大學作業(yè)論文—華為公司招聘分析

無錫太湖學院

《員工招聘與配置》作業(yè)

題目： 華為的招聘分析

商 人力資

學院

源管理

專業(yè)

學號

： 1453036

學生姓名

：

王國川、李淵、吳浙魯、朱迪、傅蘇杭

2016

年1月

無錫太湖學院《員工招聘與配置》小組作業(yè)

誠 信 承 諾 書

本人鄭重聲明：所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文）

**********

是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立進行研究所取得的成果，其內(nèi)容除了

在畢業(yè)設(shè)計（論文）中特別加以標注引用、表示致謝的內(nèi)容外，

本畢業(yè)設(shè)計（論文）不包含任何其他個人、集體已發(fā)表或撰寫的

成果作品。

班 級：

學 號：

作者姓名：

2016 年 月 日

（說明：班級、學號需打印，作者姓名由本人親自用黑色水筆手寫，打印

本頁時刪除此說明）

摘 要

在現(xiàn)如今高速發(fā)達的互聯(lián)網(wǎng)時代， 人才越來越被得到重視。經(jīng)濟競爭、科學技術(shù)

的競爭、智力的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，而現(xiàn)代企業(yè)對于人才的競爭究其根本也

就是人力資源的競爭。人力資源在企業(yè)生產(chǎn)、管理發(fā)揮這重要的作用。作為人力資源管

理的第一步?招聘工作顯得尤為重要?是人力資源管理中的不可或缺的環(huán)節(jié)之一。信息的

發(fā)達、科技手段的運用、人才市場的活躍給企業(yè)招聘活動的開展提供了方便?但同時也

增加了難度?再加上地區(qū)間經(jīng)濟、教育、文化等方面發(fā)展的不平衡和招聘工作本身的復(fù)

雜性?企業(yè)特別是中小城市企業(yè)的員工招聘面臨著很大的困境。本文以華為公司的招聘

為研究對象?以員工招聘理論為指導(dǎo)?對公司的招聘工作進行了梳理與分析?找出存在的

問題?然后綜合考慮外部環(huán)境和企業(yè)自身的發(fā)展狀況?形成一個規(guī)范的可操作的招聘實

施方案。

關(guān)鍵詞：人才 招聘 人力資源 華為公司

Abstract

Highly developed in today's Internet age, the talent is get more and more attention.

Economic competition, the competition of science and technology, competitive intelligence,

in the final analysis is the talent competition, modern enterpri competition for talent and

investigate its fundamental is the competition of human resources. Human resources play the

important role in enterpri production and management. As the first step of human resource

management? Recruitment is important? Is one of the indispensable link of human resource

management. Information developed, the u of technology, the talent market of active

recruitment to the enterpri development provides a convenient? But also incread the

difficulty? Coupled with the regional economy, education, culture and other aspects of the

development of the imbalance and recruitment of the complexity of the work itlf?

Enterpris, especially small and medium-sized cities enterpri staff recruitment is facing a

lot of trouble. Bad on the huawei company as the rearch object of recruiting? Guided by

the theory of recruitment? Generalizes the recruiting work and analysis of the company? Find

out the problems? Then considering the external environment and the enterpri's own

development situation? Form a standardized operational recruitment plan.

Keywords: talent recruitment The human resources Huawei company

目 錄

封面 ............................................................................................................................................ 1

摘 要 ........................................................................................................................................ 3

Abstract ...................................................................................................................................... 3

目 錄 ........................................................................................................................................ 4

第一章華為招聘工作的現(xiàn)狀 .................................................................................................. 4

1.1華為公司招聘介紹 .......................................................................................................... 4

1.1.1 華為的簡介及歷程 ................................................................................................... 4

1.1.2華為的企業(yè)文化 ........................................................................................................ 5

第二章 華為企業(yè)招聘 .............................................................................................................. 6

2.1華為的招聘原則與模式 .................................................................................................. 6

2.1.1華為招聘七大原則 .................................................................................................. 6

2.1.2華為招聘社會招聘 .................................................................................................. 8

2.1.3華為的校園招聘 ...................................................................................................... 9

2.2華為的培訓與激勵 ........................................................................................................ 10

2.2.1華為的培訓 ............................................................................................................ 10

