組織公平文獻綜述及未來的研究方向
林幗兒1 陳子光2 鐘建安Ξ3
(1香港理工大學管理及市場學系，香港)(2香港城市大學管理學系，香港)(3浙江大學心理學系，杭州,310028)
摘 要 文章的主要目的在于回顧組織公平自其產生至今的主要文獻，并介紹Col quitt (2001)的組織公平四因素結構(即分配公平、程序公平、人際公平和信息公平)[1]。文章還討論了組織公平的工具性和非工具性模型。最后，文章介紹了組織公平今后的幾個研究方向。
關鍵詞：組織公平 分配公平 程序公平 人際公平 信息公平
1 引言
關于組織公平對員工工作績效的影響，學者們進行了大量的研究(C olquitt ,C onlon ,Wess on ,P orter &Ng ,2001)[2]。以往的研究指出，組織公平同積極的工作態度(McFarlin &Sweeney ,1992;K onovsky &Cropanzano ,1991)[3,4]、組織承諾(K orsgaard ,Schweiger &Sapienza ,1995)[5]、在職意愿(T aylor ,
T racy ,Renard ,Harris on &Carroll ,1995;Schaubroeck ,May &Brown,1994)[6,7]、對管理層的信任(K on
ovsky &Pugh ,1994)[8]、對組織規則的遵從和接受(K im &Mauborgne ,1993)[9]、角色內績效(in 2role performance )(K onovsky &Cropan 2
zano ,1991)[4]
和角色外績效(extra 2role performance )(Moorman ,Blakely &Niehoff ,1998;Farh ,Earley &Lin ,1997;K onovsky
&Pugh ,1994)[10,11,8]
有正相關，而同反社會行為(anti -s ocial behaviors )有負相關(G reenberg ,1997)[12]。在過去二十年中，以
上的這些研究對組織文獻作出了重大的貢獻。
本文首先回顧關于組織公平的研究文獻。本文第一部分介紹組織公平的構成維度。其次，盡管在組織公平的積極效果方面我們已經掌握了有力證據，但是我們并不完全清楚人們為何如此在乎他們是否受到公平的對待(DeCremer ,2002)[13]。更具體地說，是什么動機驅使人們去關注自己在組織中所受到的待遇是否公平?關于這方面我們目前所知相對較少。所以，本文的第二部分將介紹組織公平研究中的工具性模型和非工具性模型這兩種相對的觀點，試圖借此解答以上的問題。最后，本文將指出在組織
公平領域今后可能的研究方向。
2 組織公平的構成緯度
組織成員對于他們自身及他人在組織中所受到的待遇，會形成一些看法和感覺。組織公平理論就是對這些看法和感覺進行分類，從而研究在組織中人們對公平的感知及其影響(Saunders &Thornhill ,2002)[14]。“根據實證研究的結果，如果大多數人都認為某種行為是公平的，那么這種行為就是公
平的。”(C olquitt 等人,2001:425)[2]。在對公平進行感知時，個體會考慮到決策結果的公平性(分配公平,distributive jus 2
tice )，決策過程的公平性(程序公平,procedural justice )，和在決策實施過程中受到的人際對待的公平性(互動公平,interac 2tional justice )(C olquitt 等人,2001;C ohen -Charash &S pector ,
2001)[2,15]。
組織中的公平研究始創于1965年Adams 的公平理論(eq 2uity theory )。該理論強調了個體投入和所得到結果的等價性(C ohen 2Charash &S pector ,2001;C olquitt 等人,2001)[15,2]。根據該理論，人們在知覺一個結果是否公平時，首先會計算他們自己的貢獻或投入(如，才能、學識、技巧、經驗等)與他們的產出之間的比率，然后把自己的這個比率同他人的比率進行比較，從而得出分配是否公平的結論。
Thibaut 和Walker (1975)在研究辯論者對不同法律訴訟程序的不同反應時提出了程序公平的概念[16]。他們認為計劃和執行決策的過程才是感知公平的決定性因素，而非之后所得到的結果的多少。隨后，在這兩個領域的實證研究和組織科學領域的實驗室研究都證實了Thibaut 和Walker (1975)的這種開創性意見。研究者們(如,Leventhal ,1980;Lind &T yler ,1988;K orsgaard 等人,1995;DeC oninck &Stilwell ,2004)都一致支持這樣一個原則，即組織公平主要是由感知到的程序公平決定的，而并非由分配結果公平決定[5,17-19]。具體來說，要公正地感知程序公平，其過程應該是：在處理不同的人和在不同的時候處理時應有一致性；沒有偏見；確保在制定決策時收集并運用準確的信息；有改正錯誤決策的機制；符合道德倫理標準；確保受決策影響的群體對決策有發言權(Lev 2enthal ,1980)[17]。
