破產程序中職工利益的保護

破產程序中職工利益的保護

破產法實施中勞動者權益保護實務問題研究

綜觀2006年8月通過的《中華人民共和

國企業破產法》（以下簡稱《破產法》）立

法進程，勞動者權利在破產程序中如何安

排，是爭論最多也是一直爭論到最后的核心

問題，以至于法案的通過時間幾度延后。從

已通過的立法內容來看，對勞動者權益保護

的重視是《破產法》的一個顯著特征，這反

映了我國以廣大勞動眾為政權基礎的國

家政治體制，也體現了尊重大多數民眾呼聲

的立法安排。

作為對破產企業最終的集中執行程序，破

產程序的適用，在各個方面都會對勞動者的

權益產生重要影響。由于此次立法沒有充分

注意和勞動法的協調，使得破產程序中勞動

者權益保護的諸多實踐問題，尚無法直接從

現有勞動法律和《破產法》中尋得答案，需

要我們結合兩類法律之原則和既有規則作

進一步的討論。

繼續提供勞動的情形，除破產企業依照勞

動法調整勞動報酬或雙方一致協商變更之

外，原未到期的勞動合同將繼續履行，破產

企業應按照約定向勞動者支付破產營業期

間的工資和各類社會保險費用。并且，為了

特別保障繼續提供勞動的職工權益，《破產

法》將“為債務人繼續營業而應支付的勞動

報酬和社會保險費用以及由此而產生的其

他債務”明確界定為破產程序中的共益債

務，其清償無需遵循普通勞動債權在財產分

配程序中的順位，而是在分配前由破產財產

按照勞動合同約定的支付時間隨時清償。需

要指出的是，破產企業在破產申請前拖欠此

部分勞動者的工資報酬等債務，不會因為勞

動合同的延續而轉變為“共益債務”，而需與

勞動合同解除而產生的其他債權等，一起在

破產財產分配程序中進行清償。

2．勞動合同不再履行。如果破產企業已

經停產、歇業，客觀上無需勞動者提供勞動，

而雙方又不能協商解除勞動合同時，如何處

理未到期的勞動合同就會出現爭議。

對此有兩種處理思路：一是適用勞動法進

行處理。在此種法律適用思路中，仍有不同

觀點。有觀點認為，應以破產宣告日為未到

期勞動合同終止日，其依據是《勞動合同法》

第44條。該條明確規定：有下列情形之一

的，勞動合同終止：……(四)用人單位被依

法宣告破產的。有觀點則認為，應適用《勞

動合同法》第40條關于“解除無過錯勞動者

勞動合同”及第41條關于“經濟性裁員”的

規定，但需要擴張解釋，以賦予破產企業較

為寬松的合同解除權。二是適用破產法進行

處理。在這種思路中，《破產法》第18條

被認為是解決這一問題的有力依據。其認

為，《破產法》第18條明確賦予了管理人

在破產受理后對雙方均未履行完畢合同的

單方解除權利，未到期勞動合同作為此類合

同的一種，管理人可決定是否解除。

在原《破產法》特別是以往的破產司法實

踐中，由于破產程序僅限于破產清算，且破

產受理與破產宣告程序往往被簡單地合二

為一。因此，以破產宣告日為未到期勞動合

同終止日，已足以解決未到期勞動合同的問

題。但在此次的《破產法》中，破產程序被

區分為破產清算、破產和解與破產重整三類

獨立的程序。在破產和解與破產重整成功的

情形，由于不會進行破產宣告，《勞動合同

法》第44條的規定將無法予以適用。而在

破產清算程序中，由于《破產法》將破產受

理與破產宣告明確規定為破產程序中兩個

獨立的階段。在破產程序依法正常進行的情

況下，破產受理后到破產宣告之間一般會間

隔一到幾個月；在經過破產和解或破產重整

程序而轉入破產清算的情況，兩者間則會經

過更長時間。在此期間，如果破產企業不再

開展經營活動、不需要勞動者提供勞務，而

破產企業只能消極等待破產宣告才可以終

