解析關于加班費的五個為什么

解析關于加班費的五個為什么

為什么不能簡單說節日加班拿四倍工資 案例：劉先生是上海一

家機械廠的老職工，十多年前就與單位簽訂了無固定期限勞動合同，

但工資數額一直未有書面約定。劉先生目前正常出勤的月工資是3500

元。今年元旦，他到單位加班。后在一張報紙上看到有元旦等法定節

假日加班，員工

為什么不能簡單說節日加班拿“四倍工資”

案例：劉先生是上海一家機械廠的老職工，十多年前就與單位簽

訂了無固定期限勞動合同，但工資數額一直未有書面約定。劉先生目

前正常出勤的月工資是3500元。今年元旦，他到單位加班。后在一

張報紙上看到有“元旦等法定節假日加班，員工應獲得四倍工資”的

說法。他想，自己的日工資是：月工資收入÷21.75天(月計

薪天數)=160.92元。既然元旦這天應拿“四倍工資”，意味著當月

除正常工資外，可另外領取加班費482.76元。但單位人事告訴他，

“元旦等法定節假日加班，員工應獲得四倍工資”的說法并不準確，

他在元旦的加班費應為337.93元。

說法：《勞動法》第四十四條規定：“法定休假日安排勞動者工

作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”原國家勞動部關

于印發《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》的通知指出：

“凡是安排在法定休假節日工作的，應另外支付給勞動者不低于勞動

合同規定的勞動者本人小時或日工資標準300%的工資。”在現實生

活中，有的企業安排職工在法定休假日加班，僅支付“加班工資”，

而剔除了正常工資，這種做法無疑是錯誤的，應當予以糾正。

但是，國家法律法規包括地方性的規定，都從來沒有法定休假日

加班需支付“四倍工資”的提法。根據《上海市企業工資支付辦法》，

確定假期工資的計算基數的原則是：第一，勞動合同有約定的，按不

低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準

確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，

按集體合同標準確定。第二，勞動合同、集體合同均未約定的，可由

用人單位與職工代表通過工資集體協商確定協議。第三，用人單位與

勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗

位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。此外，按以上原則計算的假

期工資基數均不得低于本市規定的最低工資標準。

案例中，劉先生的加班工資的計算基數就是按實得工資的70%確

定的。所以，簡單地說勞動者在法定休假日加班可拿“四倍工資”是

不規范的，甚至容易產生誤導，因為事實上勞動者應得的工資可能比

“四倍工資”高，也可能比“四倍工資”低，還是按照規定進行表述

比較準確。

為什么她討加班費卻由單位承擔舉證責任

案例：小麗是本市一家化肥廠職工，約定月工資1500元。她所

在的工廠考勤制度很嚴格，上下班進出廠門都要刷電子考勤卡，如有

遲到早退現象，當月要扣工資，年底還要扣年終獎。工廠經常要求職

工加班加點，但只按上海市最低工資標準960元除以30天計發加班

工資。工廠發工資時，也從來不給員工工資單，只是要求員工簽完字

后領錢。最近，她要求工廠依法補足加班費的差額，被工廠拒絕。無

奈之下，小麗向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁請求，但工廠不是否

認安排小麗加班，就是否認克扣她的加班費。在仲裁庭開庭調解時，

工廠有關負責人說：“小麗說加班，應該拿出證據來，如果她拿不出

工廠安排加班和少發加班費的證據，仲裁就不能信她。”但最后仲裁

庭卻要化肥廠承擔舉證責任，考勤和工資發放記錄等。

說法：目前，我國勞動爭議仲裁施行的一般舉證原則是“誰主張、

誰舉證”，去年新出臺的《勞動爭議調解仲裁法》規定：“發生勞動

爭議，當事人對自己提出的主張，有責任證據。”但在某些特殊情況

下，還應施行舉證責任的倒置。《勞動爭議調解仲裁法》規定：“與

爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當;用人

單位不的，應當承擔不利后果。”《最高人民法院關于審理勞動爭議

案件適用法律若干問題的解釋》第十三條也規定：“因用人單位作出

的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工

作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”這是因為

勞動者與用人單位在勞動爭議處理程序中，雙方的維權能力依然不對

稱、不平衡。用人單位比勞動者掌握著更多的信息，有更強的舉證能

力，所以這種看似不是很公平的規定，目的是為了追求實質上的公正。

但如果與爭議事項有關的證據不屬于用人單位掌握管理的，則舉證責

任不能倒置。 (共計3頁) 1 2 3 為什么不能簡單說節

日加班拿四倍工資 案例：劉先生是上海一家機械廠的老職工，十多

年前就與單位簽訂了無固定期限勞動合同，但工資數額一直未有書面

約定。劉先生目前正常出勤的月工資是3500元。今年元旦，他到單

位加班。后在一張報紙上看到有元旦等法定節假日加班，員工

案例中小麗的考勤記錄、工資簽收單都由工廠掌握管理，所以工

廠應當就小麗主張的事實不存在承擔舉證責任，如果不能就此舉證證

明，將承擔不利的后果。

為什么他工作同樣天數加班費去年多拿一天

案例：漁業工人老王是經有關部門批準，實行綜合計算工時制度

的職工。2007年，他工作了260天，后單位支付給他9天的加班費。

2008年，他同樣工作了260天，但單位支付給他10天的加班費。老

王驚喜之余，也產生了一個疑問：為什么2008年的加班費要比2007

年多算一天呢?

