工資調(diào)整方案

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年度薪酬調(diào)整方案

——崗位績(jī)效工資制

一、薪酬的界定

本方案的薪酬是指公司對(duì)員工承擔(dān)的工作和提供的勞動(dòng)貢獻(xiàn)所支付的現(xiàn)金報(bào)酬。包括基

本薪酬和可變薪酬或浮動(dòng)薪酬，但不包括福利，福利將在《員工福利管理制度》中體現(xiàn)；基

本薪酬包括基本工資、崗位工資、司齡工資；可變薪酬或浮動(dòng)薪酬包括績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)。

二、本方案的適用范圍

1.本方案適合除總監(jiān)以上高管、車(chē)間一線員工、綜合部搬運(yùn)工以外的所有崗位；

2.總監(jiān)以上高管實(shí)行年薪制，另行制訂方案；

3.車(chē)間一線員工（含各班組長(zhǎng)）執(zhí)行車(chē)間工時(shí)定額手冊(cè)；

4.綜合部搬運(yùn)工實(shí)行搬運(yùn)工工時(shí)定額手冊(cè)。

三、薪酬構(gòu)成

注釋?zhuān)?/p>

標(biāo)準(zhǔn)工資＝基本工資+崗位工資

工資總額＝標(biāo)準(zhǔn)工資+績(jī)效工資

月薪酬＝標(biāo)準(zhǔn)工資+績(jī)效工資+司齡工資

年薪酬＝(工資總額+司齡工資)12+年終獎(jiǎng)

1.基本工資

是員工的保障性收入，以實(shí)際出勤天數(shù)核發(fā)；

公司根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r和當(dāng)?shù)厣鐣?huì)勞動(dòng)保障部門(mén)正式公布的城鄉(xiāng)居民最低生活保

薪酬

基本工資

崗位工資績(jī)效工資司齡工資年終獎(jiǎng)

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障、城市居民最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；

本方案執(zhí)行統(tǒng)一的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，定為元/月，其中元為最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)。

注：

①員工因績(jī)效低下或違紀(jì)，工資計(jì)發(fā)底線不得低于員工最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)；

②公司在經(jīng)營(yíng)不景氣時(shí)期以及事業(yè)發(fā)展暫時(shí)受挫階段將啟用自動(dòng)降薪措施，但降薪后不得低

于員工最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)；

③待崗、停職員工在待崗、停職期間工資計(jì)發(fā)底線不得低于員工最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)。

2.崗位工資：

崗位工資是崗位不同價(jià)值的體現(xiàn)，以實(shí)際出勤天數(shù)核發(fā)；

依據(jù)崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任、所需的知識(shí)技能、及所處的工作強(qiáng)度與工作環(huán)境等因素進(jìn)

行崗位價(jià)值評(píng)估，參照本地區(qū)、同行業(yè)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司實(shí)際情況及未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)

行制定；怎么做菜

以任職者自身綜合能力結(jié)合適崗度評(píng)價(jià)為付薪依據(jù)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，易崗易薪，崗變薪

變。

3.績(jī)效工資：是以對(duì)員工工作績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ),實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的效果；

每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)固定的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)月度（季度）績(jī)效考核結(jié)果核發(fā)。

績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)為該崗位工資總額的15%至40%，崗位等級(jí)越高，如下表所示：

職等

ABCDE

績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)占

工資總額的比

50%40%30%20%15%

4.司齡工資

司齡工資以員工自入職本公司之日起計(jì)算（其中2008年3月1日之前入職的員工，以

2008年3月1日改制時(shí)間為起算日），滿一年的次月起享受每月50元司齡工資，司齡每增加

一年，司齡工資對(duì)應(yīng)增加50元；司齡工資實(shí)行上限封頂，司齡滿8年后不再追加兌現(xiàn)司齡工

資，即司齡工資總額不超過(guò)400元/月。

5.年終獎(jiǎng)：

由總經(jīng)理辦公會(huì)議討論另行制定，并報(bào)董事會(huì)審批，原則上當(dāng)年第一季度計(jì)發(fā)上年度年

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終獎(jiǎng)；發(fā)放原則如下：

入職時(shí)間入職不滿6個(gè)月入職6—12個(gè)月入職12個(gè)月及以上

發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不發(fā)放按比例發(fā)放全額發(fā)放

6.薪酬計(jì)算公式：

月實(shí)際薪酬=[(標(biāo)準(zhǔn)工資+司齡工資)當(dāng)月實(shí)際出勤日/當(dāng)月應(yīng)出勤日]+績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)績(jī)