互動公平涉及人際關系方面，它強調在決策執行過程中人們感受到的人際對待的公平性。傳統上人們把互動公平看作是程序公平的一部分。然而,Bies 和Moag (1986)指出，互動公平和程序公平的差別具有重要意義[20]。他們解釋說，互動公平指的是在執行程序時人們所感受到的人際對待的質量。驗證性因素分析(C onfirmatory Factor Analysis )的結果又進一步支持了人際公平(interpers onal justice )和信息公平(informational justice )是互動公平的兩個維度(C olquitt ,2001)的觀點。人際公平反映了在執行程序或決定結果時，權威人士或上級對待下屬是否彬彬有禮、是否考慮到對方的尊嚴，以及是否尊重對方；而信息公平主要指是否給當事人傳達了應有的信息，即要給當事人提供一些解釋，如為什么要用某種形式的程序或為什么要用某種特定的方式去分配結果。
3 組織公平的工具性和非工具性模型
是什么動機驅使人們去關注自身在組織中所受到的待遇
Ξ通訊作者：鐘建安。E 2mail :jiananzhong @zju.edu
1016 心理科學 Psychological Science 2006,29(4):1016-1018
是否公平?在過去的二十年中，研究者們(如DeCremer,2002; K orsgaard&Robers on,1995)[13,21]把這些動機歸為兩大類，即人們普遍關注公平是因為：出于對得到的結果，以及對得到這些結果是否有控制能力的工具性考慮；出于對他們是否能夠在該組織中獲得尊重感和認同感的非工具性考慮。
3.1 工具性模型
早期的組織公平研究用個人利益的觀點來解釋人們對公平的需求(DeCremer,2002;Thibaut&Walker,1975)[13,16]。工具性觀點聲稱，人們注重公平對待是由于得到公平對待可以給他們一種控制感，這種控制感可長期地帶給個人有利的結果。更明確地說，所謂工具性，就是指人們基于個人的利益，而關注他們是否得到公平的待遇。
關于分配公平的許多研究都一直試圖分析，關于獎勵分配的公平感對不同績效結果的影響，譬如工作
滿意感和工作績效等(如,Pritchard,Dunnette&Jorgens on,1972;G arland, 1973)[22,23]。很多研究都論證了程序公平感對結果滿意度方面的影響。最早的程序公平研究是由Thibaut和Walker(1975)所做的員工對糾紛解決過程不同反應的一系列研究[16]。這些研究比較分析了員工們對有著不同程度的過程控制(辯論者對于訴訟程序的控制程度)和決策控制(辯論者對于決策制定的控制程度)的模擬糾紛的解決過程的不同反應。Thibaut和Walker使用模擬法律裁決所進行的一系列研究的結果都揭示了在解決糾紛的過程中，在有同樣裁決的條件下，人們覺得辯論者有過程控制的裁決要比沒有過程控制的裁決更公平和更容易接受[24]。20世紀80年代，大量的程序公平感研究把重點轉移到績效評估的操作上(如,Landy,Barnes-Farrell& Cleveland,1980;G reenberg,1986)[25,26]。很明顯，這些研究都一致認為在績效評估系統中的投入(譬如，給予”發言的機會”)是感知公平的決定性因素。這些研究結果表明，人們在表達他們意見時所感受到的控制程度是他們形成組織公平感的關鍵。所有這些研究結果都符合公平理論的工具性觀點，即它們用給予控制感來解釋人們的公平需求，而這種控制感使人們覺得可能得到有利的結果。
3.2 非工具性模型
與工具性觀點相反，近來的組織公平研究著重于公平感對人們自我概念的影響。非工具性觀點提出，人們在乎公平對待是因為他們注重自己在群體中的自我概念，更重要的是，他們注重同群體成員間的長期的人際關系。因此，所謂的非工具性，是指人們通過評價自己所受到的待遇是否公平，進而確定
自己在組織中的社會認可、尊重、自尊以及自我價值(Lind &T yler,1988;T yler,Deg oey,&Smith,1996)[18,27]。明確地說，如果人們覺得自己受到公平的對待，他們就會認為自己在群體中是受到尊重和重視的。
縱觀程序公平文獻,Lind和T yler(1988)提出，人們通過分析程序的公平性來搜集關于他們社會身份的信息[18]。其它研究也同樣指出程序的公平感同主體的自尊成正相關(Lind, 2001;T yler等人,1996)[28,27]。同樣，盡管在非工具性模型中很少見到有關互動公平的早期研究文獻，但是，人們很可能也會通過搜集有關體驗到的人際對待質量的信息，來定義他們的自我概念。4 今后組織公平的幾個研究方向
