以人為本是企業文化的核心

2024年3月16日發(作者：健康生活)

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開放論壇　

概念　

化建　

國家　

體制　

中的一個重要組成部分。企業文化是人　

和組織機構，體現了企業及其成員的價　

的逐步建立，使企業文化成為企業進入　

們的先進文化建設的重要載體，是人們　值準則、經營哲學、行為規范、共同信念　

市場經濟和自身發展的內在需求。可以　

的物質文化、精神文化和政治文化建設　

及凝聚力等。這是因為，勞動創造了人　

說，企業文化的興起正是緣于人們對企　

不可缺少的重要內容，也是促進社會全　

類，人類通過勞動創造了文化。文化與　

業管理發展的需求。　

面發展的一項基礎性工作。企業文化不　

人類共生，是人類存在和歷史發展的表　

僅要靠人來創造，而且還要靠人來豐　

現。企業文化與文化一樣，存在于一定　

以人為本是企業文化的奄要特征　

富。人是企業文化的主體，企業文化最　勞動活動之中。文化作用于企業生產經　

重要、最直接的功能是對人的價值觀、　營活動，就形成了企業文化。　

人是企業文化的主體，人在企業的　

精神、道德等的引導和控制。人是生產　

（二）企業文化的興起　

生產過程中刨造了企業文化，企業文化　

力中最積極、最活躍的要素，是企業成　任何一個組織的功能發揮都需要　

是企業和企業人的活動。　

敗的關鍵，也是企業活力的源泉。在企　管理，企業本身就是一個管理組織，但　（一）以人為本重在志同道合　

業管理中通過以人為本的管理模式，可　管理的背后是文化，是文化的不同才造　我們可以把中國式的管理分成三　

以充分調動員工的主人翁精神、積極性　成不同的管理風格和模式。企業文化熱　部分。第～是以人為主：主張有人才有　

和責任感，做到各盡所能，人盡其才，才　潮的影響是全球性的。２０世紀８０年代　

事，事在人為，唯有以人為主，才有辦法　

盡其用。因此，以人為本的管理原則是　

以后的企業面臨著新的問題。一是現代　把事做好。中國式管理，可以說是人性　

企業文化的核心。　科學技術的迅速發展，使得企業中勞動　化管理。第二是因道結合：認為制度化　

的性質和勞動力的結構發生了重大變　

管理，不如在此基礎上以理念來結合志　

人的因素是企業文化的來源　

化。二是企業中腦力勞動者和“文化人”　

