人員素質(zhì)測評知識講解

、名詞解釋

①素質(zhì)：本書：將素質(zhì)定義為個體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本

特點。是行為的基礎(chǔ)和根本因素，包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)兩個方面。

也就是說素質(zhì)是指一個人所具有的基本條件和基本特征，主要包括感知、

技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動機等。概括起來有：心理、品德、能力、文化和

身體這五方面的素質(zhì)。

②素質(zhì)測評：指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某

一素質(zhì)測評目標體系作出量值或價值的判斷過程。或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過

程。

③信度：是指測驗結(jié)果的一致性、可靠性。測驗要可靠，同一組被試使用同一測驗施測兩次以后

得到的分數(shù)應(yīng)該一致，或同一組被試經(jīng)過一次測驗以后再用一個等同形式的測驗再測一次，兩次所得的

分數(shù)一致。一致性程度越大，信度就越高.（P194）

④心理測驗：是行為樣組的客觀的和標準化的測量

⑤無領(lǐng)導小組討論：將一定數(shù)目的被測者（一般是5?7人）組成一個小組，采用

情景模擬的方式，讓被測者在一定的時間內(nèi)（一般為一個小時）就給定的問題進行討論，并最終給出確

定的答案。所謂無領(lǐng)導是指在討論中小組成員地位是平等的，小組中沒有領(lǐng)導者。在冊過程中，考官只

是一個旁觀者，不參與討論和發(fā)表任何意見，完全由小組成員自主進行。考官根據(jù)成員在討論中的表現(xiàn)

對被測者進行評價。

⑥知識測評：對人們實際掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測評與評定。（簡

稱考試，主要指通過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)進行了解的一種方法。）

⑦診斷性測評：以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或組織診斷問題為目的素質(zhì)測評（P14）

（為了解決員工現(xiàn)狀和進一步確定開發(fā)方向而確定的診斷）

⑧效度：測量的有效性或正確程度。即測驗應(yīng)該確定能測量到它所要測量的東西。

要保證效度，必須嚴格按照測量目標選擇測驗材料，測驗的內(nèi)容要豐富，難度要適當，

要排除無關(guān)因素的影響。（P194）

⑨權(quán)重：測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中應(yīng)占的比重。其數(shù)

量表示即為權(quán)數(shù)。（P146）

⑩能力傾向：是一種潛在的素質(zhì)，是經(jīng)過適當訓練或被置于適當環(huán)境下完成某項任務(wù)的可能性。

也就是說指一個人能夠獲得新知識、新技能的潛力；只是一種成功的可能性而不是已有的水平（P347）

11.人格測驗：也稱個性測驗。主要用于測量個人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的、

相對穩(wěn)定的性格特征，如興趣、愛好、態(tài)度、價值觀。常用人格測驗有：艾森克個

性測驗、卡特爾16種人格測驗、麥耶斯?布瑞格斯類型指標（P204）

二、簡答題

1

.素質(zhì)的基本特性

⑴基礎(chǔ)性（2）穩(wěn)定性（3）可塑性（4）內(nèi)在性⑸表出性（6）差異性（7）綜合性（8）可分解性

（9）層次性與相對性：核心素質(zhì)/基本素質(zhì)/生成素質(zhì)

2

.素質(zhì)測評的主要類型及其特點

a.選拔性測評

特點：（1）整個測評特別強調(diào)測評的區(qū)分功用（二）測評標準的剛性最強（三）測評過程特別強

調(diào)客觀性（四）測評指標具有選擇性（五）選拔性測評的結(jié)果或是分數(shù)或是等級

b.配置性測評

特點：具有針對性、客觀性、嚴格性、準備性

c.開發(fā)性測評

特點：具有勘探性、配合性、促進性

d.診斷性測評

特點：（一）測評內(nèi)容或者十分精細，或者全面廣泛（二）診斷性測評的過程是尋根究底（三）

測評結(jié)果不公開（四）測評具有較強的系統(tǒng)性

e.考核性測評

特點：（一）它的測評結(jié)果主要是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供依據(jù)或證明，

是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，而其他類型的測評結(jié)果并非如此（二）考核性測評側(cè)重于求職者現(xiàn)

有素質(zhì)的價值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異，而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異（三）

