嚴格執行績效考核規章制度

2024年3月17日發(作者：大麗花花期)

嚴格執行績效考核規章制度

在學習、工作、生活中，我們可以接觸到制度的地方越來越多，

制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。想學習擬定制度卻不知道

該請教誰？下面是由我給大家帶來的嚴格執行績效考核規章制度7篇，

讓我們一起來看看!

嚴格執行績效考核規章制度篇1

第1條績效考核目的

1、績效考核是在必需期間內科學、動態地衡量員工工作情形和效

果的考核方式，透過訂立有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以

進一步激發員工的專注性和制造性，提高員工工作效率和基本素養。

2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作情形，透過對員

工在考核期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，

并在此基礎上訂立相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。

第2條績效考核作用

1、了解員工對組織的業績貢獻。

2、為員工的薪酬決策帶給依據。

3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。

4、了解員工對培訓工作的需要。

5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。

第3條績效考核原則

1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武

斷猜想。

3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務必反饋給被考核人，

同時聽取被考核人對考核結果的看法，對考核結果存在的問題做出合理

解釋或按時修正。

4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合情形，

不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其

整體業績。

第4條績效考核時間支配

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考

核。

1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管

理系列的主管人員（不含銷售人員）。

2、季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不

含銷售管理人員）。

3、年度考核：適用于本制度適用的全部人員。

第5條考核小組構成

1、組長由總經理擔當，負責提出年度績效考核總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經理擔當，負責監督考核過程并負

責處理考核中消失的突發大事。

3、執行組長（負責日常業務的執行）由人力資源部經理擔當，負

責組織支配各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

4、組員由其他高級管理人員擔當，負責按時完成對直接下屬的績

效考核，引導并監督本部門績效考核工作的開展。

5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統

一備案。

第6條考核小組職能

1、成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。

2、小構成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理

和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，引導并監督本部門績效考核

工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。

3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果

按時提出推舉并糾偏。

4、負責修正公司現有考核制度與考核實際情形可能存在的沖突，

從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最后提高被考核人的工作業

績。

5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯?/p>

作公正、公正、公開地開展。

嚴格執行績效考核規章制度篇2

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的氣力以及

氣力的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀

合理地安置組織成員，調動員工工作樂觀性、提高工作績效，亦是對員

工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的緊要依據，明確員工的導

向，保障組織有效運行，賜予員工與其貢獻相應的激勵。

二、考核范圍：

實業有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不

參加季度、年終考核）。

三、考核原則：

3.1以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準

繩；

3.2考核力求公正、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1績效考核計算公式=KPI績效（50%）+360度考核（30%）+個人

行為鑒定20%

4.2績效換算比例：KPI績效總計100分占50%；360度考核總計

100分占30%；個人行為鑒定總計100分占20%。

五、績效考核相關名詞解釋：

5.1績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，

對員工品性、業績、氣力和努力程度進行有組織的觀看、分析和評價。

5.2KPI（Keyperformanceindex）：即關鍵業績指標，是通過對組

織內部某一流程的輸入端、輸出端的.關鍵參數進行設置、取樣、計算、

分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多

角度對員工進行綜合績效考核并供應反饋的方法，考評不僅有上級主管，

還包括其他與被考評緊密接觸的人員。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關

考勤、培訓、工作流程等規章制度而被懲罰分數或者有建議性提議、突

出性表現而被嘉獎行為的結果。

六、績效考核指標及細則

KPI績效依據部門工作性質和內容訂立,每個被考核人有10項考核

內容,總分為100分,依據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為

50%。

6.1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的

平均分。

6.2個人行為鑒定考核

6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4遺忘打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

6.4.5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類

推.