同道合的人士，大家有共識，比較容易　

增多，員工對精神上的自由和人格方面　

同心協力，把一盤散沙聚集起來發揮巨　

（～）企業文化的概念　

的自尊的需求臼趨增大。三是企業的外　

大的力量。第三是依理而變：合理解決，　

企業文化是在一定社會歷史背景　

部環境更具開放性質，市場競爭日趨激　

一

直被視為更合乎道理的方式，也可以　

條件下，企業在物質生產過程中形成的　

烈，使得各企業的管理者及員工為了謀　

說是合理化管理。　

具有本企業特色的文化觀念、文化形式　

求生存以至發展，不得不重視形成和發　

因此，志同道合是組織的首要條　

和行為模式，以及與之相同適應的制度　

展自己的企業文化，使之立于不敗之　

件。烏合之眾看起來有聲勢，卻各懷鬼　

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，－

］ｆ－放論壇　

值。　

胎，各有不同的利害標準，稍有風吹草　

工的力量和才智。”日本豐田汽車公司　

動，即如鳥獸般散去，不算是組織。一個　經理石田退三說：“事在人為，任何工　

企業在創辦之初，以志同道合的少數人　

２．企業文化依托以人力資源開發有　

兩方面意義，一是通過人力資源開發，　

作，任何事業，要想有大發展，最要緊的　

一

為伙伴。當企業的組織擴大之際，以不　

斷完善的企業文化來吸引聞風而來的　

同道。這樣的企業，必能欣欣向榮，不斷　

發展。因此，以人為主、岡道結合、依理　

應變，不但可以因人而異、因道而異，而　

且同樣的人員和觀念，還能夠因時、因　

地而合理調整，以求制宜。　

條就是造就人才。”美國著名企業家　

挖掘人的內在潛力，最大化地發揮人的　

發人的文化價值，即不是強調經濟的功　

從而取得經濟效益。二是通過開　

艾科卡說：“你可以取走我企業的所有　

作用，

存款，拆去我工廠里所有設備，但務必　

是我企業的真正財產。”由此可見，以人　

為本是企業文化最重要的特征。　

通用電氣公司總裁杰克?韋爾奇認　

為：“最為重要的是，優秀的領導者擁有　

至于人的文化素質提高后對經　

請你留下我們所有的員工，因為他們才　

利目的，

濟的促進作用，只是一種客觀效果，在　

這個論域中，經濟效果不是主觀目的的　

產物。　

（二）人的本性特征　

人是企業文化的首要因素。企業文　

３．企業文化的整體客觀效果必然是　

長遠與現實的統一，人才與鋼材的統　

一

開放的胸懷和性格，他們馬不停蹄地在　

企業中走動，和人們接觸，他們不局限　

化是文化的本質和人的本質的統一，人　

中人是一個重要的生產要素，是活的生　

產力。企業的生產要素有三：勞動者，勞　

動手段，勞動對象。勞動者這個生產要　

，

精神和物質的統一，社會效益和企　

我們可以認識到，企業文化對不同　

本性特征是企業文化的本質需求。企業　于已有的通常的渠道，他們并不道貌岸　

然，他們直接和人們交往，他們被人接　

受作為信條而從不厭倦于向人們講述　

自己的思想。”　

