華為文化管理

變化中的華為企業(yè)文化

目前，華為已經(jīng)形成了一套完善的人才培訓(xùn)體系。新員工入職后，首先要在華為大學(xué)進(jìn)行一個星期的入職培訓(xùn)。為強(qiáng)化華為文化，新員工到華

為6點(diǎn)半起來跑操，遲到要扣分，而且還要扣同宿舍員工的分。

。新員工看電影也是有講究的，華為指定的包括《被告山杠爺》這種激發(fā)人們對威權(quán)治理進(jìn)行反思的電影。

。胡新宇事件后，華為加大了對加班加點(diǎn)的約束，員工需要加班，必須得到批準(zhǔn)。而且員工如果晚上進(jìn)入公司加班，必須登記。

。規(guī)定不準(zhǔn)在公司過夜規(guī)定不準(zhǔn)在公司過夜

。任正非：華為是一群從青紗帳里出來的土八路，還習(xí)慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法。

2006年5月28日晚，25歲的胡新宇因病毒性腦炎被診斷死亡。胡新宇2005年碩士畢業(yè)后進(jìn)入深圳華為公司從事研發(fā)工作。在4月底住進(jìn)

醫(yī)院以前，他經(jīng)常在公司加班加點(diǎn)，打地鋪過夜。多天的搶救沒能挽回這位勞累的工程師年輕的生命。

由于早期的管理體系不完善，加上客戶對產(chǎn)品的需求大，華為創(chuàng)業(yè)時期，員工經(jīng)常需要加班加點(diǎn)。新員工報到后的第一件事情就是到公司的

小賣部去買墊子。1997年之前，這一行為在華為十分盛行。

胡新宇事件發(fā)生后，一時間，對于這種一直激勵著華為人的“床墊文化”，外界頗多責(zé)難。但華為新聞負(fù)責(zé)人對《商務(wù)周刊》表示，早在200

0年之后，華為員工就基本拋棄了墊子的加班功能，“墊子的功能已經(jīng)變成午休了”。由于深圳四季都比較熱，按照華為中午12點(diǎn)吃飯14點(diǎn)上班

的規(guī)定，華為員工基本是利用墊子來進(jìn)行午休。因此，華為最安靜的時候除了晚上就是中午。胡新宇事件后，華為加大了對加班加點(diǎn)的約束，員

工需要加班，必須得到批準(zhǔn)。而且員工如果晚上進(jìn)入公司加班，必須登記。

實(shí)際上，現(xiàn)在的華為文化已經(jīng)很難簡單被一種文化所囊括。在華為自己看來，華為的核心是艱苦奮斗，而比如床墊文化、狼文化等詞語都是

外界強(qiáng)加的概念。

《華為基本法》出籠

外界關(guān)于華為文化的最著名論斷是——狼文化。

狼文化一直存在于華為早期創(chuàng)業(yè)階段，只是沒有被提煉出來。在華為內(nèi)部，任正非對狼文化第一次，也是唯一一次系統(tǒng)闡述，是1990年代

初期任正非與美國某著名咨詢公司女高管的一次會談。

“那天整個是談動物。任總說跨國公司是大象，華為是老鼠。華為打不過大象，但是要有狼的精神，要有敏銳的嗅覺、強(qiáng)烈的競爭意識、團(tuán)

隊(duì)合作和犧牲精神。”吳春波對《商務(wù)周刊》回憶說。

已經(jīng)在華為待了11年的吳春波是《華為基本法》的起草人之一。作為中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院的教授，目前擔(dān)任華為公司高級顧問的他

每年要在華為工作100天。

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作為上述會談的會議記錄者，吳春波將會議紀(jì)要的題目整理成《建立一個適合狼生存的機(jī)制》，后來改成了《建

立一個適合企業(yè)發(fā)展的機(jī)制》。他解釋到：“任總對狼文化講的不多，華為還是比較反感狼文化的提法。”