盡管在過去25年里，大量研究對組織公平做出了卓越的貢獻(C olquitt等人,2001)，這些研究在根本上仍存在著三大局限。首先，對于”以前的公平感”能在多大程度上對”未來的公平感”造成影響，我們所知甚少。Lind、K ray和Thomps on (2001)認為，關于是否公平的判斷一旦形成，對以后得到的公平體驗和信息都很可能有一種認知上的阻力，使得人們很難改變先前已經作出的判斷[29]。因此，很可能前期的公平感同后期的公平判斷之間存在著某種聯系。然而，對于這個概念性問題，以往的大多數研究都沒能確定出公平感模型的首因效應(primacy effects)(Lind等人,2001)[29]。第二，人們會抓住所有可得到的與公平有關的信息，來形成他們所受待遇是否公平的判斷(Lind等人,2001)[29]。因此這種人力資源管理上的公平感很可能對其它實際工作產生外溢的影響，即影響到對其它實際工作的公平感。然
而，很少有研究關注人力資源管理公平感的外溢效應(spillover effects)。第三，到目前為止沒有任何實證研究去檢驗，當”現有公平感”同”以往公平感”相矛盾或一致時，員工的反應會有哪些變化。認知失調理論(cogni2 tive diss onance theory)(Festinger,1957)認為，認識到的認知失調將使人不悅和厭惡，而認知的協調一致又使人的態度積極肯定[30]。所以，以往的和以后的公平感在個體工作行為反應上的結合效應，也有待于我們來探索，并且這個探索是十分有價值的。
要填補這些研究空白，我們建議今后的研究采用縱向方法，研究”以前的公平感”和”未來的公平感”之間的關系，以及它對個體工作態度和行為的影響。第一個研究方向就是提供一個解釋性的框架來說明以前的和未來的(或前期的和后期的)公平感之間的聯系。第二個研究方向，就是為人力資源管理的公平感外溢效應觀點構建一個理論基礎，并進行實證研究。第三個研究方向，就是探索以往和以后公平感對于個體工作態度和行為的結合效應。從實踐的觀點來看，概念模型在早期階段可以幫助實際工作者，通過尋找提高公平感的方法來診斷他們的組織(例如人力資源管理)政策和實踐。
5 結論
本文對組織公平文獻作了一次介紹性的回顧。第一部分說明了C olquitt(2001)的組織公平四因素結構。這四個公平維度分別是分配、程序、人際和信息公平。爾后，在回顧目前公平研究文獻時，提出公平模型的工具性和非工具性觀點。最后，本文提出了一些今后組織公平領域可能的研究方向。我們
滿懷希望，在不遠的將來，本文所提到的研究空白能得到理論上的突破和實證研究的支持，這將對組織公平的研究作出卓越的貢獻。
6 參考文獻
1C olquitt,J. A.On the dimensionality of organizational justice:A con2 struct validation of a measure.Journal of Applied Psychology,2001,86: 386-400
2C olquitt,J.A.,C onlon,D. E.,Wess on,M.J.,P orter,C.O.& Ng,K.Justice at the millennium:A meta-analytic review of25years of organizational justice rearch.Journal of Applied Psychology,2001,86:
林幗兒等：組織公平文獻綜述及未來的研究方向1017
425-445
3McFarlin ,D.B.&Sweeney ,P. D.Distributive and procedural justice as predictors of satis faction with pers onal and organizational outcomes.A 2cademy of Management Journal ,1992,35:626-6374
K onovsky,M. A.&Cropanzano ,R.Perceived fairness of employee drug testing as a predictor of employee attitudes and job performance.Journal of Applied Psychology ,1991,76:698-7075
