酒店用工荒的原因

酒店用工荒的原因

酒店人士已經(jīng)意識到用工荒的問題不是暫時的困難，而是酒店面

臨的長期難題。那么，酒店用工荒的原因是什么?下面就由店鋪告訴大

家酒店用工荒的原因吧!

酒店用工荒的原因

1、酒店行業(yè)透支行業(yè)人力資源紅利，大大降低了行業(yè)吸引力

酒店行業(yè)的用工荒是近幾年的事，筆者從上世紀(jì)90年代入職酒店

至今，目睹了酒店招聘需要警察維持秩序到目前的用工荒。短短十幾

年，酒店的用工從原來“選美”式的面試到現(xiàn)在的無人可用，筆者歸

結(jié)為以往透支了行業(yè)人力資源的紅利，導(dǎo)致了酒店行業(yè)的吸引力下降，

這是用工荒的內(nèi)因。

(1)過分強調(diào)賓客滿意度，犧牲員工利益

酒店行業(yè)是和國際接軌最早的行業(yè)，國外先進的服務(wù)理念、先進

的服務(wù)設(shè)施和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)都引入國內(nèi)。尤其國外酒店提倡的“顧客是上

帝”，“顧客永遠是對的，我們永遠是會的”等理念深入每一個酒店

人的內(nèi)心。這些理念的提出大大推動了酒店業(yè)服務(wù)水平的提升。但在

強調(diào)為賓客提供高滿意度服務(wù)時，卻對員工的利益強調(diào)的并不夠，導(dǎo)

致了賓客與員工兩個滿意度的失衡。一是表現(xiàn)在酒店行業(yè)的工資上，

從上世紀(jì)90年代的高收入群下降到倒數(shù)幾位;二是國內(nèi)許多行業(yè)酒店員

工實行身份管理，有的是人事關(guān)系，有的是勞動關(guān)系，由身份決定待

遇和升遷，造成了內(nèi)部的不公平;三是原來酒店獨有的員工餐、制服等

福利，現(xiàn)在在社會各行業(yè)普遍存在。

(2)過分強調(diào)行業(yè)慣例，用管理侵害員工利益

酒店人在實際工作中幾乎都踐行著“有上班的點，沒下班的點”，

“每早頂著月亮來，每晚曬著月亮回”。這的確是酒店人的生活狀態(tài)，

酒店業(yè)與國際接軌是帶有選擇性的，把先進的理念和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)引

入我國，但對“小費”制度卻以我國國情為由，取消小費制度，不允

許收取“小費”。后來合資酒店開始了“服務(wù)費”制度，在消費總額

的基礎(chǔ)上加收10—15%作為服務(wù)費。這些額外的收入開始不計入稅收

基數(shù)，后來隨著國內(nèi)酒店紛紛效仿，這部分收入越來越多，國家稅務(wù)

總局下文征稅，服務(wù)費也就演變成了酒店的營業(yè)收入，服務(wù)費演變成

了與服務(wù)員沒有關(guān)系的額外的附加收入。目前，許多專家呼吁借鑒國

外經(jīng)驗，將服務(wù)費用于員工的激勵。

2、非酒店行業(yè)對酒店的競爭

(1)其他行業(yè)待遇、福利的提升工資待遇是選擇職業(yè)的一項重要因

素。上世紀(jì)90年代至今，酒店業(yè)的待遇提升不大，但許多行業(yè)的工資、

福利卻提升明顯，再加上其他行業(yè)的上班時間、勞動強度、社會地位、

勞動保障等都優(yōu)于酒店業(yè)，導(dǎo)致了年輕人在擇業(yè)上不再選擇酒店業(yè)，

甚至酒店業(yè)中也有大量的員工流入非酒店業(yè)。

(2)非酒店行業(yè)對酒店行業(yè)人員的青睞

酒店行業(yè)的員工在形象、吃苦精神、服務(wù)意識上具有明顯的優(yōu)勢，

因此在一段時間內(nèi)，非酒店的服務(wù)業(yè)把酒店業(yè)員工作為挖墻腳的重點，

利用各種優(yōu)厚的條件吸引酒店業(yè)員工跳槽。

3、酒店行業(yè)內(nèi)部的競爭

(1)經(jīng)濟型連鎖酒店的瘋狂擴張

4、80后、90后的擇業(yè)觀發(fā)生很大變化

80年代90年代出生的新生代是目前酒店員工隊伍和中低層管理

隊伍的主力軍，具有“三高一低”的特征，“受教育程度高、職業(yè)期

望值高、物質(zhì)精神要求高、工作耐受力低”。新生代追求的是自我價

值實現(xiàn)和自我能力的發(fā)揮，不適合自己的寧可不工作也不會選擇，選

擇了，不適應(yīng)自己的要求，也會跳槽。對于酒店業(yè)的新軍，80、90后

的新生代在吸引人和留人上必須適應(yīng)他們的需要。而酒店許多管理層

并沒有充分認(rèn)識到這些變化，也沒有為此調(diào)整招聘、用工的措施。

解決用工荒的舉措

1、充分利用實習(xí)生資源

實習(xí)生是酒店用工很好的補充，這是不爭的事實，即使現(xiàn)在實習(xí)