止勞動合同的話，就會使得勞動債權增加或

者說破產財產的消耗減少，進而影響其他債

權人的利益［1］。關于適用《勞動合同法》

第40、41條的觀點，確實在一定程度上有

利于破產企業對不需要留用職工的合同解

除，特別是在破產重整時可直接循法進行經

濟性裁員。但上述規定適用時必須提前一個

月通知或支付替代工資、征詢職工意見和報

告勞動行政管理部門等，與破產程序要求效

率的原則和債權的公平對待存在沖突。而

《勞動合同法》第42條作為前兩個法律條

文的補充，限定不得以前兩種方式解除勞動

合同的幾類職工，使得這一思路仍然無法全

部解決破產企業需要及時解除勞動合同的

問題。關于《破產法》解決思路的問題在于，

未到期的勞動合同是否真能夠納入《破產

法》第18條規范的合同范圍？對此筆者認

為，盡管《破產法》第18條對于所謂均未

履行完畢的合同類型沒有給出明文限定，但

對該條文進行文字和整體解釋，此類合同應

當是破產企業與企業外部人之間的合同關

系。如果我們分析一下《破產法》第42條

的立法結構，則對此會有進一步的印證。在

《破產法》第42條中，其第一項關于繼續

“履行雙方均未履行完畢的合同”的措辭與

《破產法》第18條的表述完全一致，而第

四項將因繼續營業而應支付的勞動報酬等

債務并列規定于第一項的立法安排表明，未

到期勞動合同不屬《破產法》第18條規定

的“雙方均未履行完畢的合同”。因此，目前

我們尚無法適用《破產法》第18條處理未

到期勞動合同的終止問題。

綜上所述，上述法律規定均無法作為解決

破產程序中未到期勞動合同問題的最優處

理依據。從破產法公平保護各類債權的制度

功能出發，將《破產法》第18條擴展適用

于勞動合同的解除，是未來修法時的一個較

好選擇。在沒有進一步的法律修訂之前，從

保護勞動者權益和平衡其他債權人利益的

角度出發，我們在破產實踐中可以根據實際

情況，分別遵循《勞動合同法》第40、41、

44條規定進行區別操作。對于無需繼續履

行且可以解除的部分勞動合同，企業應在進

入破產程序后盡快依據《勞動合同法》第40、

41條規定處理，勞動合同解除日為企業通

知解除之日。對于無法根據上述法律規定處

理的，則只能等待破產宣告后終止勞動合

同。經濟補償金及傷殘補償金等與合同結束

日期相關的勞動債權，則按上述處理方式中

合同的解除日和終止日為截止日進行計算。

二、破產申請受理前超標準支付的勞動者

補償如何處理

實踐中，在提起破產申請前，一些企業會

以妥善安置職工為名對解除勞動合同后的

勞動者補償作特別安排。在此類安置方案

中，除了勞動法律和《破產法》規定的企業

應支付給勞動者的各種欠薪、傷殘補助、社

保費用、補償金等等，還會出現諸如“簽約

獎勵”或“工齡獎勵”、“一次性安置費”等名

目的、法律規定之外對勞動者的支出。累計

支付的結果是，勞動者獲得的補償數額遠遠

超過法律規定的范圍。

對此有論者認為，破產企業利用破產財產

超發職工工資、安置費用確實造成了債務企

業資產的轉移，將一些本應屬于破產企業債

權人的財產轉讓至破產企業職工，但這種財

產轉讓并非以侵害債權人為目的，且存在一

定的國家法律政策依據，在本質上與欺詐性

財產權轉讓存在差異，盡管屬于“不當行

為”，但不宜采用破產法對欺詐性財產轉讓

行為的規制手段解決［3］。筆者對此認為，

破產清算程序作為清償債務人全部對外債

務的法律程序，應當恪守的首要原則就是債

權人的依法和公平受償。在破產企業財產有

限的前提下，除破產法已經明確的債權清償

順位和債權范圍外，某一債權人或債權體