說法：綜合計算工時工作制是針對因工作性質特殊，需連續作業

或受季節及自然條件限制的企業部分職工，采用以周、月、季、年等

為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。實行這種工作制的，如交

通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連

續作業的職工，以及地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受

季節和自然條件限制的行業的部分職工等。實行綜合計算工時制度必

須經過審批。根據規定，企業對符合規定條件的職工，可實行綜合計

算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時

間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基

本相同。

2008年1月3日，原勞動和社會保障部下發《關于職工全年月

平均工作時間和工資折算問題的通知》，根據《全國年節及紀念日放

假辦法》的規定，勞動者的制度工作時間(即全年總天數減去休息日

及法定節假日)由此前的251天減少為250天，每月工作日由此前的

20.92天調整為20.83天。

制度工作時間將在綜合計算工時的單位發生作用，如老王所在單

位每年安排員工的工作時間比以前縮短了一天。老王在2008年和

2007年同樣工作了260天，但是加班費應當多算一天。

經勞動保障行政部門批準實行綜合計算工時制的用人單位，勞動

者綜合計算工作時間超過法定標準時間的，應當視為延長工作時間，

按不低于勞動者本人小時工資標準的150%支付工資;用人單位在法定

休假日安排勞動者工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的

300%支付工資。

為什么他今年元旦的加班費比去年少10元

案例：小章是一家服裝廠的助理工程師，根據集體合同的約定，

她的加班費計算基數是3000元。去年元旦她到廠里加班，廠里給了

她430.21元加班費。今年元旦她又去廠里加班，但是廠里只發給她

413.79元。她有點想不明白，為什么今年元旦的加班費要少掉10多

元呢?

說法：去年小章元旦加班費的日工資計算，是按《上海市企業工

資支付辦法》第九條原則確定的計算基數，除以每月平均制度工作天

數20.92天。以前一直都是將法定節假日和雙休日視為不用支付工資，

365天刨除這兩塊所剩天數除以12個月，即月工作日：

(365-104-10)/12=20.92天。

但在去年1月3日，原勞動和社會保障部下發《關于職工全年月

平均工作時間和工資折算問題的通知》，對職工全年月平均制度工作

天數和工資折算辦法分別有所調整，首次應用“月計薪天數”代替此

前的“月工作日”來計算加班費基數。

因為《通知》厘清了一個概念，就是加班工資應以“月計薪天數”

計算，而月計薪天數只與雙休日有關，與法定節假日無關，因此對加

班費并無影響。因此在這個新增的“月計薪天數”的意義上，加班費

確實比以前按“月工作日”算減少了，但今后無論法定節假日增加到

多少天，都對加班費沒有影響。增加一天的法定節假日對于勞動者的

影響僅在于，將多一天休息日按照三薪算加班待遇。

《通知》明確指出，按照《勞動法》第51條的規定，法定節假

日用人單位應當依法支付工資。也就是說11個節假日都應計薪，除

去不計薪的104個雙休日，月計薪天數應為(365-104)/12，即21.75

天，再由月工資收入除以21.75得出日工資水平。 (共計3頁)

1 2 3 為什么不能簡單說節日加班拿四倍工資 案例：劉先生是上海

一家機械廠的老職工，十多年前就與單位簽訂了無固定期限勞動合同，

但工資數額一直未有書面約定。劉先生目前正常出勤的月工資是3500

元。今年元旦，他到單位加班。后在一張報紙上看到有元旦等法定節

假日加班，員工

因此小章今年元旦加班費與去年相比略有減少。

為什么他們追討加班費的官司能優先處理

案例：2009年1月，某皮具廠小裘等21名外農民工向工廠要求

依法支付加班工資，被工廠拒絕。工廠人事經理甚至放言：“你們不

想回家過年，就到勞動仲裁去告好了，告訴你們吧，目前勞動仲裁庭

的案件受理已經排到了一年以后。”21名外農民工經過學習后，仍

然到勞動仲裁委員會提請仲裁，還推舉小裘等三人為代表人參加仲裁

審理。結果，小裘等人的案件得以優先立案和審理。問題很快得以解

決，他們高高興興地回家過年了。

說法：《勞動爭議調解仲裁法》第四十三條規定：“仲裁庭裁決

勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十

五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，

可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未

作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴

訟。”據此，當事人固然可以依法向人民法院提起訴訟，但法院對訴

訟對象、事由、證據、請求畢竟都有嚴格規定，當事人不服還要啟動

二審程序，也許時間會拖得較長。

2009年1月1日起發布實施的《勞動人事爭議仲裁辦案規則》

明確，勞動者一方在10人以上的爭議，或者因履行集體合同發生的

勞動爭議，仲裁委員會可優先立案，優先審理。發生爭議的勞動者一

方在10人以上，并有共同請求的，勞動者可以推舉三至五名代表人

參加仲裁活動。

勞動者可根據自己的實際情況作出維權途徑的合理選擇。

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