員工紀(jì)律管理（new）
學(xué)習(xí)導(dǎo)航
通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠：
● 了解紀(jì)律處分的程序；
● 掌握紀(jì)律處分的方式；
● 學(xué)會正確處理員工的沖突。
一、員工的紀(jì)律管理
1.紀(jì)律處分的程序
員工關(guān)系管理的重要相關(guān)職能是員工的紀(jì)律管理。當(dāng)員工觸犯公司紀(jì)律時，公司的有關(guān)部門要遵照一定程序?qū)ζ鋵嵤┨幜P。
在對員工實施處罰時，首先需要明確設(shè)置紀(jì)律處分程序的兩個要點：
第一，在進行處分前一定要向員工明確什么樣的情況下會被處罰。
第二，處分時要將完全不歸咎于員工、不由員工控制的責(zé)任提取出來。
圖1 紀(jì)律處分的程序
如圖1所示，紀(jì)律處分的主要程序包括六個部分：
設(shè)立組織目標(biāo)
組織目標(biāo)是組織在當(dāng)前和未來想要實現(xiàn)的目標(biāo)，包括具體目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)，前者如公司認(rèn)可的員工行為和表現(xiàn)，后者如公司的發(fā)展目標(biāo)。
目標(biāo)是行動的先導(dǎo)，因此，在制定規(guī)章制度前首先要設(shè)立符合組織實際、明確清晰的組織目標(biāo)。
建立規(guī)章制度
在建立規(guī)章制度前要讓員工了解建立規(guī)章制度的原因，得到員工的認(rèn)同。具體的規(guī)章制度包括員工手冊、員工的行為規(guī)范、紀(jì)律處罰條例等成文制度。
向員工說明規(guī)章制度
這一步驟是紀(jì)律處罰程序中最重要的。無論是在新員工培訓(xùn)時還是在部門經(jīng)理會議上，規(guī)章制度的具體內(nèi)容和要求應(yīng)不斷地告知新老員工。只有在大家不斷知情和被提醒時，公司才可以用這些制度處罰員工。
觀察員工的表現(xiàn)
向員工說明規(guī)章制度后，要做的是不斷觀察員工的表現(xiàn)，并且經(jīng)常給予反饋。經(jīng)理要告知員工“你這么做是不對的，怎么做才是對的；這么做可能違反了哪一條規(guī)定”，只有在經(jīng)理不斷提醒和反饋的情況下，如果員工依然犯錯誤，才能對其實施懲罰。
這種提醒過程非常重要，中層經(jīng)理的執(zhí)行權(quán)益力中包含一條規(guī)定，即“你指導(dǎo)員工不斷的反饋，如果員工依然做不到才能懲罰他或辭退他”。
表現(xiàn)與規(guī)章制度相比較
在實施懲罰前，要將犯錯員工的表現(xiàn)和成文的規(guī)章制度作對比，比較二者是否相差很多，差距表現(xiàn)的地方，可以為下一步驟的實施提供有力依據(jù)。
實施恰當(dāng)?shù)奶幏?/span>
如果員工的行為背離規(guī)章制度很遠(yuǎn)，就要遵照規(guī)章制度對其實施恰當(dāng)?shù)奶幏帧?/span>
處分結(jié)束不意味著真正的結(jié)束，實際上，紀(jì)律處分程序是封閉的循環(huán)，處分結(jié)束后要進行再次說明、反饋、對比，如果還是不行，只能再處分。
2.紀(jì)律處分的方式
紀(jì)律處分的方式主要三種：
熱爐原則
所謂熱爐原則是指員工一旦犯錯，最好能在30秒的速度之內(nèi)飛速給予反饋，提出警告并給予懲罰。這種懲罰不能受個人情感左右，強調(diào)趁熱打鐵。
熱爐原則處分方式的最大好處在于能令員工深刻記憶。一般來說，員工比較繁忙，在其做錯時，如果僅記在小本子上，等到績效考核時再對其實施處分，就為時已晚。熱爐原則強調(diào)批評的即時性。
熱爐原則的缺點是處罰人當(dāng)時太過著急。不過，這一缺點能夠有效克服。
要點提示
紀(jì)律處分的方式：
①熱爐原則；
②漸進的紀(jì)律處分；
③無懲罰的紀(jì)律處分。
漸進的紀(jì)律處分
漸進的紀(jì)律處分強調(diào)一點點滲透、一點比一點厲害，其目的在于確保對員工所犯的錯誤施以最輕的懲罰。亦即，能懲罰輕時，絕不采取更重的措施。
漸進的紀(jì)律處分的方法是要求實施懲罰者回答一系列與犯錯誤嚴(yán)重程度有關(guān)的問題。以第一個問題為例，經(jīng)理首先要問自己“這是不恰當(dāng)?shù)男袆訂幔俊保绻卮稹安皇恰本筒粚嵤┨幏郑蝗绻卮稹笆恰本徒又鴨枺斑@種不恰當(dāng)?shù)男袨槭欠駪?yīng)該受到處分呢？”，如果還說“是”，就到第三步，如果否定，仍不實施處分。依此類推，每一個問題的提出都來源于對前一問題的肯定性回答，如果是否定性回答就采取如圖2右邊的方式來處罰。