的法外受償，侵害的是其他債權人的合法利

益。從各國關于欺詐性財產轉讓的一般構成

要件來看，勞動者超額受償部分的性質應當

認定為欺詐性地轉讓財產［3］。如果按照

所謂不當行為無需規制的觀點，就是以其他

債權人的利益犧牲和法律秩序的破壞來換

取個案中勞動者額外利益的增加，從長期來

看絕對是得不償失的。

那么，在破產程序中應如何處理勞動者超

額受償部分的清償呢？筆者認為，對此應適

用《破產法》第33條關于虛構債務或承認

不真實債務無效的規制方法，否認超額部分

清償行為的效力，由管理人依據《破產法》

第34條追回，追回后的財產由稅款債權人

或普通破產債權人受償；對于無法追回的部

分，可考慮由作出不正當清償決定的決策者

承擔賠償責任。

三、破產財產分配前勞動債權墊付款的清

償順位

實踐中，在申請破產前或在破產財產分配

程序之前，出于對社會穩定的考慮，一些缺

乏流動資金的企業會通過第三人清償部分

或全部的勞動債權。此類情形在國有企業破

產時更為常見，墊付款項的第三人一般是其

上級主管單位或其他關聯企業。在破產財產

分配程序中，這部分墊付款能否得到清償，

在哪一順位得到清償，是經常會遇到的問

題。

對此筆者認為，不管是破產申請受理前的

墊付還是破產申請受理后的墊付，除非第三

人明確表示墊付屬于贈與性質、無需破產企

業清償，否則該筆款項應屬破產企業的對外

債務。同時，由于此類支付系對破產企業特

定債權人進行的清償，不屬于《破產法》規

定的為全體債權人利益而產生的共益債務，

因此不能在破產財產分配程序之前進行清

償。那么，該部分款項是否屬于普通破產債

權呢？

對此筆者認為，從第三人墊付勞動債權的

結果來看，破產企業減少名義上勞動債權的

同時增加了第三人墊付款債權部分。因此，

從公平的角度來講，第三人墊付款債權應當

取代勞動債權的清償順位，這種處理與不存

在墊付的情況相比，不會減損其他債權人的

合法權益。從《破產法》關于依法保障勞動

者合法權益的基本原則來考慮，第三人的墊

付有利于勞動者基本權利的及早實現，如果

不給與墊付者以勞動債權同等的清償順位，

第三人支持破產企業解決勞動債權、維護社

會穩定的熱情將大受打擊，勢必會影響職工

權益實現。

四、經生效法律文書確定的高管勞動債權

調整問題

前文已經提到，《破產法》出于各種考慮，

將破產企業的董事、監事和高級管理人員的

工資限制為“按照該企業職工的平均工資計

算”。實踐中，對于破產申請受理之前的勞

動仲裁或法院判決已確定但未支付的高管

工資，是否需要按照上述規定進行調整，存

在一定爭議。

筆者認為，除了高管利用職權從企業獲取

的非正常收入和侵占的企業財產外，《破產

法》按照上述規定調整高管工資的認知前提

是，調整前的高管工資屬于合法債權。同樣，

在經過爭議解決程序的情形，生效法律文書

確認的也是高管的合法債權。兩種情形下的

高管工資，在性質上不會有任何區別。因此，

從公平的角度來講，與其他高管一樣，生效

法律文書確認的高管工資亦應當依據《破產

法》規定進行調整。至于生效法律文書的既

判力問題，我們完全可以從破產法系包含了

執行內容的程序特別法角度加以解釋。也就

是說，基于破產法的財產分配程序具有終局

執行的效果，《破產法》第113條對參與破

產分配的高管勞動債權范圍的特別法律規

定，應優先于已生效的高管勞動債權裁判予

以適用。在這種情況下，生效法律文書的既

判力應受限制。

五、管理人聘用必要工作人員產生的債務

《破產法》第28條規定，管理人經法院

許可后可以聘用必要的工作人員。第41、