業效益的統一。　

的企業人力資源開發與管理策略的選　

擇影響特別顯著。如果企業價值觀崇尚　

效率、實踐的話，人力資源的宗旨可能　

是高效、快速ｉ如果企業價值觀祟尚創　

素有如下特點：一是生命體：二是生產　

力的主體，支配其他生產要素ｉ三是第　

一

因此在尊重人的本性特征的基礎　

上來考慮大家共同的企業文化是十分　

生產力，對企業來說，任何生產要素　

必要的。務實的企業文化可以是公司每　新有活力、人力資源的宗旨可能是創　

位員工所信奉的理念、價值觀、想法及　

新、速度。　

行為模式，也可以是員工如何看待公司　

（四）以人為本的管理模式不僅可　

都是必須的，但人是第一需要的，人可　

以刨造：四是能動的生產力，人能控制　

自我，把握自己的命運；五是有自我增　

值能力的生產力，人才從個體條件來　

說，勞動后經過休息恢復體力，從智能　

來說，用一分長一寸，人才越磨練越聰　

明ｉ六是有充分潛力的生產力，人的智　

感的生產力。　

的一種感覺。一個公司能否獲得杰出的　

有活力的公司文化大有關系，尤其是當　

以充分調動員工的積極性和責任感，而　

企業文化服務于社會，主要體現在　

以下三個方面，一是在社會政治方面：　

成就，與該公司是否有相應的人才及其　

且可以服務社會　

企業必須隨市場改變策略時，企業文化　

能否跟著調整并維持其活力，是當今經　

（三）企業文化依托人力資源　

國家的政治制度、政治追求、方針政策　

對企業文化產生重要影響，而企業文化　

對他們同時也具有反作用。二是在社會　

活水平和經濟狀況，對企業文化具有直　

能礦藏很豐富；七是人有靈性、意志、情　

營管理中很關鍵的問題。　

既然人是首要因素，那么在當前社　

分關注的社保問題。社保基金理事會理　

人自身文化素質的開發水平，人對　

經濟方面：為了提高廣大人民群眾的生　

地制約著體能、技能和智能的開發水平　接的制約作用。三是在社會文化方面：　

以人為本的企業文化對社會文化發生　

會主義市場條件下尚需注意到人們十　

組織文化的認同與理解的程度，都內在　

事長項懷誠表示，合計存量與增量，今　與速度。因此，人力資源的文化開發是　

幅度上升，可能達到占總投資的２５％一　

年社保基金的股票投資比例將有較大　其他資源開發的基礎和決定性因素。企　

著不容忽視的作用。　

業文化主張人本管理，重視人力資源潛　

企業文化與人力資源管理的　

達到４．１６％，比上一年高出１．５５個百　

為的文化的奧秘的探究，傾心于人的管　

內在聯系　

３０％。社保基金２００５年的經營收益率　質的培養與塑造，致力于人的思維和行　

分點。他還表示，２００６年社保基金可用　

于再投資的境內資金約４１０億元，目前　

擁有的海外資金約１５．７億美元。他說，　

目前社保資金實際持有的股票資產占　

總資產比例約為１４％。合計存量和增　

理、生產、經營以一切社會行為的文化　

元素審視，力圖從人作為文化主體與其　

企業文化的任務是以人為本，充分　

思維和行為的關系中追溯出人力資源　

的經濟生活、社會生活的文化邏輯起點　

與價值觀歸宿，從而為企業、為社會、為　

人類提出一條張揚人性、發展人性又使　

考慮人的因素，發揮人的潛能，實現工　

作效率和競爭能力的提高，促進企業的　

繁榮和發展，因此，企業文化與人力資　

源管理有著不可分離的內在聯系。　

（一）企業文化決定人力資源的地　

位，企業文化是人力資源開發的關鍵因　

素　

量，今年社保資金股票投資比例將有較　

大幅度上升，可能達到２５％一３０％。　

馬克思主義和現代管理科學告訴　

我們，人是活的資源，是不斷升值的資　

源，是企業生存發展的第一資源。美國　

經濟和社會效益提升的文化途徑。　

企業文化依托人力資源，主要體現　

在三個方面：　

１．企業文化不可否認具有功利目的　

人們不同的文化意識，決定了對人　

力資源在企業中的地位的認識差異。比　

管理學家德魯克認為：“人是企業最大　

和功利效果，這是企業文化性質的內在　

的資本。“美國管理學家托?沃森說：“一　

個企業成敗的關鍵，在于它能否激勵員　

規定性，但它不唯功利論，更加關注企　

如，美國在理性主義管理中，將人力資　

業家和全體員工的事業情懷和終極價　

