試論公務員考試錄用制度的意義

試論公務員考試錄用制度

的意義

篇一：試論我國的公務員考試錄用制度11

試論我國的公務員考試錄用制度存在的問題與對策探析

【摘要】：本文就2006年1月1日起正式實施的《中華

人民共和國公務員法》深入闡述我國公務員考試錄用制度的

內涵及歷史淵源，并詳細描述了公務員考試錄用的演變過

程，結合教育部、人事部等相關數據，在肯定考錄工作改革

成果的基礎上，通過借鑒國外不同地方不同制度下的公務員

錄用制度，對我國當前公務員考試錄用工作所存在的問題進

行了深入的探討研究，并對考錄工作提出了自己的見解和思

考，我國公務員考錄制度應繼續向規范化、合理化、專業化、

科學化發展，從而提高整個公務員隊伍的專業水平和工作效

率。

【關鍵詞】：公務員、考試錄用、公務員法

1.我國公務員考錄制度的概述

公務員錄用考試也就是為選拔、錄用公務員而進行的考

試，它是指：“國家公務員錄用的主要機關根據有關法律規

1

定，通過筆試、面試、現場操作、情景模擬測驗、心理測驗

等方式來測量、評價應試者的知識、能力、專業水平、心理、

品德等情況是否符合國家公務員要求的手段和方法。”

我國公務員考試錄用是指國家行政機關錄用主任科員以

下非領導職務公務員的一種辦法，“不包括黨委系統、企事

業單位、群眾團體及國家機關中的權力機關的干部錄用，也

不包括國家行政機關中級、高級公務員的選拔。”(注1)

