[2022如何盡快融入企業文化]海航企業文化心得2022

[2022如何盡快融入企業文化]海航企業文化心得2022

實習生如何快速融入企業文化

1、擺正心態，快速進入工作角色

首先我想說的是心態，每個實習生在進入門店之前，就要調整好自己

的心態，定位好自己的角色，準備迎接挑戰。簡單地說，就要把實習當作

你的正式工作來對待，好好把握機會，快速進入工作的角色。

因為機遇總是青睞有準備的頭腦，公司最看重的能力就是你的忠誠和

品德，毛主席也說過，一個人能力可以有大小，但是態度不積極就會讓整

個事情潰敗了。既然咱有機會進入漱玉平民實習，就要想著如何在這里立

足干好，而不是想著再換東家。

2、努力學習專業知識，不斷將理論與實踐相結合

雖然我們在學校里已經學了不少的專業知識，但在實際工作中遠遠不

夠用，況且再多的理論知識也需要實踐的運用，才能真正起作用。醫藥是

一個非常專業的行業，對于拿不準的東西一定要問、要落實、要求證。你

不能因為你的不專業而給顧客拿錯藥，那樣的后果不堪設想。

謹記，一定要積極主動的接受領導安排，而不要說什么：“啊，這個

好難!”、“這個我完不成呀!”、“能不能換別人呀”這話只要說出口一

次，領導的心情就會變了，覺得你愛推事兒，這是職場大忌，何況你還是

個實習生就推事兒，以后還怎么了得不會做就要問清楚，不要不懂裝懂，

然后拿錯藥引出一系列的麻煩。任何時候，領導都喜歡積極主動的勤快人，

而不是常常惹麻煩的鬧事精。為了一個好的實習鑒定，咱實習也要好好表

現是不

4、尊重前輩，主動學習

善于總結，才是實習的硬道理。每一個同事都有自己的長處，都有獨

門暗器，觀察并學習他們的工作方式，思維技巧，更重要的是多與他們交

流，讓自己就像一個真正的學生，平時更要注意珍惜時間，提高工作效率。

比如上班時間不要到處流竄!該打掃衛生的時候打掃衛生;該盤點的盤

點;該學習商品知識的學習商品知識;不要等到下班的時候你的工作還有一

大堆，磨磨唧唧的。要有時間觀念，排好的班次，不要今天有事，明天也

有事，后天還有事或者不管領導批不批假，“我已經買好票了”，你說是

讓你退票呢還是讓你回家呢如果大家都以自我為中心，大家都有自己的事，

那么店里沒有人上班了就有關門嗎

通過實習，看到自己的不足，發現自己的長處，做好找工作的充分準

備，有時候你會發現，最好的機會永遠就在身邊，看你準備的好不好了。

不要領導想給你報后備店長的時候，你才發現自己很多東西還都沒有學會，

記住，機會只留給做好準備的人。

華為在二十多年前已經意識到了文化的重要性，所以任老板曾經提出

來說：資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。1996年華為開始研討

華為基本法，用了兩年時間定稿的華為基本法，其實就是一部華為文化的

概括。荀子在《勸學篇》中說：蓬生麻中，不扶自直。意思是說蓬草如果

生在麻叢當中，不用扶也會長得很直。這說明了塑造環境的重要性，而塑

造環境最重要的就是塑造我們的文化!

既然文化如此重要，應該怎樣來塑造呢霍夫斯泰德在《文化與組織》

一書中提出了洋蔥模型。指出文化由內而外包含四個方面：象征物、英雄

人物、儀式、價值觀。縱觀華為企業文化的建設過程，雖然無意，但卻契

合了此四個層次的建設：

在四個方面中最核心、也是最重要的就是價值觀，是人們所理解和相

信的關于真善美、關于事情的重要優先順序、關于好惡等的觀念。華為的

以華為真實的工作圖片，形象而簡潔易懂。各位參加華營培訓時，每人都

會發一個華為的筆記本，方便時大家可以拿出來核對下看是不是這樣的。

第二層是英雄人物。像我們中國的英雄人物是岳飛，美國的英雄人物

是林肯等，英雄人物的性格追求代表了我們文化的底蘊，也就是倡導的個

性。華為在這一部分，選擇獎勵大部分員工。比如金牌員工，“明日之星”