源的地位降低，造成２０世紀７０年代前　

’ｆｆ日鍘嘲船　

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后經濟和社會發展的沉悶。美國人力資　

為本的思想　

１．人力資本投資的主要形式：　

源不能充分發揮作用的問題在于，他們　

企業文化強調企業員工共同的信　

～

是教育投資。教育投資是人力資　

往往看不到每個人都愿意為崇高的使　念、共同的價值觀、共同的目標理想、共　本投資中最重要的形式，包括各級正規　

命貢獻力量的本質，而且似乎還不屑于　

同的企業作風，企業形象等。為了實現　

教育的費用支出。二是職業技術培訓。　

為發掘人力資源的這種文化力量去做　企業的宗旨，企業文化不僅要直接為企　

職業技術培訓是員工為獲得與發展從　

艱苦的努力。日本注重住處共享的整體　

業的經營戰略、方針服務，而且要把人　

事某種行業、某個企業職業所需要的知　

人力資源的文化開掘，美國重視個人意　

的因素放在第一位。同時從改變人的觀　識、技能與技巧所發生的投資支出。三　

識和等級意識，日本把企業看作合作共　

念入手，以各種途徑和方法調動人們的　

是健康保健。用于健康保健、增進體質　

事的社團，美國視企業為獲取短期利潤　

積極性。　的費用，也是人力資本投資的主要形　

的經濟場所，日本視工人為價值的資　

（五）企業文化理論的核心內容是　式。　

源，美國視工人為工具。這種人力資源　以人為本的管理原則　２．人力資本投資的特點：　

文化觀緊緊制約著管理行為。可見，不　

企業文化通過重視企業價值觀、企　

一

是投資收益的實用性。企業對員　

同的企業文化，就會有不同的人性假　業精神、企業意識等方面，最大限度的　

工進行職業培訓可以使員工的生產技　

設，也就有對人力資源的不同認識、不　

發揮員工的積極性、主動性、創造性、實　

能得到提高，促進企業生產總值的增　

同態度和不同的對待方法。　

現員工的個人價值。而衡囂個人價值的　長，利潤增加。二是投資收益取得的遲　

（二）人力資源的文化開發是其他　

唯一標準，是其對企業，對社會所做的　

效性與長期性。所謂遲效性，是指人力　

資源開發的基礎和決定性因素。企業文　貢獻。應該說個人價值的實現要與企業　資本投資并非當時投資就獲益。只有通　

化是人力資源開發的理論依據　

價值、社會價值的實現有機地結合起　

過一定時期的學習，員工的知識、技能　

人自身文化素質的開發水平，人對　

來，企業文化對不同的企業人力資源開　以及工作經驗得到不斷積累和提高，達　

組織文化的認同與理解的程度，都內在　發與管理策略的選擇影響特別顯著。如　

到一定的水平和標準后，投資才能發揮　

地制約若體能、技能和智能的開發水平　

果企業價值觀崇尚效率，實踐的話，人　

生產性作用。所謂長期性，是指人力資　

與速度。所以說人力資源的文化開發是　

力資源的宗旨可能是高效、快速；如果　本投資一旦發揮效用，就會在相當長的　

其他資源開發的基礎和決定性因素。企　企業價值觀崇尚創新、有活力，人力資　

期間內不斷取得收益，形成一個收益　

業文化主張人本管理，重視人力資源文　

源的宗旨可能是創新、速度。因此，企業　

流，對員工個人來說，這種收益流甚至　

化潛質的培養與塑造，致力于人的思維　文化會使人力資源開放的效果更好　

是延續終生的。　

和行為，傾心于人的管理、生產、經營及　

（三）人力資本投資是人力資源的　

一

切社會行為的文化元素審視，從而為　

人力資本投資是企業實力、企　

質量要求　

企業、為社會、為人類提出一條張揚人　

業文化的基礎　

當前我國企業的生產過程，已開始　

性、發展人性、又使經濟和社會效益提　

從粗放型向集約型轉變，這是人們的文　

升的文化途徑。所以說企業文化是人力　

現實中，員工之間存在著諸多方面　化素質和人力資源不斷提高的必然結　

資源開發的基礎理論。這一基礎理論主　

的差異，這種差異的來源于獲得知識技　

果。所謂人力資源的質量，是指人力資　

要體現在人本基礎論、群眾和諧論，文　

術和受訓練程度的差別。人力資本投資　源的質的規定性，包括人力資源的體　

化自覺論和價值主導論四個方面。　

是企業實力、企業文化的基礎。　

質、智力、知識和技能水平，是對人力資　