2.2.3華為的激勵 ............................................................................................................ 11

第三章 對華為招聘的總結(jié) .................................................................................................... 8

3.1華為招聘的總結(jié) ............................................................................................................ 12

3.1.1對企業(yè)的啟示 .......................................................................................................... 12

致 謝 ...................................................................................................................................... 15

參考文獻 .................................................................................................................................. 15

1.1 華為公司招聘介紹

1.1.1. 華為的簡介及歷程

華為于1987年在中國深圳正式注冊成立，是一家生產(chǎn)銷售通信設(shè)

備的民營通信科技公司，全稱為華為科技有限公司?？偛课挥谥袊鴱V

東省深圳市龍崗區(qū)坂田華為基地。華為的產(chǎn)品主要涉及通信網(wǎng)絡(luò)中的

交換網(wǎng)絡(luò)、傳輸網(wǎng)絡(luò)、無線及有線固定接入網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)通信網(wǎng)絡(luò)及無

線終端產(chǎn)品，為世界各地通信運營商及專業(yè)網(wǎng)絡(luò)擁有者提供硬件設(shè)備、

軟件、服務(wù)和解決方案。

華為公司自其成立以來，經(jīng)歷了20余年的風雨兼程，如今已成為ICT

行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者及全球智能終端領(lǐng)導(dǎo)品牌。之所以能夠取得如今的成就，

離不開華為公司長期堅持的技術(shù)創(chuàng)新和人才儲備。因此，唯有不斷吸

取更多新鮮血液，吸納擁有創(chuàng)新能力、組織能力和團隊協(xié)作能力的優(yōu)

質(zhì)精英人才，才能夠使華為公司在當前的 “領(lǐng)先局勢”下走的更穩(wěn)、

行的更遠。

華為是中國最早將人才作為戰(zhàn)略性資源的企業(yè)，其人力資源管理體系

更是華為26年來持續(xù)發(fā)展的動力和關(guān)鍵。華為十分重視人才，對于企

業(yè)的人員招聘有著獨特管理體系。華為認為，看一個企業(yè)的招聘是否

有效，主要體現(xiàn)在以下四方面：一是能否及時招到所需人員以滿足企

業(yè)需要；二是能否能以最小的投入招到合適的人才；三是把所錄用的

人員放在真正的崗位上是否與預(yù)想的一致、適合公司和崗位的要求；

四是“危險期”內(nèi)的離職率是否為最低。

1.1.2華為的企業(yè)文化

塑造“狼性”與“做實”企業(yè)文化

華為是一個巨大的集體，目前員工8.3萬余人，其中研發(fā)人員占

43%，而且素質(zhì)非常之高，85%以上都是名牌大學的本科以上畢業(yè)生。

21年來，華為取得的業(yè)績是驕人的，在中國企業(yè)史上可謂是一個

獨一無二的例子。華為需要依賴一種精神把這樣的一個巨大而高素質(zhì)