K orsgaard,M. A.,Schweiger ,D.M.&Sapienza ,H.J.Building commitment ,attachment ,and trust in strategic decision -making teams :The role of procedural justice.Academy of Management Journal ,1995,38:60-846
T aylor ,M.S.,T racy ,K.B.,Renard ,M.K.,Harris on ,J.K.&Carroll ,S.J.Due process in performance appraisal :A quasi -experiment in procedural justice.Administrative Science Quarterly ,1995,40:495-523
7Schaubroeck ,J.,May ,D.R.&Brown ,F.W.Procedural justice ex 2planations and employee reactions to economic hardship :A field experi 2ment.Journal of Applied Psychology ,1994,79:455-4608K onovsky ,M. A.&Pugh ,S. D.Citizenship behavior and s ocial ex 2change.Academy of Management Journal ,1994,37:656-6699
K im ,W. C.&Mauborgne ,R. A.Procedural justice ,attitudes ,and subsidiary top management compliance with multinationals ’corporate strategic decisions.Academy of Management Journal ,1993,36:502-526
10Moorman ,R.H.,Blakely ,G.L.&Niehoff ,B.P.Does perceived or 2ganizational support mediate the relationship between procedural justice and organizational citizenship behavior ?Academy of Manag
ement Journal ,1998,41:351-357
11Farh ,J.L.,Earley ,P. C.&Lin ,S.Impetus for action :A cultural analysis of justice and organizational citizenship behavior in Chine S oci 2ety.Administrative Science Quarterly ,1997,42:421-444
12G reenberg ,J.A s ocial influence m odel of employee theft :Beyond the fraud triangle.In :R.J.Lewicki ,R.J.Bies &B.H.Sheppard
(Eds.).Rearch on Negotiation in Organizations.G reenwich ,CT :JAI Press ,1997
13DeCremer ,D.Exploring the instrumental versus non -instrumental as 2pects of procedural fairness :The ufulness of a pers on X situation ap 2proach.In : F.C olumbus (Eds.).Advances in Psychology Rearch.Huntington ,N.Y.:Nova Science ,2002
14Saunders ,M.N.K.&Thornhill ,A.Organizational justice ,trust and the management of change.Pers onnel Review ,2002,32:360-37515C ohen -Charash ,Y.&S pector ,P. E.The role of justice in organiza 2tions :A meta -analysis.Organizational Behavior and Human Decision Process ,2001,86:278-321
16Thibaut ,J.&Walker ,L.Procedural justice :A psychological analysis.