2、我國公務員考試錄用現狀

自我國公務員制度推行以來，公務員考試如雨后春筍般

迅猛發展，向社會公開招考，吸取“新鮮血液”補充到我國的

干部隊伍當中，有助于政府廣納人才，有利于提高公務員素

質，適應日益復雜化和專業化的政府工作需要，從而達到提

高行政效率的目的。目前我國公務員考試錄用的現狀在于：

2.1.公務員報考人數急劇上升，考試規模日趨擴大

據相關統計數據表明，2005年國家公務員考試報名數為

31萬人，2006年為36萬人，2007年為60萬人，2008年報

考國家公務員考試的人數突破80余萬人，僅僅一年時間，

報考2009國家公務員考試的人數更是突破105萬人，成為

歷年來報考人數最多的一年，各職位平均競爭比例達到了

78：1，而2003年僅為87000人。

2.2.文化程度逐漸向高學歷發展

根據教育部的一份統計數據表明，2007年全國高校畢業

2

生人數為495萬人，2008年為559萬人，比2007年增加了

64萬人，不少本科生的就業率還達不到50％，而碩士生的

就業率也只有80％左右，甚至出現博士失業的現象，從本科

生、碩士生直到博士生，都在積極報考公務員，參加公務員

考試成為這些人尋找工作的一種方向。

2.3熱門職位過熱，冷門職位過冷

2009年國家公務員考試報考中，最熱門的職位中國殘疾

人聯合會組聯部基層組織建設一職，最終以4723人競爭此

職位而高居此次“國考”首席職位，與2008年最高供需比

3592：1相比，上升幅度約為31%。熱門職位排名第二、第

三的分別是南京海關監管職位和廈門海關的現場監管職位，

供需比分別為4653：1和3490：1。但是，2009年同期仍出

現了87個無人報考職位及13個報考合格人數未達到計劃人

數的職位。

3、我國公務員考錄工作中存在的問題

迄今為止，公務員考錄制度的改革是被社會所認可的，

也是我國干部人事制度改革中相當成功的領域，是現行公務

員制度中的一個亮點，充分體現了以人為本，納賢引才的指

導思想。但隨著時代和社會的發展，考錄制度不可避免地還

存在一些問題。

3.1官本位思想日益嚴重

中國幾千年的考選傳統留給當今中國的最為顯著的就是

3

根深蒂固的官文化思想，即“官本位”思想。所謂“官本位”意

識是指以官為本，一切為了做官，把做官看作人生最高價值

追求，同時又用做官來評判人生價值的大小，評判一個人的

地位和作用縱觀歷史和現實。官本位至少包括了以下內涵：

公共權力的運行以“官”的利益和意志為最根本的出發點和

落腳點；嚴格的上下層級制度，下級對上級唯首是瞻，上級

對下級擁有絕對的權力；以是否為官、官職大小、官階高低

為標尺，或參照官階級別來衡量人們社會地位和人生價值的

社會心理。到了現在，作為一種社會現象，它意味著當官就

有尊嚴，有權就有一切。人們以官為貴，以官為尊，“官本

位”思想逐漸滲透進了社會的每一個角落，慣性作用下致使

職位、權力被私化和濫用，從而導致眾多考生報考公務員考

試，以求謀取“一官半職”，思想上的不正確認識，勢必會導

致日后的權力腐化。另外，我國的權力相對比較集中和權力

的運行主體又歸各級領導干部的特點，加上部分考錄部門正

是由于存在“官本位”思想，為小部分人大開方便之門，暗箱

操作，進而求得“領導賞識”，進行權力交換，甚至權錢交換，

使得一些地方政府和部門在招收公務員時自己立法、自己執

行，為部門或個人謀取相應的利益，嚴重影響考錄工作的公