的團隊團結(jié)起來，而且使企業(yè)充滿活力。華為找到的因素就是團隊精

神——狼性。

華為團隊精神的核心就是互助。華為非常崇尚“狼”，而狼有三

種特性：其一，有良好的嗅覺；其二，反應(yīng)敏捷；其三，發(fā)現(xiàn)獵物集

體攻擊。華為認為狼是企業(yè)學習的榜樣，要向狼學習“狼性”，狼性

永遠不會過時。

華為的“狼性”不是天生的?，F(xiàn)代社會把員工的團隊合作精神的

問題留給了企業(yè)，企業(yè)只有解決好了才能獲得生存、發(fā)展的機會。華

為對狼性的執(zhí)著是外人難以理解的。

華為的管理模式是矩陣式管理模式，矩陣式管理要求企業(yè)內(nèi)部的

各個職能部門相互配合，通過互助網(wǎng)絡(luò)，任何問題都能做出迅速的反

應(yīng)。不然就會暴露出矩陣式管理最大的弱點：多頭管理，職責不清。

而華為銷售人員在相互配合方面效率之高讓客戶驚嘆，讓對手心寒，

因為華為從簽合同到實際供貨只要四天的時間。

狼性是華為營銷團隊的團隊精神，這種精神是很抽象的，而且也

而且是實際的行動。

“狼性”與做實的企業(yè)文化是華為之所以為華為的根本。

2.1 華為的招聘原則與模式

2.1.1華為招聘七大原則

華為，作為中國企業(yè)的佼佼者，華為公司的成功經(jīng)驗深深值得中國所

有企業(yè)學習和借鑒。而今天我們專門從華為的招聘入手，來分析探討。

原則1：最合適的，屆時最好的

華為有著它獨特選人原則，認為人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的

才是最好的。華為需要什么樣的人才是由它獨有的企業(yè)文化決定的。

對于企業(yè)而言，需要側(cè)重考察應(yīng)聘者的興趣、態(tài)度、個性等。企業(yè)工

作崗位需要側(cè)重考察應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)等。華為招聘人才有著明確

的標準，有了明確的標準才能從眾多的應(yīng)聘者中挑選企業(yè)所需要的人。

標準要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、

篩選人、錄用人的標桿。因為人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是

最好的。

在華為，所謂“合適”，其標準如下：

（1）企業(yè)目前需要什么樣的人？這是“軟”的素質(zhì)，這由企業(yè)文

化決定。即選人是德才兼?zhèn)?、以德為先還是以才為先？是強調(diào)個性突

出還是團隊合作？是開拓型還是穩(wěn)健型？等等，這主要側(cè)重于考察應(yīng)

聘者的興趣、態(tài)度、個性等。

（2）崗位需要什么樣的人？這就是“硬”的條件，人力資源部門

通過職務(wù)分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。

這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)等。

只有掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這

原則3：堅持“條條都要有針對性”的招聘策略

華為的招聘思路因時而變、因地制宜。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，會

有不同的人才需要，為了適應(yīng)不同發(fā)展階段的需要，就要求采取不同

的招聘思路，否則就可能會限制企業(yè)人才的成長，甚至是影響企業(yè)發(fā)

展。在華為的發(fā)展歷史中，早期華為的招聘思路只是在小范圍內(nèi)來尋

找需要的人才，而且還是偏向于技術(shù)類的人員。隨著華為的快速發(fā)展，

以前的招聘思路遠遠無法適應(yīng)當前的發(fā)展需要，所以在二十世紀末開

始，華為將招聘的思路轉(zhuǎn)向了高校畢業(yè)生群體，來引進高學歷的專業(yè)

人才。而到了本世紀初開始，華為的業(yè)務(wù)開始走向國際化后，華為再

次將招聘思路偏重于配備國際化的人才。所以，發(fā)展階段不同的企業(yè)，

要根據(jù)發(fā)展階段的不同，采取相應(yīng)的招聘思路，這樣才可以使企業(yè)在

不同發(fā)展階段順利實現(xiàn)企業(yè)的目標。

原則4：招聘人員的職責=對企業(yè)負責+對應(yīng)聘者負責

華為要求招聘人員既要對企業(yè)負責也要對應(yīng)聘者負責，要樹立“優(yōu)