43條同時規定，管理人聘用工作人員的費

用屬于破產費用，由破產財產隨時清償。實

踐中，對于管理人聘用的此類工作人員與破

產企業之間存在何種法律關系，以及由此所

生債務的范圍如何，也缺乏統一的認識。

在這里，首先需明確“必要工作人員”的范

圍。盡管《破產法》第28條對此并未有直

接的描述，但從《破產法》相關條文的規定

中，我們可以從反面作一個界定：(1)《破產

法》第42條將破產企業繼續營業產生的勞

動報酬列為共益債務，而管理人“聘用工作

人員”的費用則由第41條確定為破產費用。

從兩者分別規定的角度來看，為破產企業繼

續營業提供勞動的勞動者應不屬于前述“必

要工作人員”范疇。由此，只要與破產企業

繼續營業相關的各類工作人員，不管是原有

的、還是新聘的，都不屬于第28條所指“必

要工作人員”。（2）《破產法》第41條將“管

理、變價和分配債務人財產的費用”與“管理

人聘用工作人員的費用”作并列規定。因此，

為“管理、變價和分配債務人財產”而參與破

產程序的審計師、評估師、拍賣師、律師等

獨立的專業輔助人士，亦不屬于前述“必要

工作人員”范疇。從前述兩點來看，這里的

“必要工作人員”應限定為協助管理人履行

管理人職責的相關人員。

從邏輯上來講，既然此“必要工作人員”系

為完成管理人承辦的破產管理事務而參與

破產程序，在《破產法》已明確擔任管理人

的中介機構（或清算組組成單位）依法可以

收取報酬的情況下，管理人完全可自行出資

聘請必需的工作人員，而沒有必要由破產企

業出面聘請并承擔費用。然而，查《破產法》

第28條關于聘用“必要工作人員”需經法院

許可、第41條將聘用費用與管理人報酬并

列的立法意旨，“必要工作人員”顯然是與破

產企業發生特定法律關系的人員。為什么會

產生這樣的結果呢？分析《破產法》的其他

相關規定，筆者認為這應適用在全部不取報

酬的國家機關工作人員所組清算組擔任管

理人的情形。在這種情況下，兼職的清算組

組成人員自身無法直接承擔具體而繁雜的

破產管理事務，也不可能為破產事務以管理

人名義支出聘用費用。從責、權、利一致的

角度出發，即應由破產企業出面聘用工作人

員、享有工作成果并承擔費用。也就是說，

《破產法》第28條的“必要工作人員”應作

限縮解釋，原則上應僅限于管理人由國家機

關工作人員組成時聘請的執行破產管理事

務的人員。此時，“必要工作人員”與破產企

業之間存在特定的法律關系。

問題隨之產生：此種關系的性質究竟屬于

勞動關系抑或勞務關系，債權債務范圍如

何。實踐中有不同觀點。一種觀點認為，該

關系屬于明顯的臨時性工作，應認定為勞務

關系，破產企業只需承擔工作人員工作期間

的報酬。另有觀點認為，應認定為完成一定

工作任務為期限的勞動合同，破產企業需支

付勞動報酬及各類社會保險。從更好地保障

提供勞動者權益的角度出發，筆者贊同后一

觀點，管理人應代表破產企業與相關人員簽

訂以破產事務終了為履行期的勞動合同。在

這種法律關系中，除勞動報酬外，破產企業

還應承擔相關人員的各類社會保險費用。

六、從屬企業的勞動債權能否在破產企業

中得到優先清償

在審判實踐中，有破產企業的下屬公司職

工以自己企業系殼公司、實際由破產企業控

制為由，要求在破產程序中一并申報并受償

勞動債權。這涉及控制企業應否直接承擔被

控制企業職工勞動債權清償責任的問題，屬

目前勞動和破產立法中的空白。

就目前的法律規定而言，關聯企業濫用控

制權造成被控制企業債權人損失時，一般以

公司法中的法人人格否認制度來直接追究

控制企業的責任。即，在控制企業濫用從屬