平性和嚴肅性。

3.2“凡進必考”制度尚未有效實施

《中華人民共和國公務員法》第二十一條規定，錄用擔

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任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，

采取“公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄用”的辦法。

“凡進必考”也是保證公務員素質和公務員制度良性運轉的

重要保障之一。然而，據人事部統計，2006年到2008年三

年時間里，全國新增公務員七十余萬，但經過考試錄用的比

例僅60%左右，鄉鎮一級的比例達不到50%，個別地方甚

至違反規定，使一些素質低劣的人混入黨政機關。

3.3能力測評技術手段不夠科學

公務員考試中筆試部分的試題包括《行政能力職業測試》

和《申論》以及專業科目考試，所有報考人員均需要參加這

些考試，但由于目前我國人才能力測評技術和手段還不夠科

學，

對國外普遍采用的情景模擬、心理測驗、筆跡辨析等輔助

方法缺乏研究和應用，僅通過筆試和面試相結合的方式對人

才的能力進行評估仍有一定難度。筆試中，尤其是《行政能

力職業測試》全部為客觀題，這只能測定可以量化的文化知

識、法律知識、歷史知識等，但對創新能力、思維能力等難

以量化部分的考察、測定，效果不理想，使得筆試考試成為

考知識而不是考能力，因此，對于客觀性測試來說，試題的

“三度”（注2）是關鍵性因素。目前高水平的特別是測試創

新潛能而又不致偏科的題目還不夠多。幾次考試難免有不同

比例的重復，應考者完全可以通過反復的練習通過考試，但

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這樣并不一定能真正選出與職業、崗位所匹配的人才。在這

一方面，國外的經驗值得我們借鑒，如加拿大公務員考試試

題設計分類較多，針對不同的對象均有不同的測評手段，其

試卷種類就多達35個，很大程度上解決了能力測評手段不

夠科學的問題。

3.4存在“千人一卷”的現象

面對不同學歷的考生，都采用同一套試卷，對其合理性、

公平性存在質疑。《中華人民共和國公務員法》規定，只要

符合報考條件的人，均可報名參加公務員考試，但是，用一

張試卷來衡量不同學歷、不同專業的考生，有失公正，學歷

越高，知識面越寬，研究深度越深，而且專業的不同，使得

部分文科生很占優勢，各省命題水平又參差不齊，這就應該

區分對待。我國上海公務員考試錄用方式從2003年起改變

了以往公務員招考缺乏分類、缺乏針對性的“千人一卷”的傳

統模式，在綜合考試的基礎上，突出崗位特點和專業要求，

進行崗位專業考試，從“基本素質”和“專業素質”兩個方面，

把好公務員進口素質關。實行“2+x”的考試方式，其中兩門

為綜合考試，“x”為崗位專業考試，是由各用人單位根據本

單位的實際需要，提出要求，由市人事局統一編制計劃、劃

定類別、發布信息和組織考試，并且將這一考試成績作為錄

用公務員的主要依據之一。比如：2005年的崗位專業考試分

為政治、綜合管理、經濟管理、財務管理和信息管理等五大

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類。2007年的崗位專業考試則涉及綜合管理、經濟管理、財

