進渠道，為企業的可持續發

展提供重要的基礎。相關企業要加強對人力資源管理模式的優

化力度，選擇更加科學的人才選拔聘用機制，吸引高素質的人才，

通過內外部的優化以及調整使人才能夠為企業發展服務，全面

地提高員工本身的綜合素質，為電力企業后續的發展奠定堅實

的基礎。在實際人力資源管理中，要貫徹落實動態化的管理思路，

不斷調整人力資源的管理模式。

三、結語

在當前電力企業社會化用工管理時，存在的問題是比

較多的，如果沒有進行妥善解決的話，那么會限制企業的

穩定發展，因此在實際工作中需要認識到社會化用工本身

的特殊性，制定針對性較強的管理方案，考慮社會化用工

管理的長遠發展方向，優化當前的人力資源配置模式，突

出公平和公正的特點，提高社會化用工管理的效果。

參考文獻:

[1]張經緯.基于戰略人力資源管理視角的績效管理策

略[J].企業改革與管理,2017(1):77-78.

[2]王濱.基于戰略人力資源管理視角的管理策略[J].

中小企業管理與科技,2018(7):15-16.

[3]李婷.基于戰略人力資源管理的績效管理策略[J].

魅力中國,2016(32):119-120.

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