（三）人力資源在文化范疇的開發，　（一）人力資本的含義和特點　

源的相應單位進行鑒別的關鍵因素。與　

是企業面臨的主要問題。企業文化是人　

從價值的角度看。任何個人對自身進行　人力資源的數量相比，人力資源的質量　

力資源管理的重要內容　

的知識、技能、智力和健康的投入，如果　

具有更加重要的意義。隨著現代社會經　

人力資源的管理是發現、發展和組　

能夠給投入者帶來超過投入價值的價　濟的發展和高新技術的運用，社會勞動　

織利用存在與人身上的社會財富的創　值，并由其占有和支配這部分價值而產　對人力資源質量的要求越來越高，對高　

造力的過程，其內容是多方面的，其中　生更大的投入積極性，那么這種投入所　質量人力資源的需求也日益增加。所　

人力資源在文化范疇上的開發。是我們　形成的價值便是人力資本。人力資本的　

以，對于企業來說，不僅妻重視人力資　

面臨的最主要的問題。人力資源的文化　

特點包括：一是人力資本是寓寄在勞動　本投資，而且要不斷提高企業人力資源　

開發不僅是未來人力資源開發的重要　

者身上的一種生產能力。二是人力資本　

的質量，用以保障企業在市場競爭中的　

內容，而且是一種積極的文化管理方　的所有權不具有轉讓或者繼承的屬性。　基本能力。隨著人力資源質量的提高，　

式，包括一切影響到企業和員工之間關　

（二）人力資本投資的相關形式及　企業實力相繼增強，企業內涵和企業文　

系性質的管理決策和行為，是文化管理　

特點　化也會得以升華。　

的重要組成部分。所以說企業文化是人　

人力資本的形成，特別是人力資本　隨著科學技術的不斷進步和市場　

力資源管理與開發的重要內容。　

存量的增加，主要依靠人力資本投資。　

經濟的不斷發展，從我國政府、相關部　

（四）企業文化之所以是人力資源　

此外，凡是有利于提高人力資本利用率　

委，到各省、市以及相關行業，都逐步更　

管理的重要途徑，是因為企業文化強調　

的行為、費用與時間也屬于人力資本投　

加重視人力資源的質量標準和綜合素　

企業個性特征，其個性特征中露視以人　

資的范疇。　質，并且下大力度人力資本的投資。　

船—　俐　一　

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開放論壇　

據信息產業部消息，幾年來，已培　且這的確給公司帶來了許多的成功。”　度、工資制度、獎勵制度、處罰制度、參　

訓考核技術工人及各類從業人員等３２　

個級別的國家職業資格證書，６萬人通　

所以說，人力資源的能動性在于：人不　

想、感情，具有主觀能動性，能夠有目的　

人力資源的能動性主要表現在三　

個方面：　

與程度和福利狀況。各種激勵因素之優　

勢，決定了對員工工作動機激發的強　

弱，只有強有力的激勵，才會出現員工　

萬人，其中２６萬人通過考核取得了各　同于自然界的其他生物，因為人具有思　

過培訓和考核取得了高級上的國家職　地進行活動，能動地改造客觀世界。　

業資格證書，４６７９人通過技師綜合考評　

取得了技師和高級技師的國家職業資　

格證書。　

主觀能動性的高漲。　

３．１禺發因素。偶發因素指在企業中　

發生的一些偶然事件。會影響員工主觀　

能動性的發揮。如稱贊、表揚、友好的表　

的偶發事件，會增加企業員工的滿意　

感、歸屬感、成就感、責任感、激發出更　

大的主觀能動性。　

１．自我強化。人類的各種教育活動，　

者還是一般員工，他們通過正規教育、　

非正規教育和各種培訓，努力學習理論　

教育部與建設部聯合啟動職業院　是其自我強化的主要手段。不論是管理　示、善意的交往、尊重的舉動，這些積極　

校建設行業技能型緊缺人才培養培訓　

工程，在全國選擇９４所中等職業學校，　

７１所高等職業技術學校作為示范性培　知識和實際技能，刻苦鍛煉意志和身　

養培訓基地，與各地推薦的７０２個企業　

體，使自己獲得更高的勞動素質和能　

合作培養建設行業技能型緊缺人才。目　

前，兩部委已聯合舉辦了“實施職業院　

力，達到自我強化。　

（三）民主作風促進能動性發揮　

這是權威接受論所必然導致的管　

理者行為，其特點是講究民主，注意傾　

２．選擇職業。在市場經濟環境中，人　

校建設行業技能型緊缺人才培養工程”　