6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別嘉獎10分、20分、40分

6.4.8提出合理化建議且被公司接受并經實踐證明的確有益者,依

據實際情形賜予嘉獎

6.4.9無故不參加公司進行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依

次類推。

七、考核時間：

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日

內結束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。

八、考核等級/比例：

8.1個人績效津貼比例：

8.1.1一般員工：占個人總工資結構的5%；

8.1.2一般職員：占個人總工資結構的10%；

8.1.3主管：占個人總工次結構的15%；

8.1.4經理：占個人總工資結構的20%；

8.1.5副總經理：占個人總工資結構的30%；

8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。

8.2個人績效津貼給付比例：

優等：當月績效基本津貼x120%；

乙等：當月績效基本津貼x90%；

丙等：當月績效基本津貼x80%；

丁等：當月績效基本津貼x70%。

8.3個人績效考核等級標準：

九、年度考核規定及薪資提升標準：

9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發年終獎金

的依據

9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成果予以年度調薪（針對職員類），認

真參考標準如下：

優等：基本工資x12%

甲等：基本工資x6%

乙等：基本工資x3%

丙等：不調整

丁等：解雇

9.2生產直接人員,依據國家相關法律法規已經公司的經營情形和

規定調整。

十、考核紀律：

10.1上級考核必需公正、公正、認真、負責，上級領導不負責或

不負責或不公正者，一經發覺將賜予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將

賜予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必需在規定的時間內按時完成。

10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁：

11.1為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小

組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。

11.2考核小組負責處理以下事務；

A、對考評人的監督管束

B、考核投訴的處理；

C、爭辯并通過各部門設定的績效考核指標；

D、每半年檢討考核制度，視情形修訂考核制度及指標。

11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三

天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組

織考核仲裁,仲裁結果為終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必需

在考核結束后一星期內支配績效面談，辦公室職員的上司支配單獨績效

面談，一般員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優秀員工

與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原

件交到人力資源部，部門留存復印件。

12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記

錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓支配的參考。

嚴格執行績效考核規章制度篇3

（一）考核指標：

1、公司對銷售人員的考核指標有：銷售方案（數量）完成率、銷

售額增長率、銷售價格持續率、銷售費用、欠款回收率、訪問勝利率、

顧客看法發生率、新顧客開發率、老顧客持續率。

2、銷售方案部依據生產、市場等因素負責訂立每月銷售人員的銷

售方案任務、網絡開發建設任務等相關任務指標。

（二）考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，

即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度12個月度考核分之和）÷12）

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區域經理）的考核

表報送人力資源部?？冃Э己斯芾碇贫?。

（三）、考核細則：

月度考核得分=（日常工作考核得分×權重70%）+（出勤×權重

30%）

出勤（百分制）：權重30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）

（四）區域經理的日常工作考核（100分）：權重70%

1、月報（60分）：月報的緊要資料包括月工作總結、月工作方案

和針對當地市場的情形提出合理化方案。

（1）月工作總結要求資料實在，字跡清楚，語句通順；（20分）

（2）月工作方案要求思路清楚，資料實在，字跡清楚，語句通順；

（20分）

（3）依據當地的實際情形提出近期可操作性強的銷售方案；（20

分）

2、區域經理應針對銷售業務員的周報，認真審查，按時發覺問題

并賜予引導。（10分）

3、區域經理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓資

料實在記錄。（10分）

4、區域經理應于每月30日前將月報上報到銷售方案部，上報不

按時。（10分）

5、區域經理有管理所在區域的銷售業務員的職責。銷售業務員因

考核扣分較多的或違反公司規定情節嚴峻的，所在區域經理依據情形相

應扣分?？冃Э己斯芾碇贫?。（10分）

注：如連續不上交材料者，視情節輕重賜予加倍扣分。

（五）銷售員日常工作考核（百分制）：權重70%

1、經銷商的管理方面（30分），消失下列情形，每項扣

5分

（1）經銷商終端日報（須在發生終端銷售當日16：00前上報至

各區域方案員）上報不按時；

（2）未完成每月的網絡開發方案；

（3）終端用戶存在問題，經銷商未能按時解決；

（4）沒有嚴格執行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨情形不了

解；

（5）經銷商消失特別問題未按時上報領導；

（6）各種返利表（在每月25日前上報銷售方案部）不按時上報。

2、銷售員管理方面（70分）

（1）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、

字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；

①上周工作總結（10分）：務必照實填寫，如發覺與所填資料不

符的該項不得分；

②下周工作方案（10分）：務必照實填寫，如發覺與所填資料不

符的該項不得分；

③大客戶走訪情形（10分）：每周須走訪2家以上，并對走訪情

形在周報上做實在記錄，不得漏項。如連續走訪同一家大客戶將《客戶

訪問紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上

不填者該項不得分）；

④客戶訪問紀實（10分）：訪問客戶結束后按時將走訪的實在情

形填寫在《客戶訪問紀事》中以備日后查詢；

（2）市場信息反饋（5分）：務必照實填寫，如發覺與所填資料

不符的該項不得分；

（3）產品質量問題反饋（5分）：認真填寫，要求做到按時有效；

（4）廣告方案表（5分）：每月13日前報給廣告信息部，未按時

交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；

（5）促銷活動方案報告（5分）：每月15日前提交到廣告信息部，

再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用方案及預期效果。未按時

交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；

（6）促銷效果評價（5分）：專注協作經銷商做好促銷活動，活

動結束后5日內提交活動總結報告，上報給廣告信息部。照實際活動與