秀不等于合適”原則，以免不合適的人才造成企業(yè)資源的浪費。在華

為，招聘部門每年初都會參與企業(yè)和部門的人力資源規(guī)劃、深入了解

企業(yè)內(nèi)部人員的流動去向，以及時采取合適的招聘策略。

原則5：用人部門要現(xiàn)身考場

在傳統(tǒng)觀念中，招聘是人事部門的事，用人部門只管提出用人需

求。實際上，只有用人部門對自己需要什么樣的人最清楚，而且招進

來的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門的工作成效。寶潔前任首席執(zhí)行

官說：“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了”。由此可見，

招聘不只是人力資源部的工作，而是上至CEO，下至部門主管所有人

的工作。在招聘的過程中，華為會要求具體的用人部門和招聘部門一

起完成招聘工作，華為甚至認為用人部門對招聘的配合、支持程度如

何，直接決定了招聘的成敗。

用人部門應(yīng)當參與其中，只有用人部門才知道自己需要什么樣的

人，并且招進來的人直接關(guān)系到部門的工作成效。

招聘實踐中，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需要的人才，因

為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用，但企業(yè)很

可能在將來某個時期需要這方面的人才。華為絕不會輕易就與這些人

才擦肩而過，華為的人力資源中心會將這類人才的信息納入企業(yè)的人

才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等），不定期地與之

保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要，即可招入麾下，

既提高招聘了速度也降低了招聘成本。

華為公司每年都會從高校和社會上招聘大量的人才，在招聘和錄

2.1.3華為的校園招聘

華為的招聘方式主要是校園招聘和社會招聘。華為里的人才大多

都很年輕，都是在校園招聘中進入企業(yè)的。華為為順利招聘優(yōu)秀人才，

給企業(yè)注入“新鮮血液”，會經(jīng)常耗費巨資到一些高校舉行校招宣講。

除了傳統(tǒng)的華為校園招聘官方網(wǎng)站和華為官方微博、微 信，華為公司

還將在騰 訊教育頻道搭建校園招聘專題，不僅可以將華為自身的品牌

優(yōu)勢以及公司文化融入其中，讓學生們對華為公司有了充分的認知和

全方位的了解，更可以讓參與華為校園招聘的同學們輕松查看到全國

各地校招的時間點、公司動態(tài)新聞，為廣大莘莘學子加入華為公司提

供更為便利的渠道。

校園招聘第一步：校園推介會。

每年的11-12月份，華為都要在全國高校密集的城市舉行推介會。

推介會是華為和學校連手的結(jié)果，由于現(xiàn)在就業(yè)形勢嚴峻，而且華為

又是可以在畢業(yè)生中呼風喚雨的企業(yè)，學校愿意為華為提供一個舞臺。

而華為為了招到優(yōu)秀的畢業(yè)生則費盡了腦子，想在第一時間進入名牌

高校，巴不得把優(yōu)秀的人才都網(wǎng)羅在華為的旗下。推介會上也是很有

講究的，一般的流程是先介紹華為的基本情況，包括產(chǎn)品，公司現(xiàn)狀，

企業(yè)文化等。然后是安排一、兩個華為近年招聘的新員工對參加招聘

會的人進行有關(guān)自己在華為如何成長的演說，演講者口若懸河很有煽

動性。最后就是接收簡歷了。在推介會中，細心的華為人會給參加推

介會畢業(yè)生提供一瓶礦泉水，讓人覺得華為是一個非常優(yōu)秀而且富有

人情味的公司。

校園招聘第二步：筆試

面試在華為校園招聘中的環(huán)節(jié)分量最大。一般來說，華為的招聘

人員在收來的簡歷中選取一些符合公司要求的畢業(yè)生，并通知他們來

筆試。

筆試主要是專業(yè)知識和個人素質(zhì)測試。目的是考察應(yīng)聘者的對基

論的掌握程度、個人心態(tài)、基本的業(yè)務(wù)素質(zhì)。華為希望挑選一個有理

想能吃苦，能夠尊重別人且能自重，且謙虛能容納別人的人加入他們

的團隊。

面試會有好多次數(shù)，因為一個面試官不可能對應(yīng)聘者進行完全的

了解。對于銷售人員的面試來說，一般開始的時候面試的是專業(yè)知識

方面的，面試官也是華為招聘大軍中的市場部抽調(diào)過來的人。接下來

的面試是有關(guān)個人素質(zhì)方面的，面試官主要是人力資源部的專家。最

后環(huán)節(jié)的面試官是市場部里的中高層人員，他們擁有最終的決定權(quán)。

整個面試過程要持續(xù)2-5天，有的可能更長。應(yīng)聘者需要有耐心，

還要做好充分的準備。

校園招聘第四步：公司考察和宴會

面試合格的應(yīng)聘者會被招聘人員組織參觀華為在本地的公司，或

者被邀請到一家星級飯店洽談。在此過程中，應(yīng)聘者可以更加深入的

了解華為，而華為也希望自己可以表現(xiàn)得非常優(yōu)秀。從而吸引那些優(yōu)

秀的學子加盟華為。這個環(huán)節(jié)一個必演節(jié)目就是現(xiàn)場簽協(xié)議。華為要

在競爭對手招聘之前就要把人才圈到自己的懷里，不給競爭對手任何

喘息的機會。

闖過以上四關(guān)的畢業(yè)生，只要不發(fā)生什么意外，他們就能在畢業(yè)