力資源主要靠市場來調節。人作為勞動　

培訓班。預計到２００７年，相關職業院校　

力所有者可自選職業。選擇職業是人力　

可向建設行業輸送畢業生２３．８萬名，提　資源主動與物質資源結合的過程。　

供缺期培訓１３０萬人次。　

件、網絡、信息安全、數據庫、動漫、游戲　

聽下級的意見，吸收其參與決策過程，　

主要不是靠行政命令，而是靠個人的高　

尚品德、業務專長所形成的個人權力來　

３．積極勞動。敬業、愛業、努力工作、　推動工作，權力定位與群體。管理者只　

方面，也是人力資源發揮潛能的決定性　建議并予實施，才能更好地調動員工的　

積極性。發揮能動性。　

（四）團隊精神是多層能動性的體　（＝）調動最大的主觀能動性　

美國學者經調查得出結論：按時計　

現　

從２００６至２０１０年，人事部將以軟　

創造價值，這是人力資源能動性的主要　

有注意民主，傾聽下級對企業的合理化　

等當前緊缺人才領域人才領域為突破　

因素。　

口，確立１０個重點專業。培訓信息技術　

領域的中高級人才６０萬至７０萬人次。　

國家勞動保障部近日推出一項全新的　

高技術人才培養計劃，即”國家技能資　

格導航計劃”。到２０１０年，勞動部門力　

堅定。越來越多的大學生將職業資格證　

書視為除學歷證書之外的”第二證”。　

酬的職工每天只需發揮自己２０％　

一

作為一個企業的第一把手，應該是　

超越自我，充分調動全體員工的積極　

性，形成共振，才最有戰斗力。這同樣也　

是以人為本的企業文化的具體體現。團　

３Ｏ％的能力即可保住飯碗。而充分調　

動其積極性、創造性，其潛力可發揮出　

所以發揮人的主觀能動性是人力資源　

爭時全國６０００萬勞動者提供職業技能　８０％一９０％。兩相對比，差距如此懸殊。　

管理的十分重要的目標和任務。　

影響人的主觀能動性發揮的主要　

因素有三個方面：　

隊精神貴在集體同步，具體包括理想上　

互勉、信念上一致、觀念上共鳴、意志上　

２００５年，北京市進行技能鑒定的總數為　

４１．９８８４萬人，獲證總人數為３６．２１　５１　

萬人，平均合格率８６％，其中在校大學　

生和外省來京人員顯著增加是２００５年　

互勵等，一個企業有著良好的團隊精　

神，可以提高企業的整體形象。有助于　

企業占領市場　有助于企業廣招人才，　

增強企業發展實力：有助于增強企業的　

１．價值標準和基本信念。人的需要　

帶有客觀性，而人的動機則是純主觀　

的，但它卻是行為產生的直接原因。對　

鑒定工作的最主要特點。在取得經驗的　

基礎上，２００６年，職業技能培訓、鑒定工　

門將與學校協調增加技能培訓課程，還　

的動手能力。　

凝聚力，激發全體員工的自豪感、榮譽　

人的行為動機產生深刻影響的是人的　感、使命感和責任感、自覺地把自己的　

言行與企業的形象聯系起來，熱愛企　

業、獻身企業、始終保持高昂士氣和旺　

綜觀以往國際國內的成功企業，無　

個層次：一是社會價值觀。每個社會都　

氣的性質和方向。二是群體價值觀。具　

作將陸續向全市所有高校推廣，勞動部　價值標準和基本信念。具體而言，有三　

要到實習基地實地操練，增強高校畢業　有自己的主導價值觀，它決定了社會風　

盛斗志。　

體在每個企業，在同樣的社會大氣候　

不擁有自己的優化團隊和企業文化。如　

其背　美國的可口可樂、ＩＢＭ、通用汽車、日本　

以人為本的企業文化強調發　

下，可能會形成不同的傳統、風氣，

后是不同的群體價值觀。三是個人價值　的松下、索尼、豐田等公司，還有中國的　

揮人的主觀能動性　

（一）人力資源的能動性　

微軟公司總裁比爾?蓋茨認為：“在　

觀。在一個企業內部，每個員工的主觀　

健力寶、太陽神、四通、聯想等公司，都　

能動性發揮程度并不一樣，這與組織結　

把團隊精神和企業文化作為企業經營　

構、人員任用、激勵方法、領導作風、人　活動的最為寶貴的資源，把建設團隊和　

我的事業中，我不得不說我最好的經營　

際關系等客觀密切相關。從主觀因素來　

企業文化當作提升品牌影響、逐鹿市　

個人價值觀的差異是一個關鍵。　

場，贏得競爭優勢的戰略環節。圈　

決策是必須挑選人才，并且激發某些杰　

講，

出的人暢所欲言。發揮大家主觀能動性　

的好處是，這不僅使經營更有樂趣，而　

２．現實的激勵因素。主要包括八個　

方面，即：任用情況、信任程度、晉升制　（，ｉｆｅ者單位；首都經濟貿易大學）　

確　一礴