上報方案不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分；

（7）周轉車輛管理（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《周轉車輛

管理制度》。如發覺違反《周轉車管理制度》中任何一項條款，該考核

分數全部扣除。

注：如連續不上交材料者，視情節輕重賜予加倍扣分。

（六）、現場服務代表日常考核（百分制）：權重70%

1、現場區域服務代表工作素養（10分）：對本崗位業務技術能夠

嫻熟把握10分，基本勝任的扣2分；沒嫻熟把握還需要他人幫忙完成

的扣4—10分，由現場管理組負責考核。

2、駐區現場區域服務代表去向（10分）：售后服務部各職能部門、

特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后

果扣1—10（特別情形除外），由現場管理組、函電組、索賠組、技術

組、配件組負責考核。

3、用戶投訴（10分）：特約服務中心服務態度不好或服務不按時，

造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發媒體曝光造成惡劣影響的扣

5—10分，嚴峻者直至下崗，由現場管理組、函電組負責考核。

4、特約服務中心工作質量（20分）：區域特約服務中心索賠單填

寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質量較差影

響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負責考核；區域特約服務中心按時

提報配件選購方案的得10分，沒按時提報方案但對三包服務沒造成不

良影響的扣1—4分，沒按時提報方案造成急調件頻次多的扣3—5分。

沒按時提報方案并對三包服務造成不良影響的扣5—10分，由配件組、

函電組負責考核。

5、各地經銷商看法（10分）：對售前、售中、售后服務充分得

10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。

6、走訪報告，月工作方案、總結（10分）：按時提報工作方案、

工作總結敘述清楚、全面得10分，有方案、總結但敘述方面、簡潔扣

2—5分，無走訪報告或月工作總結、方案不得分，由現場管理組負責考

核。

7、內部培訓（10分）：無缺席，成果優秀者得10分，缺席一次

扣3分，由技術組負責考核。

8、服務活動（10分）：轄區內開展專項服務活動，幫忙組織保障

有力并取得專注效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果不

夠志向的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現場管理組

負責考核。

9、信息反饋（10分）：特別批量質量問題按時提報反饋信息的得

10分，不能按時提報質量信息的扣1—5分，由現場管理組、技術組考

核。

10、特別考核項目（10分）：每月的考核中，如發覺特約服務中

心虛填、虛報索賠單，發覺一次扣該區域現場代表10分，發覺兩次扣

該區域現場服務代表30分，發覺兩次或兩次以上調離崗位。

（七）考核權限：

1、實行逐級考核原則。

2、銷售員的考核由區域經理評分，由銷售方案部負責考核匯總，

銷售副總經理初審，公司人力資源部復審。

3、區域經理的考核由公司銷售方案部負責人評分，銷售副總經理

初審，公司人力資源部復審。

4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長（或授權人）

考核。

（八）薪酬發放

1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”“年終獎金”“調職”

的依據。

2、月度薪酬=基礎工資+方案完成率考核工資+日常工作考核工資+

超方案獎金

其中：基礎工資=工資總額×50%；

方案完成率考核工資=工資總額×35%×方案完成率；

日常工作考核工資=工資總額×15%×日常考核得分率。

銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》

注：銷售人員其它福利待遇按公司相關規定執行。

嚴格執行績效考核規章制度篇4

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，側重在氣力、氣力發揮和工

作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的

溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重

點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，

同時考核必需公開、透亮、人人公正、一視同仁。

3、訂立的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，

不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠意接受，并允

許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合氣力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情形（由行政部依據《公司內部管理條例》執行考

核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對本身進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作方案、任務，考勤及《內部管理條例》

中的獎懲方法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告知被評人，鼓舞其發

揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作方案，經部門直接上級審核后

報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫

經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，

其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作方案完成情形分完成、進行中、未進行（階段性工作）三

檔，月末由本人依據實際選項打分,并在個人評價欄內給本身評分；

5、工作方案未進行、進行中（階段性工作）項請在方案完成情形

欄內文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，

階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，看法與建

議如被公司接受，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接

上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評

分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門

評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考

評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份

《員工考核表》和一份《員工互評表》，認真時間由行政部另行通知；

《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工

以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評

小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得

分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最后績

效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84—80分，合格79—75分，一

般74—65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分構成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激

勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格

的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經理依據員工在公司的整體表現，參考員

工的考核情形在季度末以紅包形式發放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計

3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。

季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當月工作方案和填報工作績效考核表，每逾期一

天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，

每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不

合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、

記大功一次加績效工資6%；

（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、

記大過一次減績效工資6%。

嚴格執行績效考核規章制度篇5

第一條、工作績效考核。

目的在于透過對員工必需期的工作成果、工作潛力的考核，把握

每一位員工的實際工作情形，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、

嘉獎表彰等帶給客觀牢靠的依據。更緊要的是，透過這些評價可促使員

工有方案地改善工作，以保證公司營運與進展的要求。

第二、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發覺員工工

作的特長、短處，以揚長避短，有所改善、提高；

2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據；

3、考績應以確認的事實或者牢靠的材料為依據；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規章除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開頭進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平常考核、年終考核三

種。

（一）考核依本公司人事規章規定任聘人員，均應試用三個月。

試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門

主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附

試用考核表，注明認真事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過

3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平?？己?

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識

每月進行考核，其有特別功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月末進行總考核1次。

2、考核時，擔起初考各部門主管參考平常考核記錄及人事記錄的

假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度：

自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必需時間當職務的潛

力，進行評定。

2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必需時間務工作完成

的情形，進行評定。

（二）人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和

顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力；顯在潛力是指

職工工作中發揮出來的，并表此刻業績上的努力。潛在潛力，可依據學

問技能、體力以及閱歷性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業績

（質和量），以及對工作的態度來把握。認真包括：

學問、潛在潛力、體力、潛力、閱歷性潛力、顯在潛力、工作業

績和質量、態度。

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，并且，對于想要

共性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。

2、其次次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關

需要共性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的`地方，務

必予以注明。

共性在碰到與第一次評定有顯著差別的情形下，需要傾聽一下第

一次考評者的看法，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情形下。至少就應把其次次評定的結果，告知

給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最后評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公正合理的進行，考核者務必遵守以

下原則：

（1）務必依據日常業務工作中觀看到的認真事實作出評

價。

（2）務必消退對被考核者的發惡感、憐憫心等偏見，排解對上、

對下的各種顧慮，在本身的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應依據本身作出的評價結論，對被考核者進行揚長補