務管理、信息技術、政法、城市建設等六類。

3.5識別人才上存在局限性

在考試合格者中，國家重點大學的畢業生占絕大多數，

特別是一些重要的職位，幾乎被重點大學的學生所包攬。由

于重點大學學習基礎好，文化水平過硬，加之考官的青睞，

使得他們具有其他學生不具備的優勢。但是否是高學歷、高

分數等于高能力、高素質，考試能看出一個人的學識，但考

察不出能力和素質，考試長于衡量人才的知識和技能，短于

評價人才的品行和能力，品行和能力帶有方向性和根本性，

因此，選拔公務員不應僅看其知識、技能掌握多少，關鍵是

要了解其品行和能力。考試為衡量應試者的知識和技能提供

了較為公正和客觀的標準，但是，僅憑有限的文字上的東西

是難以看出一個人的品行和能力的。上海市楊浦區從2005

年起，在全市首創了在公務員考核中加入誠信內容。在對公

務員的年度考核中除了考核德、能、勤、績、廉五部分之外，

還加入“誠實守信表現”的新指標。信用不佳的公務員將在這

一項目中被扣分。以往普通公務員考核一般局限于工作時間

內的業績，現在擴大到8小時以外，公務員一旦有了不良信

用，若干年內都無法抹去。在倡導誠信社會的背景下，這一

舉措無疑會使每個公務員提防自己在信用上的“污點”，從而

促使公務員個人素質的提高，同時有助于提高政府公務員的

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整體公信力。此外，這一舉措表示上海在公務員考核中引入

了“第三方”評價公務員，擴大了社會監督的渠道。上海市楊

浦區的這一公務員考核舉措或許對當前的公務員考錄工作

有一定的可借鑒性，對于報考者的考察引入“第三方”，增加

評價渠道在某種程度上打破了識別人才自身素質的局限性。

3.6面試部分的透明性亟待提高

《中華人民共和國公務員法》規定，招錄機關根據考試

成績、考察情況和體檢結果，提出擬錄用人員名單，并予以

公示。（注3）可見國家有關機關和立法已經注意到了公開，

公正考試程序的重要性。但是近幾年公務員的面試考試仍然

不夠客觀，因為面試權完全由招錄機關自己掌握，所以就給

很多“關系戶”打開了方便之門。由于中國傳統社會是一個

“熟人社會”，講人情面子關系，而地域的狹小性又為關系的

人情化提供了低成本，使得考生能通過多種途徑結識、拉攏、

甚至賄賂考宮，從而達到獲取面試高分的目的。按照規定，

用人部門可以在1個錄用崗位前3名應試候選人中確定擬錄

用人員，這就使得面試錄用工作變得相當靈活，面試過程中，

賄賂面試考官、“走關系”、“打招呼”已成為公開的秘密，使

得筆試成績排前者結果往往落選，甚至部分招錄單位對某些

考生有所承諾：能通過筆試，保證能錄取，嚴重影響了公務

員擇優錄取的公信力。其次，面試題目科學化、專業化水平

不高，程式過于單調，少數人不是努力提高自身的能力素質，

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而是致力于提高應試技巧。再次，考官的水平也是良莠不齊，

甚至有的職位還會出現外行考內行的現象，嚴重降低了選拔

人才的質量。根據新華網2008年6月２２日報道，湖北省

人事廳對公務員招考熱門單位湖北省地稅局的面試進行電

視現場直播，１５名筆試“入圍”湖北省地稅局的考生在面試

過程中，當場回答評委問題，評委當場給考生打分，分數當

場公布。面試的７名考官中，來自招錄部門的考官不超過３

人，以及組織人大代表、政協委員及群眾代表到面試現場觀

摩，各地、各招考部門紀檢監察機構設立投訴舉報電話，對

各個環節全程監督。此舉不僅增加了面試環節的透明度，而

且這種形式所產生的壓力，同時也考察了“準公務員”們是否

具有穩定的心理素質，更有利于用人單位選拔人才。

3.7考錄制度適用范圍過窄

考試錄用制度適用范圍過窄的問題主要表現在考試錄用

的職位級別范圍過窄。《中華人民共和國公務員法》規定：“錄

用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公

務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦

法。”（注4）也就是說，考錄的適用范圍只限于擔任主任科

員以下非領導職務的公務員，根據規定，被錄取的本科生定

為十三級科員，碩士生定為十二級副主任科員，博士生定為

十一級主任科員，而擔任領導職務或副處級以上非領導職務

的可以采用調任或交流的辦法，不必通過考試。但調任對象

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不包括民營企業、三資企業以及其他領域的高層次人才。相

當一部分高層次人才進入政府部門只能通過統一的公務員

招考，無論其具何種學歷、經驗或能力都只能被任命為主任

科員以下職務，這樣的政策顯然不能調動他們進入公務員隊

伍的積極性，也顯失公正。隨著高學歷青年進入以上所舉各

部門就業的比例越來越高，解決這個問題的必要性也越來越

突出。只有充分考慮到他們的特殊性，給予平等的機會、合

適的通道，才能為行政部門招募到更多的優秀高級人才。

3.8法規體系不健全

我國公務員考錄制度的法規體系包括三個層次。第一層

次是《國家公務員法》的有關規定；第二層次是《國家公務

員錄用暫行規定》及其他相關規定；第三層次是關于筆試、

面試、考核、錄用等各個環節的實施辦法或細則，這一層次

尤其缺乏相應的法律文本。以考錄條件為例，不少單位對性

別、地區、學校等作了硬性限制，有的單位或部門招考，要

求報考者是國家重點大學、211院校應屆畢業生，第一學歷

為本科，諸如此類的規定還有很多，這些限

制與招考公務員的宗旨是相違背的。但是縱覽全部公務員

考錄制度的條文，都找不到能有效禁止此類行為的條款。另

4.1堅持和完善“凡進必考”的制度

“凡進必考”作為公務員錄用制度的第一道門檻，也是一

面旗幟，同時要把它作為公務員錄用制度改革的突破口。要

規范考錄程序，嚴格考試紀律，嚴格把好考試這一關。要堅

決、徹底剎住不經考試就進入公務員隊伍的不正之風，不折

不扣地實行“凡進必考”這一制度。（注5）在堅持“凡進必考”