之后帶上畢業(yè)證、學位證、派遣證到華為公司報到。

2.12華為的培訓與激勵

2.2.1華為的培訓

進入華為的新員工都要接受華為的培訓，對于新員工來說，華為

的培訓過程就是一次再生經(jīng)歷。華為已經(jīng)形成了自己的培訓體系。在

深圳，華為有自己的培訓學校和培訓基地。華為的所有員工都要經(jīng)過

培訓，并合格后才可以上崗。華為也又自己的網(wǎng)上學校，通過這個虛

擬的學校華為可以在線為分布在全世界各個地方的華為人進行培訓。

華為的培訓有如下特征：

1）培訓成為一種習慣。培訓不再是在新員工入司或出現(xiàn)問題后的

在華為，培訓不再是費用，而成為企業(yè)尋求發(fā)展的一筆投資。華為每

一年的培訓費用高達數(shù)億元。

4）華為培訓的教材自己編寫。主要有《華為新員工文化培訓專題

教材》，《優(yōu)秀客戶經(jīng)歷模型》，還有有關(guān)華為產(chǎn)品和技術(shù)的培訓各

種材料。教材自己編寫，習慣從實際案例中提煉出思想，使得教材方

便于教學。

5）培訓的效果有嚴格考核評估。絕大部分企業(yè)在講師培訓結(jié)束后，

既不考試，也不評估。華為十分重視培訓效果的檢視、考核和評估。

新員工在進入華為公司前進行系統(tǒng)培訓，培訓后要進行嚴格的任職資

格考試，只有通過考試的業(yè)務(wù)員才會被錄用。另外，培訓的結(jié)果與晉

升、加薪相掛鉤，納入組織考評體系。

華為培訓主要有3種，上崗培訓，崗中培訓，下崗培訓。而且這

三種培訓是一個體系：

1、上崗培訓

接受上崗培訓的人主要是應(yīng)屆畢業(yè)生，培訓過程跨時之長、內(nèi)容

之豐富、考評之嚴格，對于畢業(yè)生來說這樣的經(jīng)歷是煉獄，這樣的培

訓又稱“魔鬼培訓”。主要包括分軍事訓練、企業(yè)文化、車間實習與

技術(shù)培訓和營銷理論與市場演習等三個部分。

2、崗中培訓

對于市場人員來說華為的培訓絕對不僅僅限于崗前培訓。為了保

證整個銷售隊伍時刻充滿激情與活力，華為內(nèi)部形成了一套完整針對

個人的成長計劃。有計劃地，持續(xù)地對員工進行充電，讓員工能夠及

時了解通信技術(shù)的最新進展、市場營銷的新方法和公司的銷售策略。

主要的培訓形式是實行在職培訓與脫產(chǎn)培訓相結(jié)合，自我開發(fā)與

教育開發(fā)相結(jié)合的開發(fā)形式，傳統(tǒng)教育和網(wǎng)絡(luò)教育相結(jié)合。通過培訓

提升銷售人員的實際能力，保證了一線的市場銷售人員具備持久的戰(zhàn)

斗力。

3、下崗培訓

由于種種原因，有一些銷售人員員工不能適合本崗位，華為則會

給這些員工提供下崗培訓。主要內(nèi)容是崗位所需的技能與知識。要是

華為分布在全球各地的分公司或辦事處，讓他們在市場一線展示自己

的才華和接受實踐的改造。

有人以為華為這樣的行為是盲目的。因為一個剛剛畢業(yè)的大學生

根本不可能能在市場一線殺出一片天地。然而當旁人看到華為的市場

在不斷的擴大，直到把戰(zhàn)火燒到美國時，旁人才對華為的膽識產(chǎn)生敬

意。在華為的銷售人員中，業(yè)績最好的銷售人員并不是有豐富經(jīng)驗和

經(jīng)歷的人，而是那些剛剛從大學畢業(yè)的雄心勃勃的新員工。華為市場

一線人員的工作年限一般不會超過3年，因為3年的時間足以讓銷售

人員了解華為產(chǎn)品于其他公司的產(chǎn)品的優(yōu)勢于劣勢，一旦對這些了解，

銷售人員的士氣就會大減，而任正非要保證一線人員永遠充滿活力。

華為公司的績效管理強調(diào)以責任結(jié)果為價值導(dǎo)向，力圖建立一種

自我激勵、自我管理、自我約束的機制。通過管理者與員工之間持續(xù)