效考核系數(shù)-扣項(xiàng)。

※績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)=工資總額（15%～50%）。

四、崗位等級(jí)設(shè)計(jì)

根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，參照企業(yè)組織架構(gòu)，從崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任、工作強(qiáng)度和

所需的知識(shí)技能、價(jià)值貢獻(xiàn)等方面進(jìn)行崗位排序，具體崗位價(jià)值評(píng)估，待公司薪酬管理辦法

與定崗定編方案正式發(fā)布后，公司組織專(zhuān)題崗位價(jià)值評(píng)估項(xiàng)目組予以完善制定，經(jīng)公司薪酬

委員會(huì)審核同意后另行頒布。

2.崗位等級(jí)設(shè)計(jì)

公司所有崗位進(jìn)行排序，可分為5個(gè)職等，每個(gè)職等內(nèi)包含有2～3個(gè)職級(jí)，詳見(jiàn)有

限公司崗位等級(jí)表（表1）。

表1有限公司崗位等級(jí)表

職

等

崗位描

述

職

級(jí)

典型崗位

職類(lèi)

管理序列職能序列專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列操作序列

A

決策層

A1

總經(jīng)理總經(jīng)理

A2

常務(wù)副總常務(wù)副總

B

高層管

理

B1

副總經(jīng)理副總經(jīng)理

B2

總監(jiān)/總工

藝師

總監(jiān)總工藝師

C

中層管

理

C1

經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理副總工藝師

C2

副經(jīng)理部門(mén)副經(jīng)理主任工程師

C3

高級(jí)主管高級(jí)主管主責(zé)工程師

D

基層管

理/業(yè)務(wù)

骨干

D1

主管科室主管工藝技術(shù)員

D2

見(jiàn)習(xí)主管見(jiàn)習(xí)主管

業(yè)務(wù)部門(mén)核

心崗位

機(jī)修專(zhuān)工/助

理工藝技術(shù)員

核心崗班

長(zhǎng)/核心崗

主操手

D3

專(zhuān)員職能支持部機(jī)修普工/工班長(zhǎng)/主操

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門(mén)核心崗位藝員手/專(zhuān)業(yè)技

術(shù)工人

E

助理

E1

一級(jí)助理

業(yè)務(wù)部門(mén)一

般崗位

工藝助理技術(shù)工人

E2

二級(jí)助理

職能部門(mén)一

般崗位

生產(chǎn)一線

操作工人

E3

三級(jí)助理

職能支持部

門(mén)操作崗位

生產(chǎn)輔助韓國(guó)過(guò)春節(jié)嗎

工人

說(shuō)明：

1.管理序列

從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)的職位。通俗的理解是“手下有兵的人”，企業(yè)因其承

擔(dān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)而成為主要的企釋迦牟尼誕辰 業(yè)付薪依據(jù)。如：企業(yè)的基層、中層和高

層管理者。

2.職白蘿卜生吃的功效 能序列

從事某個(gè)方面的職能管理工作且不具備或不完全具備獨(dú)立管理職責(zé)的職位，企業(yè)付薪依

據(jù)的主要依據(jù)不是因?yàn)槠涑袚?dān)的魏延為什么要謀反 計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)，而是其輔助、支持的職責(zé)。

如：會(huì)計(jì)、行政助理、人事助理、QA、統(tǒng)計(jì)員、采購(gòu)員等。

3.專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列

從事技術(shù)操作或設(shè)備維修相關(guān)專(zhuān)業(yè)的技術(shù)人員，表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量，企業(yè)付薪

依據(jù)的主要是該崗位所具備的技能，一般付薪的項(xiàng)目不體現(xiàn)為計(jì)件的形式，但不排除少量的

項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

4.操作序列

指在公司內(nèi)部從事生產(chǎn)作業(yè)的職位，一般工作場(chǎng)所比較固定。

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五、薪酬等級(jí)及水平設(shè)計(jì)

根據(jù)公司未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及當(dāng)前盈利水平，參照本地區(qū)、同行業(yè)相似企業(yè)薪酬水平，制定公司薪酬等級(jí)和薪酬水平，詳見(jiàn)有限公

司薪級(jí)表（表2）；

表2薪級(jí)表

薪級(jí)

級(jí)

差

薪檔（工資總額）

檔

差

職等E職等D職等C

5檔4檔3檔2檔1檔

E3E2E1D3D2D1C3C2C1

25

24

23

22

21

20

19

18

17

16

15

6/8

14

13

12

11

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

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說(shuō)明：

1.每一職等對(duì)應(yīng)一特定的薪酬區(qū)間（表中陰影部分番茄煮牛肉 ），原則上該職等內(nèi)所有崗位的薪酬不會(huì)