原則的基礎上，擴大公務員的選拔錄用范圍。要進一步打破

身份、地域、部門、行業、所有制的限制，使公務員的招錄

真正面向所有具備報考條件的普通大眾，而不是“帶著枷鎖

跳舞”。打破部門、行業和所有制的限制，可以促進人才的

合理流動，擴大公務員的招錄的范圍。要通過疏通“三支隊

伍”（黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才）之間、

公有制與非公有制組織之間，尤其是要鼓勵非公有制組織向

公有制組織的人才輸送和人才流動。非公有制經濟組織和社

會組織中匯集著各種層次的大量優秀人才，是我國公務員隊

伍建設的重要后備力量。要把這些新的社會階層中的各類人

才納入黨和政府的工作視野，逐步完善公務員隊伍的素質結

構，努力形成與社會主義初級階段基本經濟制度相適應的人

才思想觀念和人才創業機制，改變“政府吸引不了優秀人才，

也留不住優秀人才”的現狀。這樣既可以保持公務員隊伍的

精干，又可以吸引一流人才進入公務員系統工作。

4.2合理設置考試科目和內容

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我國公務員考試科目和內容并沒有從本國的實際情況出

發，沒有根據職位本身的要求為中心來進行設計和安排，要

更加科學的對待公務員考試的科目設置和命題，應當聘請專

家，包括行政學專家，考試學專家和資深的政府領導人員共

同出題，在大家統一意見，明確精神、明確考察范圍、考察

意圖、考察目的條件，再根據本國或本地方的實際情況和要

求共同出題，這樣既可以避免考察范圍過于寬泛，考試重記

憶輕能力以及偏題怪題等降低試卷信度效度的情況出現，又

可以拉開考生的層次、區分度，從而便于政府機構挑選更加

合格的人才。例如，國外文官考試無論是內容還是方法都在

動態中不斷發展變化，不僅傳統的筆試和口試不斷發展和完

善，還出現了新的綜合性考試方法。如品能測驗法、筆跡辨

析法等。新的考試方法比傳統方法更科學、客觀、公正，不

僅增加了口試的比例，而且采用各種不同的測驗項目，提供

不同有價值的數據。不僅注重顯現才能的測驗，也注意潛能

的發掘，還注意個人在群體中的地位和表現。不僅看重基礎

員，組建起了一支由專家、學者及實際工作者組成的命題隊

伍，這支隊伍人數精、層次高、專業結構合理，基本能勝任

并滿足定時定期招考和特殊招考命題的需要。

4.3建立分級分類考試機制

篇二：論當今公務員考試制度的合理性

論當今公務員考試制度的合理性

摘要：

為政之要，首在擇人，更在以制舉人。世界發達國家在選

擇公務員時大多采用考試錄用制度。公務員考試錄用管理的

科學化和法制化是現代政府人事管理的重要支柱，各國公務

員制度的建立無一不是以考試錄用制度的采行為其根本標

志的。自從19世紀中期英國政府推行考試錄用制度開始，

各國競相效仿，歷時一個半世紀，考試錄用制度經過多次完

善和檢驗，被證明是科學而行之有效的選人制度。選拔錄用

制度是公務員制度的核心，而考試形式是決定公務員考試機

制運行成功與否的關鍵所。公務員選拔錄用制度的合理與否

直接關系到我國公務員隊伍的素質水平。當前我國公務員選

拔錄用制度存在一定的問題，導致國家人才資源配置出現不

合理，因此必須完善公務員選拔錄用制度。。2005年4月27

日下午《公務員法》草案于十屆全國人大常委會第十五次會

議順利通過。這部將2006年1月1日起施行的重要法律，

是建國50多年來我國第一部干部人事管理的綜合性法律，

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里程碑意義不言而喻。公務員范圍擴至七類人即“本法所稱

公務員，是指依法履行公職，納入國家行政編制，由國家財

政負擔工資福利的工作人員”。公務員法中這條的備受推敲

的規定，首次明確了列入公務員范圍得同時具備三個條件：

即依法履行公職，納入國家行政編制，由國家財政負擔工資

福利。

（二）公務員考試制度的意義

公務員考試錄用是公務員管理工作的重要組成部分, 是

從源頭上把好公務員素質關、優化公務員隊伍結構的重要工

作。

首先，公務員考試制度有利于健全依法錄用機制。公務員

錄用機制涉及決策、執行、監督、反饋各環節，涉及程序性

事務和非程序性事務，涉及日常管理和突發事件的處理；第

二，務員考試制度有利于建設高素質的公務員隊伍。一大批

素質好、年紀輕、學歷高的優秀人才脫穎而出，為機關補充

了新鮮血液，注入了新的生機和活力；最后，務員考試制度

有利于維護社會公平。社會公平是機會平等和規則平等的有

機統一，機會平等是社會公平的前提，規則平等是社會公平

的保障。[1堅持“凡進必考”原則 完善公務員錄用制度]