這兩類人合起來基本上就是四到五萬人，同時，不僅僅是把這些人選出來

就可以，他們的事跡都會被總結出來在《管理優化報》、《華為人報》上

宣傳。這些人就是企業的英雄，企業的英雄就是我們的榜樣。

第三層是儀式，這是實踐文化的一種集體活動，比如寫文章、歌詠比

賽、新年晚會……我從1998年進華為時起就深刻地到了華為的儀式感。

華為每年的迎新晚會上，不管是唱的歌曲，還是表演的節目，都是在圍繞

著華為的文化進行的。比如市場部唱的“雄赳赳氣昂昂跨過太平洋”;生

產部(現供應鏈部)唱的“我們工人有力量”……等，基本上都是著眼自己

的工作重心明志的!包括我在今年年前剛幫華為一個朋友寫了一個劇本，

企業文化的建設說起來好像是一個很虛的事情，有點老虎咬天無從下

口的感覺。我個人認為：要建設企業文化并有效落地，實際上涵蓋三個方

面：融合—理解—踐行，缺一不可。這當中的“融合”是指文化的建設和

企業其他的治理機制應當是完全融入一體的，是水乳交融的。怎么說呢文

化建設應該是一個系統工程，它跟治理機制以及各項制度是緊密契合在一

起的，不能兩張皮，是要從管理機制上得到保證。譬如說，我們要省視：

企業訂立的愿景、使命與我們所倡導的文化是否一致戰略、戰術與文化是

否一致流程、組織、人員等設置方面是否與文化一致如果不一致，文化是

很難落地的，愿景與戰略亦難得以有效貫徹執行。像華為，我認為，其文

化的落地不是宣傳出來的，而是“考”出來的，是用制度牽引出來。大家

提煉出言簡意賅的能讓大家領悟、踐行的行為和守則。這一點在前面已有

闡述，此處不再贅述;

3、案例總結：總結在工作中(包括公司內外)踐行核心價值觀的真實

事例(包括正反兩方面)，供員工學習、研討，以領會、借鑒文化在實踐中

的落地。華為是不吝于自揭其短的，在總結案例方面做得非常好。任老板

一直在內部強調：我們要防止堡壘從內部被攻破。這也可以說是華為自我

批判精神的體現。不管是市場部、研發部還是售后服務部，每個部門都有

自己厚厚的關于工作當中的案例，而且這個案例當中反面居多。把錯誤總

結反省出來，那下一次就不會再犯錯了。所以我們常說的是犯錯不要緊，

但是同樣的錯誤不能犯兩次;

4、以多種方式強化認知：如開展案例討論、舉辦辯論賽、自我總結

等，尤其有影響力的是員工事跡宣傳。這實際也涉及到前述文化的第二層：

英雄人物，英雄人物實際上對人的精神和行為的塑造是有很大的作用的。

企業里面什么是英雄人物實際上就是我們要樹立的那些榜樣，就是那些優

秀員工。能夠取得優良業績、能夠長期堅持艱苦奮斗、能夠自我批判、能

夠開放進取、能夠兢兢業業在本職崗位上不斷主動改進提升業績——這樣

的員工就是我們要學習的榜樣，他們的事跡會以多種渠道流傳;

僅僅業績優秀還不行，還必須是接受并踐行華為文化的員工或者管理者才

有資格;

7、文化再造：毋庸置疑，人都是有舒適區的，那么在長時間的工作

當中，我們有個說法叫“三年之癢”。一個人在一個崗位上如果呆滿三年

的話，可能他就開始會產生一定的職業倦怠。管理者也是一樣，如果一個

人長期做一項事情，也會有倦怠出現。這對文化也一樣，長時間忙于帶兵

打仗、忙于攻山頭，會慢慢淡化文化的理解。所以華為公司還有一個做法，

就是對管理者價值觀的回爐。比如說在后備隊伍的培養方面，首要的一門

課程就是核心價值觀的探討。《以奮斗者為本》這本書的內容是高研班討

為什么向艱苦地區傾斜因為我們倡導大家要艱苦奮斗，要走出去，走

向世界。海外地區有很多地方是非常艱苦的，像非洲、像伊拉克、利比亞

等地方，這些艱苦地區的補貼都是要遠高于國內和其他地區的。所以我們

在做薪酬包的設計的時候也是以艱苦程度為標準來設計的補貼，不是通常

采用的以當地物價來定。

二、考核牽引

從心理學的角度上來說，我們想讓受訓者理解和接受一些內容的時候，

要不停的對他進行刺激，然后反應—強化—刺激—強化……通過這種刺激

和強化的過程最終會達到訓練的目的。所以從這個角度上來說，我認為華

為有些部門將核心價值觀作為自評項目放入了員工的PBC當中，每三個月

review一次，亦可達到類似的效果。