不斷地設(shè)立目標、輔導(dǎo)、評價、反饋，實現(xiàn)績效改進和員工能力的提

升。

對于不同內(nèi)容華為都有自己的考評標準，這些標準經(jīng)過長期依賴

的規(guī)范化和系統(tǒng)化，變得可操作性特別強。而考核過程也是全面的、

系統(tǒng)的。營銷人員首先要提交考核申請，考評員在分兩次對申請人進

行考核，第一次考核主要是考核對象與考評人的溝通，這次考評人主

要是考核對象的直接上級。與上級的溝通主要表現(xiàn)在：共同確定工作

計劃，勤于請教上級和自我評價。二次考核主要是對第一次考核的審

核，審查一次考核是否符合規(guī)范，可信度等。兩次考核結(jié)束后最后還

要接受市場干部部的監(jiān)督與認證。

場上充滿了戰(zhàn)斗力。

從培養(yǎng)“狼性”到維護“狼性”，從“講到”企業(yè)文化到“做實”

企業(yè)文化，華為營銷人員用自身的發(fā)展經(jīng)歷證實了“狼性”與“做實”

的難得。華為的營銷團隊建設(shè)為中國本土高瞻遠矚企業(yè)樹立了一個可

以學習和借鑒的典范。華為告訴我們，要成功打造營銷鐵軍就得要讓

營銷團隊充滿“狼性”，而且，也告訴中國的本土企業(yè) “狼性”的培

養(yǎng)是可能的，但是這個過程是非常艱巨的。成功沒有捷徑，從招聘人

才，到培訓人才，再到使用人才，最后激勵人才每一個環(huán)節(jié)都需要企

業(yè)付出心血。

沒有專業(yè)的招聘，就不能招到良才；無系統(tǒng)的培訓，華為將無法

塑造自己的銷售鐵軍；沒有辦法讓整個銷售隊伍統(tǒng)一思想，沒有完善

制度，華為對銷售團隊的管理將“無法可依”；不嚴格考核，華為的

制度將沒有任何的意義；沒有公平、有效且完善的激勵制度，企業(yè)的

銷售團隊將象死水一樣毫無動力！

一支軍隊假設(shè)沒有靈魂，這個軍隊將可能在瞬間分崩離析；而一

個有靈魂的軍隊，那么即使遇到一時的困難，這個軍團也可能重新組

建起來，重新在戰(zhàn)場上揚威，對于企業(yè)的營銷團隊建設(shè)來說，也是如

此。

3.1 華為招聘的總結(jié)