（三）公務員考試制度的現狀

公務員考試是一場非常嚴肅的、高規格的考試，是選拔優

秀公務員的重要途徑。全社會都會非常關注整個程序的透明

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度和公正性，希望能夠通過考試真正選拔出優秀的人才，做

到惟才是用；而廣大考生因為期望通過考試改變命運，也會

更加在意程序正義。從這項制度的具體設計可以看出，該制

度規定的招錄公務員的條件，程序等都貫徹了公開、透明原

則。但同時，在其具體實施過程中也必然存在一些弊端。現

行的公務員考試制度存在“千人一卷”的問題。按照公務員考

試制度“凡進必考”的要求，所有有意做公務員，而且條件符

合的人，都必須通過筆試。筆試的試題包括《行政能力職業

測試》和《申論》以及專業科目考試, 這體現了“公開、 平

等、 競爭、 擇優”的原則。 但由于目前我國人才能力測評

技術和手段還不夠科學, 通過紙張測試對人才的能力進行評

估仍有一定難度。對于那些勤奮的學生來說，他們只要通過

反復練習，就很易被選上。這樣選出來的人，我們只能說他

會讀書，而不能肯定地認為他們就是有能力。另外，面對不

同學歷的考生，采取的試卷也一樣，這樣的筆試，合理性就

讓人不敢恭維了。

二、當今公務員考試制度中存在的問題

實行國家公務員考試錄用制度，既體現了平等競爭的原

則，同時又給報考者提供了良好的就

業機會。通過幾年的實踐，國家公務員考試錄用有了一套

行之有效、較為規范的措施，且逐步得到廣大報考者的接受

和認可。但在當今競爭十分激烈的年代里，如何使國家公務

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員考試錄用辦法更加科學、合理，充分體現公平、公正、公

開的原則，仍然存在一些問題值得大家關注。

筆者在網絡上做了一個小調查，對于現行的公務員招考制

度，很多考生認為需要完善。網絡調查顯示：有93。8%的

考生認為現行的公務員考試制度存在問題，需要完善；6。

2%的考生認為現行的公務員考試制度不存在問題，不需要

完善。認為現行公務員制度需要完善的考生中，有40。7%

的考生認為，考試應該增加與職位有關的專業知識，26。4%

的考生認為應該調整筆試與面試的比重，15。3%的考生認

為會有暗箱操作，程序不夠透明，17。6%的考生認為是其

他方面。

針對上面的調查，筆者對其中的問題做了如下的整理歸

納：

（一）考試科目設置不夠科學

我國公務員考試采取統一考試的形式，對于不同的職位沒

有區分，因而導致標準的簡單化和單一化。職位分類管理是

公共部門人力資源管理重要工具，分類有利于明確職位的任

職資格要求，從而為評估和晉升提供依據。然而，我國公務

員考試并沒有與職位分類管理制度形成有效銜接，分類管理

原則在公務員考試中并沒有得到科學體現。考試科目內容的

設置很大程度上只能體現被試者部分的能力素質，而缺乏專

業化測量。由于公務員考試一般都確定為《行政職業能力傾

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向測驗》、《國家公務員和機關工作人員基本常識》，考試科

目一成不變，內容也就沒有多大的變化，很多考生便會死記

硬背、缺乏靈活性或者刻苦鉆研應試之技巧。據了解，每次

公務員考試之前的1—2個月，有些地方便會出現有關“如何

應對《申論》考試”、“如何提高面試技巧”等各種類型的考

前輔導班，在某些刊物上也會出現諸如此類的指導性文章。

如此以來，考生的應試技巧提高了，但其能力卻顯不出來了，

達不到考試的最終目的，也就選拔不到真正適合考錄職位的

人才。而專業化知識的欠缺的人進入公共部門，可能在管理

價值、管理理念上存在偏差。因此降低公共服務的效率。

另外，在由于專業化考試所占的比重較小，導致很多受過

公共管理專業訓練的人無法進入到備選范圍，這同樣導致國

家教育資源的巨大浪費。另外，公務員考試沒有層級和職位

的區分，報考一般辦事員與報考主任科員使用同一試卷進行

考試這顯然有失公平，同時也缺乏科學性。

[2完善我國公務員選拔錄用制度的若干思考]