但后來狼文化還是貫穿到華為內(nèi)部了。華為市場部甚至提出一個“狼狽計劃”——狼狽一片，一線的是狼，其

他職工是狽，提供相應(yīng)的資源，一線和二線緊密配合。

在吳春波看來，任正非不喜歡給華為貼上一個鮮明的標(biāo)簽，至少任正非不想將華為的文化簡單的歸結(jié)為“狼性

文化”。當(dāng)時尚處在創(chuàng)業(yè)初級階段的任正非，已經(jīng)在艱苦中低頭趕路了好幾年，很想對華為過去的小勝和未來發(fā)展

的方向進(jìn)行一個階段性總結(jié)，但卻一直處在“混沌”之中，直到《華為基本法》的醞釀和出臺。

對于《華為基本法》應(yīng)該是一部什么文件，一開始任正非自己也沒有想明白，只是覺得華為這時已經(jīng)需要一

個類似于《香港基本法》的東西。

這個模糊的想法一開始是交給總裁辦去做，總裁辦把華為的主要文件，比如薪酬制度等放在一個夾子里再加

一個封面，貼上一個條，上面寫著《華為基本法》，交到任正非面前。但任正非說：“這不是我要的基本法。”總

裁辦主任問道：“那你要什么基本法？”任正非回答說：“我要知道還用你來做嗎？我自己就。”

當(dāng)時吳春波等人正在給華為市場部做考核項(xiàng)目，于是任正非決定“讓幾個人大的教授試試”。一開始吳春波也

不知道任正非要的是什么，經(jīng)過一天的討論，只形成兩點(diǎn)共識：一，基本法不是法，不能夠?qū)懗煞?；二，基?/span>

法怎么去起草，教授們基本上也沒辦法。

為此，任正非第一次敞開心扉，從個人經(jīng)歷等方面與起草者談了整整三天，基本法總算破題了——華為要走

出混沌，必須弄清楚三個問題：第一，華為為什么成功？第二，支撐華為成功的要素是什么？三，華為要取得更

大的成功還需要哪些要素？而這一破題的結(jié)果，在無意識中已經(jīng)接近了德魯克提出的做一個企業(yè)的三個命題：我

是誰，我從哪里來，我要到哪里去。

吳春波認(rèn)為，《華為基本法》的起草過程比結(jié)果更重要。“重要的事情不著急。三年起草，是一個灌輸、認(rèn)同

和信仰的過程。通過這三年的不斷折騰，每條大家都已經(jīng)爛熟了，如果三個月拿出來，恐怕就是另外一個結(jié)果。”

在他看來，《華為基本法》可以與1787年長達(dá)160多天的美國憲法的起草過程相媲美——是一次偉大的妥協(xié)。

1997年3月27日，歷時三年八易其稿、103條的《華為基本法》最后一次審稿。至此，改革開放以來，我國

第一部企業(yè)憲章或者說企業(yè)管理大綱正式誕生。華為和任正非完成了一次自我超越，走出了混沌。

發(fā)表: 2007-03-10 12:51:25

以高績效為核心的竹筍文化

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《華為基本法》中充斥著大量以“我們要”為開頭的條款。華為后來在市場競爭中所創(chuàng)造的“100：1的人海戰(zhàn)

術(shù)”、“不計成本——不敢花錢的干部不是好干部”、“把客戶震撼，把合同給我”、“價格進(jìn)攻——擊殺對手”和“狹

路相逢勇者勝”等市場策略，無不體現(xiàn)了《華為基本法》以自我為中心的生存假設(shè)觀，強(qiáng)調(diào)“我是誰、我要成為

什么、我要怎樣去求生存、我要怎樣干掉競爭對手”。

“過去華為講奉獻(xiàn)，講床墊文化，講營銷，講狼文化，講內(nèi)部，講服務(wù)文化，所有的這些表現(xiàn)，最后都會找

到一個企業(yè)文化的核心，這個核心就是高績效文化。”吳春波說。

從企業(yè)史上來說，高績效文化來源于IBM.

1993年，這家超大型企業(yè)因?yàn)闄C(jī)構(gòu)臃腫和孤立封閉的企業(yè)文化而變得步履蹣跚，虧損高達(dá)160億美元，正

面臨著被拆分的危險，媒體將其描述為“一只腳已經(jīng)邁進(jìn)了墳?zāi)?/span>”。

面對這樣一個爛攤子，眾多職業(yè)經(jīng)理人們都不敢接手，沒有人能夠有自信教會這頭大象跳舞。最終，不懂

技術(shù)懂管理的郭士納接過了這個燙手山芋。

郭士納后來回憶為什么有膽量接手IBM時說：“高科技企業(yè)都不是技術(shù)問題，而是管理問題。” 流程和文化

是緊密相連的，郭士納上任后做的第一件事情就是改造IBM的流程，著重強(qiáng)化IBM的管理，而不再把目光集中

放在經(jīng)營上。過去IBM的流程是封閉的，郭士納大膽地將IBM的流程和組織結(jié)構(gòu)以客戶導(dǎo)向?yàn)樵瓌t進(jìn)行再造。