生資源爭奪白熱化的今天，實習(xí)生依然是酒店解決用工荒的一個重要

措施。實習(xí)生不屬于酒店的正式員工，但又承擔(dān)著和一般員工一樣的

工作。如果對實習(xí)生管理不善，不僅不能達到節(jié)約人力成本，補充缺

員的目的，還可能加大員工管理成本，由于業(yè)務(wù)技能不熟練得罪賓客，

造成客源的流失。如何吸引、用好實習(xí)生是酒店需要認(rèn)真面對的問題。

(1)實習(xí)生需要雙重管理，與院校順暢的溝通

實習(xí)生與員工有相同之處，又有不同。首先實習(xí)生不是酒店的正

式職工，不享受五險一金，拿實習(xí)補貼。因此，酒店在實習(xí)生管理上

要與正式職工有區(qū)別，采取學(xué)校與酒店雙重管理的模式。在實習(xí)崗位

上要接受酒店的管理，在日常生活中要接受學(xué)校帶隊老師的管理。在

工作、生活中遇到的問題，可以通過帶隊老師進行共同協(xié)調(diào)解決更有

效。

(2)制定相對公平的薪酬和激勵制度

般員工的培訓(xùn)，其更強調(diào)基礎(chǔ)性、針對性、靈活性。尤其對酒店管理

專業(yè)的學(xué)生，在日常工作的同時，可以協(xié)調(diào)學(xué)校有些課程比如《烹飪

知識》、《餐飲成本管理》等在酒店開設(shè)，選聘有理論、有實踐的高

層管理人員擔(dān)任培訓(xùn)師，讓實習(xí)生真正在實習(xí)中有所收獲，不是一味

枯燥地重復(fù)著簡單的操作。

(4)做好實習(xí)生與員工的轉(zhuǎn)化工作

使用實習(xí)生的一個弊端是培訓(xùn)的成本較高，實習(xí)期結(jié)束后，經(jīng)過

一年、半年培訓(xùn)鍛煉的技能熟練的實習(xí)生離開崗位，造成了人才的浪

費。為了減少此現(xiàn)象，酒店要針對實習(xí)生的特點做好向員工的轉(zhuǎn)化工

作。一是設(shè)置激勵實習(xí)生留店的制度，比如實習(xí)生留店不再有試用期，

甚至比同學(xué)提前享受正式職工待遇。如果留店，酒店給予一定的安家

費用等;二是重點培養(yǎng)，提升職位。對于實習(xí)中表現(xiàn)優(yōu)秀的實習(xí)生，可

以重點培養(yǎng)，實習(xí)期結(jié)束后，轉(zhuǎn)成基層管理崗位。

2、實施員工滿意度工程，穩(wěn)定員工隊伍

要有健全的晉升、獎勵制度，關(guān)鍵是在執(zhí)行過程中，始終把公平作為

至高無上的戒條。

(3)富口袋，更要富腦袋，良好的成長環(huán)境是吸引人才的必由之路

成長不僅是職位的晉升，而且還體現(xiàn)在技能、學(xué)識、眼界以及生

活能力的提升。一些酒店害怕員工離職，對員工只使用不培養(yǎng)，好多

員工好比手機電池，在酒店工作幾年，沒有及時“充電”，沒“電”

了，人力資源價值大跌。一些國際連鎖企業(yè)的待遇不高，工作壓力很

大，但很多求職者依然把他們作為自己擇業(yè)的首選，他們看重的是企

業(yè)鍍金和充電的機會以及未來職業(yè)生涯的發(fā)展。

3、拓寬招聘渠道，重視內(nèi)部推薦

招聘渠道多少、招聘目標(biāo)人群的習(xí)慣對招聘效果會產(chǎn)生影響。針

對90后員工，有的酒店嘗試采用網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，招聘廣告內(nèi)容也采

用了淘寶體，收到了良好的效果;針對招聘酒店管理高層管理人員，可

以與獵頭公司合作，提高招聘的成功率;招聘廚房技術(shù)人員可以借助烹

飪協(xié)會或者烹飪大師等推薦的方式;招聘應(yīng)屆大學(xué)生，要與校方輔導(dǎo)員

和就業(yè)辦建立良好的合作關(guān)系;招聘實習(xí)生，要與校方建立密切的配合

關(guān)系;除此之外，酒店員工內(nèi)部推薦是酒店容易忽視的渠道。酒店員工

內(nèi)部推薦的多少是酒店員工滿意度的一個衡量指標(biāo)。因此，只有做好

現(xiàn)有員工的管理，提升員工的滿意度，是做好員工工作的基礎(chǔ)。