(二)面試與筆試的比重不合理

筆試與面試的比例設置不合理。公務員考試一般設置了筆

試與面試，這是科學性較強的，但分值其比重按筆試占70%、

面試占30%的設置不盡合理，根據現行考試科目的設置來

看，筆試著重考查考生的文化素質，面試著重考查考生的綜

合能力，然而面試占總成績的比重僅為30%，如此一來，就

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不能重點考查考生分析解決實際問題及綜合能力，要選拔最

適合到政府工作的優秀人才便會成為空話。

（三）面試不科學

在現行的公務員考錄制度中，沒有注重面試考官隊伍建

設，也沒有加強面試考官培訓，必然導致面試考官的水平良

莠不齊，再加上面試考題參考答案“過筐”，分值“彈性”過大，

考官憑感覺而不是嚴格按標準評分的現象就不可避免，這就

不能對考生的綜合能力有一個公正、客觀、正確的評價。在

公務員面試的實際操作中，往往是組織、人事部門領導擔任

主評委，其他部門領導擔任面試考官，在考官比例設置上，

用人單位所占考官比例較大，甚

至還有地

方的面試考官存在“拉郎配”的現象，這必然會存在是否公

正性、客觀性的疑問。如果本地考生或同事、領導、親朋好

友的子女也參加了面試，那么就更談不上公正、公平和客觀。

甚至會為不正當的選人用人披上合法的外衣，如此便會有失

公務員考錄制度的本質。

篇三：我國公務員考試錄用制度現狀與完善方法

我國公務員考試錄用制度現狀與完善方法

摘要：一個國家選拔，任用什么樣的人從事國家管理工

作，直接影響著國家的正常運轉和效率，關系著國家的興衰

成敗。因此公務員錄用是公務員制度的“窗口”，它是為國家

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選拔優秀人才，促進政府機關建立高效率的政府中樞系統。

而公務員的考錄制度作為甄選人才的重要依據，是從源頭上

保證公務員素質、優化公務員隊伍結構的重要保障。對擔任

主任科員及以下的非領導職務公務員實行的公開考試、平等

競爭、擇優錄取的錄用制度，是我國實行公務員制度的一個

最具有標志性、決定性和最具影響力的措施。在1993年國

務院制定和頒布實施的行政法規《國家公務員暫行條例》（以

下簡稱《公務員條例》）和2005年全國人大常委會制定并于

2006年1月開始實施的《中華人民共和國公務員法》（以下

簡稱《公務員法》）中，對公務員錄用制度骨架內容的規定

大致相同，但是實際錄用工作中，具體做法與這個骨架內容

的基本規定卻相去甚遠。本文簡述公務員錄用制度的概況，

主要論述我國公務員錄用制度存在的問題，并提出相應的對

策和建議。

一、公務員錄用制度

在理解公務員考試錄用的概念之前，首先應該明確與之相

關聯的公務員、考試和錄用的涵義。公務員是指國家公務人

員，他們是代表國家從事社會公共事務管理，行使行政職權

的國家行政機關中的文職辦事工作人員。2005年4月27日，

第十屆全國人民代表大會常務委員會第十五次會議通過的

《中華人民共和國公務員法》對公務員的定義是“依法履行

公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作

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人員”。

公務員的錄用，是指國家行政機關為補充擔任主任科員及

以下非領導職務的公務人員，依照法定的條件和程序，通過

公開考試、嚴格考核的辦法，擇優將不具有公務員身份的人

員，錄用為國家公務員的一種人事制度。我國《公務員法》

規定，公務員錄用要貫徹“公開，平等，競爭，擇優”的原則，

也就是公開考試，平等競爭，嚴格考察，擇優錄取。經過十

多年的公務員錄用的實際經驗，我國公務員錄用制度已不斷

健全完善，有效促進了公務員隊伍建設的法制化、規范化和

科學化，尤其是2005年《中華人民共和國公務員法》的頒

布，從范圍、辦法、條件、程序和組織管理等方面對公務員

錄用工作進行了詳細的規范，是我國錄用公務員的專門律，

也是我國公務員錄用制度法治化的重要標志。

二、我國公務員錄用制度現狀及存在不足

根據公務員法的規定，公務員的錄用一般要經過以下的程

序：發布招考公告，資格審查，對審查合格者進行公開考試，