流程的管理帶來了IBM文化的變化，郭士納成功地將老沃森父子創(chuàng)造的IBM家庭文化改造成了高績效文化。

實(shí)際上，不論是華為還是其他國內(nèi)企業(yè)，其早期的成功都得益于這種藍(lán)血績效文化，即績效是硬道理，為

了績效可以采用各種手段。當(dāng)年的藍(lán)血績效文化讓華為的業(yè)績迅速提升，對當(dāng)年身無分文的華為年輕創(chuàng)業(yè)者來

說，也起到了強(qiáng)力的驅(qū)動作用。

在華為，文化口號非常多，如“勝者舉杯相慶，敗者拼死相救”：“狹路相逢勇者勝”：“大步進(jìn)退、誘敵深入、

集中兵力、各個擊破”。吳春波說：“每一種文化就好比一個墻角，都有一個墻面，對著的都是高績效，高績效

能夠支撐企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，給客戶帶來價值，給企業(yè)帶來利潤，給員工帶來好處。”

發(fā)表: 2007-03-10 12:51:52

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對于華為研發(fā)流程體系的再造，《華為基本法》并沒有涉及。但這并不影響華為后來學(xué)習(xí)IBM通過流程再造

來對文化進(jìn)行重塑——引進(jìn)IBM的IPD研發(fā)模式。華為用了相當(dāng)長的時間和精力，建立起這套模型，將整個公

司的成本幾乎都折算到了各個產(chǎn)品線上，所有的工作都圍繞一個核心——高績效。在2004年華為干部大會上，

任正非正式提出注重人均效率的概念。

文化洗腦的新挑戰(zhàn)

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在華為文化建設(shè)的過程中，一個重要的手段就是對員工進(jìn)行文化洗腦。這也是把華為的理念貫穿到所有員

工行為中的保障。尤其是現(xiàn)在，華為員工的平均年齡只有20多歲，“80后”一代成為員工的主要群體。對于華為

來說，如何教育“這幫沒有受過嚴(yán)格的職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練，職業(yè)化水平偏低，個人價值觀非常強(qiáng)的獨(dú)生子女”，成為

一個新的難題。

海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官張瑞敏曾表示自己在海爾只干兩件事情，一個是設(shè)計師，一個是牧師。杰克。韋爾奇

也表示，企業(yè)文化就是洗腦，就是讓員工逐漸把自己的思想交給企業(yè)來管理?！痘鶚I(yè)長青》里談到企業(yè)文化時

也寫道：“企業(yè)文化是宗教般的虔誠文化。”

但作為一個生產(chǎn)型企業(yè)，海爾有流水線拉住人，員工的流動性再大都不至于造成太大問題，而這對于技術(shù)

型企業(yè)的華為來說卻很可能是致命的。

目前，華為已經(jīng)形成了一套完善的人才培訓(xùn)體系。新員工入職后，首先要在華為大學(xué)進(jìn)行一個星期的入職

培訓(xùn)。為強(qiáng)化華為文化，新員工到華為6點(diǎn)半起來跑操，遲到要扣分，而且還要扣同宿舍員工的分。

“這不是不人道，是培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，不能讓新員工像在大學(xué)一樣各自為政。否則，華為一年進(jìn)來1.5萬畢業(yè)

生，如果全是自由散漫的烏合之眾，華為原有的文化就要被稀釋掉。”吳春波解釋說，“文化的作用既可以稀釋，

也可以強(qiáng)化。如果這個文化是很有強(qiáng)勢的文化，誰進(jìn)來后都這么做，你不這樣做不好意思。”

新員工的文化課程有4門，每門都很厚，包括各種文章和案例，有專門老師教授。每個新員工到華為都要

配一個導(dǎo)師，導(dǎo)師就是老員工，給新員工講文化，講傳統(tǒng)，講流程，解決思想問題和業(yè)務(wù)問題。華為對導(dǎo)師有

嚴(yán)格的獎懲措施，新員工出了問題要追究導(dǎo)師的責(zé)任。新員工看電影也是有講究的，華為指定的包括《被告山

杠爺》這種激發(fā)人們對威權(quán)治理進(jìn)行反思的電影。

在經(jīng)歷華為大學(xué)這一入職的前期階段，新員工到了各部門也要適應(yīng)不同的文化。比如，研發(fā)部門是“板凳要

坐十年冷”，營銷部門是歡迎“狼性十足”的員工，路由器產(chǎn)品部門的文化則是“做世界一流的路由器”，生產(chǎn)部門

的文化是“質(zhì)量是我們的自尊心”。但所有這些文化，就好比竹筍的每一層，其包圍的核心仍然是高績效。

吳春波回憶到：“華為新員工每年都跟老板有對話，一開始什么都問，問題都很可怕，但是過幾天這幫人就

不敢問這些問題了。這跟美國那些標(biāo)榜自由民主的人到了西點(diǎn)軍校就變規(guī)矩了是一回事。”