3.1.1 對企業(yè)的啟示

華為之所以能有今天的成就，與其自身的企業(yè)戰(zhàn)略密不可分，那

就是人才。而招募適合企業(yè)的人才，招聘這個環(huán)節(jié)起著重要的作用。

員工是企業(yè)最寶貴的資源。招聘的目的絕不是簡單地吸引大批應(yīng)聘者，

人力資源招聘的根本目的是獲得企業(yè)所需的人員、減少不必要的人員

流失，同時招聘還有潛在的目的：樹立企業(yè)形象。而有效的招聘實際

是指組織或招聘者在適宜的時間范圍內(nèi)采取適宜的方式實現(xiàn)人、職位、

組織三者的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏

上取得了制高點。

(二) 以企業(yè)文化的認同作為重要招聘標準

華為招聘在筆試、面試時，有一個很重要的觀察維度，即看應(yīng)試

者是不是能夠適應(yīng)華為的企業(yè)文化，看其是不是有很大的可塑性。如

果不能夠適應(yīng)華為的企業(yè)文化的話，那么這樣的人是不能夠被錄用的。

同樣，華為和不少高校開展的課程合作，也正是為了能夠培養(yǎng)出忠于

華為企業(yè)文化的潛在雇員。基于企業(yè)戰(zhàn)略的招聘將企業(yè)所倡導(dǎo)的文化

和核心價值觀作為招聘標準的重要部分。只有認同企業(yè)文化和核心價

值觀的人員才能真正成為支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人才。

在招聘的全過程中, 要始終將企業(yè)文化和核心價值觀貫穿其中,

使所招聘的員工在企業(yè)文化和價值觀上與企業(yè)保持高度一致性。一個

企業(yè)只有具有共同認同的企業(yè)文化和核心價值觀, 才能產(chǎn)生凝聚力和

向心力, 才能準確、高效地實施企業(yè)戰(zhàn)略, 在競爭中處于優(yōu)勢地位。

(三) 以核心人才的招聘為重點

華為在招聘中最關(guān)注的重點就是有創(chuàng)新能力的人, 正是因為創(chuàng)新,

華為的專利才有那么多, 華為的技術(shù)才能走在其他公司的前面。華為

把招進來的人80% 用于了研發(fā), 而研發(fā)正是華為創(chuàng)新的源泉, 有著眾

多的核心人才的研發(fā)支撐著華為在新世紀的飛速發(fā)展。一個企業(yè)的核

心能力突出表現(xiàn)為企業(yè)所擁有的核心人力資源。核心人力資源是形成

企業(yè)核心能力的基礎(chǔ), 并取代資金、技術(shù)、資本而成為商業(yè)企業(yè)重要

的戰(zhàn)略性資源, 是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的基本要素。

(四) 招聘工作的系統(tǒng)性

華為的招聘不僅僅是人力資源部門參加，招人的部門也必須到現(xiàn)

場，這樣才能找到所在部門合適的人選。招聘是招聘和應(yīng)聘雙方確立

共同利益關(guān)系的過程，招聘應(yīng)該使招聘方和應(yīng)聘方的需求和愿望有機

地融合為一個整體，才能實現(xiàn)招聘的目標，實現(xiàn)企業(yè)和個人的長期合

作與共同發(fā)展。為了達到這個目標，招聘就不可能是人力資源管理中

的一個完全獨立的活動，而要依賴其他人力資源管理實踐的支持與配

合，基于企業(yè)戰(zhàn)略的招聘把招聘當成是由倉業(yè)各部門、各層次的人員

共同參與的和其他人力資源管理實踐相互配合的系統(tǒng)性工作，而不僅

僅是人力資源部的事情。

(五) 適時修改招聘模式，與戰(zhàn)略目標達成一致

華為三次招聘思路的改變，都是根據(jù)公司目前的發(fā)展情況及時地

作出了調(diào)整。但同時華為的招聘呈現(xiàn)出一種階段性的特征，而不是每

年會有大的變化，有一定的連續(xù)性。這說明公司的招聘在這一段時間

里是和公司的戰(zhàn)略目標相一致的。公司的戰(zhàn)略目標改變后，招聘的模

式也會隨著改變。所以，對招聘而言，一定要緊跟戰(zhàn)略日標的制定，

才能為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供可靠的人力資源。

總之，華為公司在不同發(fā)展階段所采用的人力資源招聘策略符合

了企業(yè)在不同階段的發(fā)展戰(zhàn)略，選擇的策略能夠隨需而變，并且這些

策略都取得了巨大的成功。我國目前的經(jīng)濟發(fā)展速度很快，相應(yīng)的很

多的企業(yè)的發(fā)展也很快，如果不能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況作出合

適的人力招聘策略調(diào)整，將會制約整個企業(yè)的發(fā)展；另一方面，策略

的調(diào)整要符合企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，有力地配合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略將會

促進企業(yè)更好更快地發(fā)展。

致 謝

我們組耗費近三周時間終于把這篇論文寫完了，在這段充滿奮斗的歷

程中，我們組員分工合作，共同發(fā)努力，一塊討論研究，讓我們受益頗多。

盡管在第一次寫論文的過程中遇到些困難和障礙，但我們?nèi)匀唤吡朔?/span>

不盡其煩的寫。我們在網(wǎng)上辛苦的尋找材料，和借鑒前人的心血，來完成

我們的論文。在這我要感謝提供優(yōu)秀材料的作者和老師的悉心教導(dǎo)。如果

沒有學者的研究成果的啟發(fā)和幫助，我們將很難完成本篇論文的寫作。至

此，我也要感謝我們的小伙伴，他們在我寫論文的過程中給予我了很多想

法和點子，也在論文的排版和撰寫過程中提供熱情的幫助！ 由于我們第

一次寫，再者我們的學術(shù)水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請老師

批評和指正！

參考文獻

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