公司的法人獨立人格和有限責任、損害債權

人利益時，否認從屬公司的法人人格，直接

由控制公司承擔責任。然而，由于法人人格

否認制度保護的是具體法律關系、特定交易

事實中的債權人，對于被控制公司人格的否

認也是暫時性的。因此，對于不屬于特定交

易關系中的被控制企業職工，能否以被控制

企業的法人人格否認為由，向控制公司主張

持續性勞動關系產生的勞動債權，顯然存在

疑問。同樣，在對債權人范圍作寬泛解釋的

情況下，盡管從屬企業的職工可以根據《合

同法》和《公司法》的規定，就破產企業通

過關聯交易侵占從屬企業的財產行使撤銷

權或宣告合同無效，在從屬企業不申報破產

債權時甚至可以代位申報。但在此種情形

下，從屬企業職工獲得申報的僅是針對被侵

占財產部分的一個普通債權，而不是勞動債

權，無法以勞動債權身份得到優先清償。

在理論上，唯一能夠讓從屬企業職工在破

產企業清算中享有勞動債權地位的制度是，

由英美法國家判例確立的關聯企業破產實

體合并規則。所謂關聯企業破產實體合并，

是指在企業破產的情況下，將與破產企業存

在特定緊密關聯的其他企業的資產、負債一

起合并到破產程序中，使各關聯企業成為一

個破產實體，各關聯企業之間的負債消滅，

以合并后的資產統一地對外清償債務［4］。

在這種規則框架下，各關聯企業的職工將以

合并后的破產財產進行統一清償。由于這一

制度涉及關聯企業法人人格的完全、徹底否

認，與傳統企業法人制度存在很大的沖突，

即使在國外目前亦屬例外適用，我國目前的

《公司法》和《破產法》也未規定這一制度。

綜上所述，我國目前尚無從屬企業勞動債

權可以從控制企業受償的法律制度，司法實

踐在此問題上一般也嚴格遵循法人人格獨

立原則，從屬企業勞動者期望在控制企業破

產程序中，獲得勞動債權清償尚無法得到滿

足。

七、勞動者是否有權提起破產申請

對于這一問題，此次破產法未作特別規

定。實踐中，對此存在爭論的焦點主要在于：

小金額的勞動債權能否提起破產申請［5］。

對此筆者認為，因企業拖欠支付報酬而享有

債權的勞動者應當享有申請企業破產的權

利，理由有二：一是基于債權的平等原則；

二是作為企業的內部關系人員，勞動者對于

企業經營情況的感受是最真實和最敏感的，

何況企業如果連勞動債權都無法及時清償，

則企業的困難情況可見一斑，盡早進入破產

程序將有利于全體債權人。

我們注意到，在拒絕勞動者作為破產申請

人的意見中，往往把企業破產想象成一件有

損勞動者利益的事情。因此，我們必須重申，

破產程序的重要作用之一在于實現勞動者

的債權。同時，除了將導致企業關閉的破產

清算程序之外，破產和解與破產重整是面臨

危機的企業適用破產制度的最好重生之道。

在勞動者提起破產清算申請的情形，企業或

者其他債權人完全可以根據企業的情況，選

擇其他的破產程序，兼顧和平衡各方利益的

實現。在實務安排中，如果法院受理勞動者

的破產申請，法院也可以通過審查企業資產

負債狀況后視情況協調企業和勞動者各方，

推動破產和解和重整程序的適用，爭取企業

的重生。

八、結語

破產制度是市場經濟作為法治經濟的一

個重要環節，其健康發展有賴于市場經濟改

革的深化和破產法律規定的進一步完善，同

樣也有賴于我們對破產制度的正確認識和

破產法律的嚴格實施。在勞動者權益保護這

個問題上，我們既要看到企業破產對于勞動

者暫時失去工作崗位的消極影響，同樣也要

看到破產制度在保障這一體權益方面的

重要作用。在此過程中，注意總結破產程序

適用中的具體問題，對于促進勞動者權益在

《破產法》中的實現，定會產生積極務實的

效果。