突破這個(gè)區(qū)間；

2.本表不包括職等A和職等B薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)；

3.表中共有25個(gè)薪級(jí)，每個(gè)薪級(jí)又分為5檔，其中3檔為標(biāo)準(zhǔn)值。

六、崗位定級(jí)

依據(jù)薪酬實(shí)施方針與政策，由各級(jí)管理負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)實(shí)施本系統(tǒng)內(nèi)各個(gè)崗位的等級(jí)評(píng)

定工作。

確定崗位標(biāo)準(zhǔn)薪級(jí)水平后，再依崗位任職者的具體工作表現(xiàn)，確定任職者的實(shí)際薪級(jí)薪檔。

七、附則

具體操作實(shí)施詳見(jiàn)附件一

附件一。

鑒于公司目前實(shí)際情況，缺乏詳細(xì)的、可執(zhí)行的崗位說(shuō)明書(shū)，無(wú)法對(duì)各個(gè)崗位價(jià)值進(jìn)行

比較準(zhǔn)確的評(píng)估，因此本方案的正式實(shí)行將按以下過(guò)程開(kāi)展：

1.過(guò)渡階段：指從原有的薪酬體系過(guò)渡到本方案的過(guò)程，主要體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的

調(diào)整，形成合理的結(jié)構(gòu)，緩和崗位之間現(xiàn)有薪酬水平的不平衡；

下列員工或崗位不在調(diào)整范圍內(nèi)：⑴2010年10月之后入職的員工；⑵2011年因轉(zhuǎn)正、

調(diào)崗、晉升或其他原因已進(jìn)行薪酬調(diào)整的員工；⑶執(zhí)行其他薪酬方案的崗位。

由總經(jīng)理會(huì)同各部門(mén)友好相處 分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各《崗位說(shuō)明書(shū)》進(jìn)行綜合評(píng)估，先確定該崗位的職級(jí)，

再對(duì)應(yīng)該崗位所處職級(jí)的薪酬寬帶中值，根據(jù)以下原則進(jìn)行調(diào)整：

1.1調(diào)整后工資總額原則上不得超過(guò)該崗位所對(duì)應(yīng)的薪酬中值；

1.2調(diào)整后工資總額增幅，根據(jù)該崗位對(duì)應(yīng)的中值數(shù)高于其原工資總數(shù)的比例，遵守以下原

則：

①調(diào)整后工資總額增幅=（調(diào)整后工資總額-原工資總額）/原工資總額100%；

②中值數(shù)高于原工資總數(shù)的比例=（中值-原工資總數(shù)）/原工資總數(shù)100%；

（中值-原工資總數(shù)）/原工資總數(shù)調(diào)整后工資總額增幅=（調(diào)整后工資總額-原工資總

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100%額）/原工資總額100%

20%以?xún)?nèi)不得超過(guò)25%

20%～40%不得超過(guò)35%，其中D1、C3不得超過(guò)45%

40%以上不得超過(guò)50%，其中D2及以下職級(jí)不得超過(guò)40%

1.3調(diào)整過(guò)程中遵行就近原則；

1.4在調(diào)整過(guò)程應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]到員工在本崗位所具有的工作經(jīng)驗(yàn)和技能。

2.第二次微調(diào)：對(duì)于過(guò)渡階段調(diào)整后月標(biāo)準(zhǔn)總薪酬低于其薪酬中值的崗位，可進(jìn)行第二次微

調(diào)，由各部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)《績(jī)效考核實(shí)施方案》，以《崗位說(shuō)明書(shū)》為基礎(chǔ)，并結(jié)合本部門(mén)

工作任務(wù)及崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，制定各個(gè)崗位月度績(jī)效考核方案及二次調(diào)整計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理

批準(zhǔn)后，同時(shí)報(bào)綜合部人力資源科備案，調(diào)整計(jì)劃期間如該員工考核結(jié)果符合要求，則按計(jì)

劃實(shí)施調(diào)整，否則延緩；

3.最終定級(jí)：待各部門(mén)定崗定編方案、《崗位說(shuō)明書(shū)》及公司薪酬管理辦法正式發(fā)布后，公

司組織專(zhuān)題崗位價(jià)值評(píng)估項(xiàng)目組進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，再根據(jù)價(jià)值評(píng)估結(jié)果對(duì)本方案中崗位定

級(jí)進(jìn)行矯正，最終確定各個(gè)崗位的實(shí)際薪級(jí)，經(jīng)公司薪酬委員會(huì)審核批準(zhǔn)后將本方案及《績(jī)

效考核方案》同步頒布施行。