對考試合格者進行面試，體檢，擬出錄用人員名單，審批備

案。我國公務員考試錄用制度推行十多年來，取得了重大的

成就。這一制度的推行，規范了公務員的“進口關”，實現了

公務員進入機制的科學化、規范化，為公務員隊伍建設注入

了活力與生機，不僅促進了高素質、專業化公務員隊伍的形

成，而且有力的遏制了公務員考試錄用工作中的不正之風，

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樹立了國家機關選賢任能、公正廉潔的新形象。但不可否認

的是，現行公務員錄用從具體制度設計到操作環節上，還存

在著部分不合理因素，個別規定甚至存在著較大的爭議，給

社會選撥人才造成了一定的影響。

我國公務員錄用制度的存在不足主要體現在以下幾個方

面：

第一 考試報名缺乏平等誠信。

國家公務員的報名資格隨意規定，考試人口缺乏平等性。

所謂平等，就是指應考者不論其政治派別、種族、膚色、宗

教、年齡、性別和婚姻狀況如何，在“分數”面前人人平等，

使公民在擔任公職方面具有平等的權利與機會。可是我國目

前在對國家各級公務員的考試錄用中，對某一職位的報考條

件往往是由用人單位自行規定，這就為考試錄用過程中的不

正之風開了方便之門，國家公務員考試變成了失去

“公平”靈魂的作秀。目前在我國公務員考試中，職位分類

工作在公務員考試中沒有科學體現，專業科目的考試內容往

往也是由用人單位自己設置，這樣極不科學。因為用人單位

是實際工作部門，而不是考試機構，無論是筆試命題還是面

試，用人單位都是不應該參與其中的。這種用人單位自己選

人的現實，讓我國公務員考試的誠信度大打折扣。而我國現

行的《公務員法》和《公務員條例》對其規定又不明晰，使

得考生在其權利受到不法侵害時的沒有根本的保護途徑。

第二 錄用制度適用范圍窄。

考試錄用的范圍窄主要表現在考試錄用的職位級別范圍

過窄。《公務員法》規定：“錄用擔任主任科員以下及其他相

當職務層次的非領導職務公務員”，也就是說，考錄的適用

范圍局限于擔任主任科員以下非領導職務的公務員。根據規

定，被錄用的本科生定為十三級科員，碩士生定為十二級副

主任科員，博士生定位十一級主任科員，而擔任領導職務或

副處級以上領導職務可以采用調任或者交流的辦法，不必通

過考試。但是調任對象不包括民營企業，三資企業以及其他

領域的高級人才。相當一部分人才進入政府部門只能通過統

一的公務員考試，無論其何種學歷，經驗或者能力都只能被

任命為主任科員以下職務，這樣的政策顯然不能調動人才進

入公務員隊伍的積極性，有失公平公正。隨著高學歷人才進

入民營，三資就業的比例越來越高，解決這個問題的必要性

越來越突出。

第三 公務員錄用法律程序存在缺失。

實體正義和程序正義都是我們法治發展應該遵循的目標，

這與時刻變化著的社會現實永遠是個沖突，因而根本不可能

存在絕對的實體公正。但程序的正義卻是我們通過努力能夠

實現的目標。在公務員錄用實踐中，管理者較多重視實體法

規的制定和執行，而忽視了在錄用程序中的法律規定問題。

最近幾年，公務員的面試權完全由招錄機關自己掌握，所以

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給很多“關系戶”打開了方便之門。由于中國傳統社會講究人

情面子關系，而地域的狹小性又為關系的人情化降低了成

本，使得考生能通過多種途徑結識，拉攏并賄賂考官，從而

達到獲取面試高分的目的。按照規定，用人部門可以在一個

崗位的前3至5個應試候選人中擬錄用人員，這就使得面試

錄用工作變得相當靈活，在面試過程中，“走關系，打招呼”

已經成了公開的秘密，使得筆試成績排前者往往落選。此外，

面試的合理性也存在著問題。一方面，面試題目科學性、專

業性不高，程式過于單調，很多考生不是努力提高自身的素

質，而是致力于提高應試技巧；另一方面，考官的水平也是

良莠不齊，甚至有的職位出現了外行考內行的現象，嚴重降

低了選拔人才的質量。

第四 操作過程缺少法律規范。

在公務員錄用考試中，面試考官素質低，多是一些沒有經

過專門訓練的政府官員或大學老師，往往把面試測評點放在

自己的工作經驗

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