短的引導教育。

（4）在考核過程中，要留意加強上下級之間的溝通與潛力開發，

透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的看法和

推舉，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發利用員工的潛力，應用于人事管

理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事

考核的結果作為參考資料。借此把握教育培訓，進而是開發、利用員工

潛力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，

把握員工的適應工作和適應環境的潛力。

3、晉升。

在依據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考核

的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規范

化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，計劃提薪的

幅度。

5、嘉獎。

為了能使嘉獎的布置對應于所做的貢獻，就應參照業績考核的評

語進行。

第九條、考核結果的反饋。

部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與

過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進展的要點，

以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的

考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，

能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考核制度的結構；

2、確認考核規定；

3、理解考核資料與項目；

4、統一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的方案和認真組織工

作。

嚴格執行績效考核規章制度篇6

第一章總則

第一條目的

公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工確定時期內工作成

果、工作氣力的評價，把握每一位員工的實際工作情形，為教育培訓、

工作調動以及提薪、晉升、嘉獎、表彰等供應客觀牢靠的依據。更緊要

的是通過這些評價引導員工有方案地改進工作，保證公司營運與進展。

第二原則

1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發覺員

工工作的特長、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。

2、考績應以規定的考績項目及事實為依據。

3、考績應以確認的事實或牢靠的材料為依據。

4、考績自始自終應以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。

第三條適用范圍

除以下人員外，其他員工均適用本規章。

1、考核期開頭后近入公司的員工。

2、因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。

3、因工傷而連續缺勤75日以上者。

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條考核頻率

公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

第五條責任組織

公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經理負責本

部門下屬員工工作績效的考核工作。

其次章考核目標的設定

第六條公司現狀分析

人力資源部應實施必要的組織現狀分析工作，為考核目標的設定

做準備，相關職能部門應予以支持，樂觀供應人力資源部所需的資料，

做好協作工作。

第七條分解考核目標

績效考核目標的設定應符合公司年度進展方案并應將目標分解至

公司各職能部門。

第八條目標責任書

年度績效考核目標應分解至公司全部的職能部門，在與部門經理

交換看法后，由部門經理與公司總經理鑒定目標責任書。

嚴格執行績效考核規章制度篇7

第一章總則

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特訂立

本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；

3、了解、評估員工工作態度與氣力；

4、作為員工培訓與進展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業氣力

與工作業績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評

估，是績效管理的一個緊要環節。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不行推卸的責任，

人力資源部負責引導、監督和供應技術方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司緊要的人力資源

管理基礎性材料，必需妥當保管。

第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內全部

正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，

由公司聘請與錄用制度做出認真規定。

第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位

的直接管理者，不實行全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核

結果調整的權力。

第八條：各級管理者必需強化對績效管理與績效考核的觀念，堅

固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

1、員工的業績就受理者的業績；

2、各級管理者是員工責任的最后擔當者；

3、不斷提高和改善下屬的職業氣力和工作業績，受理者不行推卸

的責任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必需始終保持高度的參加

性，各級管理者必需隨時與下屬進行溝通。

其次章

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基

本程序為：

第二：訂立績效目標：

1、依據當月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當月

（或考核周期）工作目標；

2、部門負責人的考核內容包括：

2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標；（此項

權重為40%）

2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形

成特別緊要的指標；（此項權重為15%）

2.3.追加目標和任務考核：緊要是對工作中的追加目標和任務的

考核；（此項權重為15%）

2.4.部門管理與改進情形的考核；（此項權重為10%）

2.5.培訓管理的考核。（此項權重為10%）

2.6.現場管理的考核。（此項權重為5%）

2.7.其他任務的考核。（此項權重為5%）

2.8.責任事故的考核：實行總分拒絕制。分重責任事故、一般責

任事故、略微責任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。

3、各部門的考核表由人力資源部門依據以上原則設定考核內容和

評分標準,呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施.各部門下屬員

工的績效考核有各部門立進行,部門負責人確認并經上級主管領導批準

后實施.

4、各部門考核表見附后。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我把握，各級部

門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必需與所轄員工就考核表

中的內容和標準進行溝通；

2、溝通的基本內容包括：

2.1.期望員工達到的業績標準；

2.2.衡量業績的方法和手段；

2.3.實現業績的緊要把握點；

2.4.管理者在下屬達成業績過程中應供應的引導和助；

2.5.消失意外情形的處理方式；

2.6.員工個人進展與改進要點與引導等。

3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。

第四條：管理者必需在下屬績效形成過程中予以有效的引導，并

把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，照實隨

時記錄在“行為引導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。

第五條：各級主管領導在考核時，必需依據客觀事實進行評價，

盡量避開主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必需與每一

位下屬進行考核面談，面談的緊要目的`在于：

1、確定業績，指出不足，為員工職業氣力和工作業績的不斷提高

指明方向；

2、爭辯員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應擔當的責任，

以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）

的績效改進目標；

3、在面談溝通互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作

目標

第七條：考核的結果，接受個人自評，上級主管領導考評，報人

力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。

第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后

（如需要），呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執行。

第九條：考核資料必需嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上

人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的

考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對本身的考核結果不滿，可以在一周內向上一

級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人

員對投訴者進行再次評估。

第三章考核結果的應用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。

第二：月度考核總分100分，劃分為四個等級

a級績效工資：優秀（稱職）考核得分90分以上

b級績效工資：良好（比較稱職）考核得分75———90

分

c級績效工資：中（基本稱職）考核得分6075分

d級績效工資：差（不稱職）考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級

績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任

事故重點考核當事責任者。

第三條：不良事故。當月發生重責任事故一起，造成經濟損失在

10000元以上時，拒絕總分40分；當月發生一起一般責任事故，造成經

濟損失在5000———10000元的`，拒絕總分20分；當月發生一起略微

責任事故，造成經濟損失在10005000元的，拒絕總分10分。

第四條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方

面：

1、月度績效工資的確認；

2、年度獎金的布置；

3、晉職資格的確認；

4、培訓資格的確認；

5、其他資格的確認。

第五條：月度考核成果的關系為：

1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資；

2、連續三次考核不稱職者，警告處理；

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；

5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》；

第六條：年度獎金的關系為：

1、年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年

度獎；

2、連續兩年考核不稱職者，辭退；

3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職；

2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；

3、累積五次月度考核成果為優秀者，可晉職；

第八條：培訓資格的確認：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責氣力的培訓，由各級主管依

據考核結果提出，經部門匯總后報人力資源部統一支配；

2、凡涉及員工職業進展氣力培育，由部長依據員工連續兩年考核

優秀的結果以及員工職業進展報告，報人力資源部，以便編制單的職業

培訓方案。

3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制

度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕?/p>

再對比規定予以結算。凡消失涉及公司管理規定嚴峻違紀、違規行為時，

均實行單項拒絕，取消績效工資并予以辭退。

第四章附則

第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相

應條款。

第二：本規定的解釋權在人事管理部門。

第三條：本規定由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。