發(fā)表: 2007-03-10 12:52:13

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跨文化管理

在規(guī)劃《華為基本法》時，任正非就明確提出，要把華為做成一家國際化公司。與此同時，華為的國際化

行動也跌跌撞撞地開始了。2000年，華為真正大范圍走出國門。但是，在國內(nèi)推行成功的華為文化，能否和華

為的業(yè)務(wù)一起走向世界，就又成為一個問題。對于大多數(shù)只有10來年歷史的中國企業(yè)來說，由于缺乏對國際商

業(yè)規(guī)則，尤其是商業(yè)文化的理解，造成了不少讓人啼笑皆非的笑話。

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2006年7—8月發(fā)生在韓國平澤的雙龍罷工事件，讓上汽集團(tuán)這家在國內(nèi)業(yè)務(wù)正如日中天的汽車公司，剛剛

走出去就面臨文化軟實(shí)力缺乏的當(dāng)頭棒喝。而在國際市場闖蕩多年的首鋼也未能免俗。首鋼在國內(nèi)講主人公文

化，中國人沒聽進(jìn)去，秘魯人卻較真起來。2004年6月，首鋼邀請被收購的秘魯鐵礦公司工會代表到北京訪問。

但未料到的是，其工會領(lǐng)導(dǎo)人一返回秘魯，就要求按社會主義企業(yè)的模式給秘方員工免費(fèi)醫(yī)療、免費(fèi)教育、免

費(fèi)居住和免費(fèi)水電，并為此舉行全體罷工。

“華為在歐美國家是要適應(yīng)，比如到德國，中國人守時的概念很弱，會議一開就不知道什么時候結(jié)束。到非

洲國家是要改造，非洲員工比較散漫。”在吳春波看來，華為在國際化上遇到的一些文化沖撞，是個人的沖突，

而不是組織的沖突，是可以通過相互理解和相互溝通來解決的。

他認(rèn)為，在跨國經(jīng)營和管理中，文化產(chǎn)生的阻力和價值短期來看并不大，因?yàn)?/span>“民族文化和國家文化是有差

別的，但商業(yè)文化是趨同的”。

華為新聞負(fù)責(zé)人也坦承，華為對于跨文化管理并沒有做過多的思考。在華為內(nèi)部，只是任正非提出過一句

名言：“你到別人家做客，就不能摳腳丫子。”

華為也有意識地將文化灌注到在海外的公司。在設(shè)立海外代表處的時候，華為特意挑選華為性格明顯的員

工派駐過去擔(dān)任負(fù)責(zé)人，讓這些負(fù)責(zé)人起到“播種機(jī)和宣傳隊(duì)”的作用。比如華為壓強(qiáng)原則，講究集中優(yōu)勢兵力

在自己擅長的領(lǐng)域做擅長的事情，要么不做，要做就做最好的；在戰(zhàn)略上是以十當(dāng)一，殺雞用牛刀，一旦認(rèn)準(zhǔn)

就大力去做。華為文化強(qiáng)大的執(zhí)行能力，從其曾在短短1年就在國外建立了32個代表處的速度可見一斑。

“海外早期員工都是華為的人，就像一個女人嫁入一個大家庭，你得順著這個家庭的文化來，所以即使后來

的海外人員比華為的人多，文化還是華為的。”吳春波說。

2005年，華為的海外市場業(yè)務(wù)收入占全年銷售收入的58%，首次超過國內(nèi)市場。2006年，華為設(shè)定的目標(biāo)

是，年銷售額增長32%，從2005年的59億美元提高到78億美元，其中海外市場收入將占60%以上。

在華為大學(xué)門口，有一塊大石頭，上面寫著“小勝靠智，大勝靠德。”這或許就是華為能夠走到今天，最終

擺脫一味追求鮮明企業(yè)文化的陷阱的原因。