圖2 漸進紀(jì)律處分的方法
無懲罰的紀(jì)律處分
無懲罰的紀(jì)律處分在國外比較常見，在國內(nèi)不流行。其是指當(dāng)員工犯錯誤時，公司采取的策略是對其既不警告也不處罰，而是給其一段無薪休假期，如三天或一個星期，讓員工在家里自我反省“我還愿意遵守規(guī)章制度嗎？我還愿意繼續(xù)為這個公司工作嗎”？如果不愿意，休假結(jié)束后會主動辭職；如果愿意，要自己向公司承諾以后不犯類似的紀(jì)律錯誤。
無懲罰的紀(jì)律處分方式的高明之處在于一旦員工自己做出承諾，比經(jīng)理盯著的效果要好得多，從而達(dá)到懲戒的目的。
3.紀(jì)律處分的實施難題
難實施的原因
紀(jì)律處分在實際工作中實施有很大的難度，許多實施者尤其是中層經(jīng)理對如何對員工實施處分深感困難，甚至非常害怕用紀(jì)律處分員工。
紀(jì)律處分難以實施的原因主要有：發(fā)火、缺乏培訓(xùn)、找借口、失去友誼、唯一的人、擔(dān)心、內(nèi)疚和浪費時間等。如對于技術(shù)人員來說，處罰員工會令他們擔(dān)心浪費時間和失去友誼。于是，經(jīng)常采取拖延戰(zhàn)術(shù)來躲避懲罰員工。
解決方法
面對這些紀(jì)律處分難以實施的情況，企業(yè)可以通過對中層經(jīng)理的培訓(xùn)解決。培訓(xùn)的主要內(nèi)容是溝通技巧，溝通技巧中最關(guān)鍵的是培訓(xùn)說話的技巧和聽話的技巧。須知紀(jì)律處分主要涉及到說和聽。此外，還要培訓(xùn)中層經(jīng)理的非權(quán)威性影響力和說服力，設(shè)法讓員工心甘情愿的領(lǐng)受處分。
【案例】
留或不留？
某企業(yè)有位老工人，兢兢業(yè)業(yè)地為公司服務(wù)了5年，但是該名老工人大錯不犯、小錯不斷。
有一次，老工人被發(fā)現(xiàn)違反了安全制度，公司給出書面警告，并且白紙黑字寫下“如果犯第
二次就馬上終止合同”；結(jié)果，該老工人第二次又犯同樣的錯誤，經(jīng)理為此很猶豫，不知道應(yīng)該留著這位老工人，還是予以辭退。
在上面的案例中，遇到此兩難情況，一般來說，為維護公司紀(jì)律的權(quán)威性，公司需要忍痛割愛。須知當(dāng)一名優(yōu)秀員工犯錯時，會比普通員工受到更多的關(guān)注，幾乎公司內(nèi)部所有的人都會在看管理層將如何處理該員工。在這種情形下，即使是再優(yōu)秀的員工，也要按照員工手冊中白紙黑字的制度執(zhí)行。
如果通過此次事件發(fā)現(xiàn)制度上的不完善，公司可以從下一次開始采取預(yù)防性管理，并修改制度的某些條款。比如規(guī)定5年以上的老員工可以警告3次。但是，此修改建立在執(zhí)行完上次的處分之后，為維護紀(jì)律的嚴(yán)肅性，對犯錯誤的老員工只能按以前的規(guī)定辦事。等這件事情結(jié)束后，經(jīng)理還要以此為典型案例對其他員工進行預(yù)防性警示，這樣可以取得很好的效果。
要做到以上這些，都需要加強中層經(jīng)理的溝通技巧。通過對中層經(jīng)理培訓(xùn)，使其掌握處罰的技巧，以有效解決處罰實施的難題。
二、員工的沖突管理
1.沖突的產(chǎn)生
沖突的定義
所謂沖突，是指企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭論、對抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張的狀態(tài)。
沖突的類型
沖突可以分為兩種：
有效沖突。有效沖突的形式是大家集思廣益，把自己的意見都表達(dá)出來，可能有中間的沖突，但是越?jīng)_突，主意越多。有效沖突使內(nèi)部的分歧與對抗造成一個各部門相互支持的社會體系。這種沖突的暴露，可以讓對抗的成員采取聯(lián)合方式發(fā)泄不滿，能夠增加內(nèi)聚。
兩大集團的有效沖突可以表現(xiàn)雙方實力，并最后達(dá)到權(quán)力平衡，以防無休止的斗爭；可促使相互間聯(lián)合，以求生存，或?qū)Ω陡鼜姶蟮臄橙耍蚵?lián)合壟斷市場。
有害沖突。有害沖突是組織中具損害性的或阻礙目標(biāo)實現(xiàn)的沖突。管理者必須消除這種沖
突。需注意的是，有效沖突可轉(zhuǎn)化成有害沖突。有害沖突不僅能使人力、物力分散，凝聚力降低，而且會造成人們的緊張與敵意，減低對工作的關(guān)心度。