Hillsdale ,NJ :Erlbaum ,1975
17Leventhal ,G.S.What should be done with equity theory ?New ap 2proaches to the study of fairness in s ocial relationships.In :K.G ergen ,
M.G reenberg &R.W illis (Eds.).S ocial Exchange :Advances in Theo 2ry and Rearch.New Y ork :Plenum ,1980
18Lind ,E.A.&T yler ,T.R.The S ocial Psychology of Procedural Jus 2tice.New Y ork :Plenum ,1988
19DeC oninck ,J.B.&Stilwell ,C.D.Incorporating organizational justice ,role states ,pay satis faction and supervis or satis faction in a m odel of turnover intentions.Journal of Business Rearch ,2004,57:225-23120Bies ,R.J.&Moag ,J. F.Interactional justice :C ommunication criteria of fairness.In :R.J.Lewicki ,B.H.Sheppard &B.M.H.(Eds.).
Rearch on Negotiations in Organizations.G reenwich ,CT :JAI Press ,1986
21K orsgaard ,A.M.&Robers on ,L.Procedural justice in performance e 2valuation :The role of instrumental and non -instrumental v oice in perfor 2mance appraisal discussions.Journal of Management ,1995,21:657-66922Pritchard ,R. D.,Dunnette ,M. D.&Jorgens on ,D.O.E ffects of perceptions of equity and inequity on worker performance and satis faction.Journal of Applied Psychology ,1972,56:75-94
23G arland ,H.The effects of piece -rate underpayment and overpayment on job performance :A test of equity theory with a new induction procedure.Journal of Applied S ocial Psychology ,1973,3
24Walker ,L.,Lind ,E.A.&Thibaut ,J.The relationship between pro 2cedural justice and distributive justice.Virginia Law Review ,1979,65:1401-1420
25Landy ,F.J.,Barnes -Farrell ,J.&Cleveland ,J.N.Perceived fair 2ness and accuracy of performance evaluation :A follow -up.Journal of Applied Psychology ,1980,65:355-356
26G reenberg ,J.Organizational performance appraisal procedures :What makes them fair ?In :R.J.Lewicki ,B.H.Sheppard &B.M.H.(Eds.).Rearch on Negotiation in Organizations :G reenwich ,CT :JAI Press ,1986
27T yler ,T.R.,Degoey ,P.&Smith ,H.Understanding why the justice of group procedures matters :A test of the psychological dynamics of the group -value m odel.Journal of Pers onality and S ocial Psychology ,1996,70:913-930
28Lind ,E.A.Thinking critically about justice judgments.Journal of Voca 2tional Behavior ,2001,58:220-226
29Lind , E. A.,Kray ,L.&Thomps on ,L.Primacy effects in justice judgments :T esting predictions from fairness heuristic theory.Organiza 2tional Behavior and Human Decision Process ,2001,85:189-21030Festinger ,L.A theory of cognitive diss onance.Palo Alto ,CA :Stanford University Press ,1957
The Preliminary Literature R eview and Future R earch Directions
of Organizational Justice
L am Wing 1,Chen Ziguang 2,Zhong Jian ′an 3
(1Department of Management and Marketing ,H ong K ong P olytechnic University ,H ongkong )
(2Department of Management ,City University of H ong K ong ,H ongkong )(3Department of Psychology ,Zhejiang University ,Hangzhou ,310028)
Abstract The primary purpo of this paper is to introduce an overview of the organizational justice literature starting from its beginning.Ad 2ditionally ,C olquitt ’s (2001)42factor structure of organizational justice ,i.e.,distributive ,procedural ,interpers onal ,and informational jus 2tice ,is introduced.The instrumental and non 2instrumental m odels of organizational justice are als o addres
d.Finally ,the future directions of the rearch on organizational justice are prented.
K ey w ords :organizational justice ,distributive justice ,procedural justice ,interpers onal justice ,informational justice
1018
心 理 科 學