具有概括性的特點（四）要

求測評結(jié)果具有較高的信度與效度

3

.人員素質(zhì)測評的作用（P20）

a.是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)

b.是人力資源開發(fā)的重要手段

c.是人力資源開發(fā)效果檢驗的“尺度”

d.建立促成性素質(zhì)測評模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果

{（1）人員素質(zhì)測評是科學的人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)（2）人員素質(zhì)測評為招聘選拔

提供科學的評價技術(shù)與工具（3）人員素質(zhì)測評為人崗匹配提供基本依據(jù)}

{1.為員工招聘提供依據(jù)2.為員工使用提供依據(jù)3.為員工培訓提供依據(jù)4.為員工晉升提供依據(jù)}

4

.勝任能力通用模型設(shè)計思路（P154）

a.通過尋找通用的勝任能力特征進而建立勝任素質(zhì)通用模型

b.確定與組織核心觀點和價值觀相一致的勝任能力

c.用關(guān)鍵事件訪談法，選擇那些高績效的崗位角色，從中抽取其特征

d.根據(jù)行業(yè)關(guān)鍵成功因素開發(fā)勝任特征模型

e.通過研究途徑來進行勝任能力建模，即分析優(yōu)秀員工與一般員工的關(guān)鍵行為，

找出他們的關(guān)鍵區(qū)別，從而確定勝任能力結(jié)構(gòu)

f.通過實踐途徑建立勝任能力模型

5 .P66

人員素質(zhì)測評的基本原則

1、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合的原則2、客觀測評與主觀測評相結(jié)的原則3、

分項素質(zhì)測評與綜合素質(zhì)測評相結(jié)合的原則

6

、人員素質(zhì)測評與選拔標準體系設(shè)計原則

（1）、針對性與普遍性的統(tǒng)一；（2）、擇要性與完整性的統(tǒng)一；（3）、明

確性與獨立性的統(tǒng)一；（4）、主觀性與客觀性的統(tǒng)一。

7

、人員素質(zhì)測評原理

原理一：個人的每一個行為（先天性的條件反射除外）都是其相應(yīng)心理素質(zhì)在

特定環(huán)境中的特定表現(xiàn)。簡化公式就是：B=f（Q,E）

B代表行為，f代表表征方式和機制，Q代表素質(zhì)，E代表環(huán)境。

原理二：素質(zhì)是一種相對穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個個體不盡相同，它可以綜合不

同環(huán)境中的刺激，使個體對這些不同的刺激做出一致的反映行為。公式簡化就是：

Q表示素質(zhì)，B表示行為，dE表示不同環(huán)境下的環(huán)境刺激變量。進一步說明素質(zhì)是

一個觸不到的復雜體系，需要多方面的研究與觀察才能把握其中真正的部分。

兩個原理表達同一個假設(shè)：人的素質(zhì)是通過行為表現(xiàn)出來。原理一體現(xiàn)素質(zhì)測評的

可能性，原理二體現(xiàn)素質(zhì)測評的可行性。

8

、公文處理方法的特點

（找不到特點，只有形式）

（1）背景模擬

（2）公文類別處理模擬

（3）處理過程模擬

9.評價中心技術(shù)的主要形式（P219）

a.公文處理

1.

公文處理，亦稱公文策測試、公文測將、提籃練習、籃中練習,是評

價中心中用得最多的種測評形式，從上表可以看巾其使用

觸率高達

81%,

主要優(yōu)點，?是具有靈活性，操作實施比較簡便：二是具有較高的表面

效度，英使州頻率在各種情景模擬測驗中居首位；二是具有良好的內(nèi)容

I

效度，對工作績效的預測性較好⑥文件筐測驗的主要僦點：一是文件編制

的成本較高，需要測評專家、管理專家和行業(yè)專家共同完成；二是評分

1

比較困難。

b.小組討論：把被試者劃分為不同的小組，每組人數(shù)4-8人不等，不指定負責

人，大家地位同等，要求就某些爭議性大的問題進行討論，最后要求形成一致意見，并以書面形

式匯報。每個組員都應(yīng)在上面簽字，以表明自己同意所作的匯報。

無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)點：討論角色的平等性，討論活動中賽馬場效應(yīng)，測評方式的仿真模擬

性，評價的公平客觀性：、；缺點：適用對象的特定性，成本較高

c.管理游戲

管理游戲也是評價中心常用的方法之在這種活動中，小組成員各被分

7

配定的任務(wù)，必須合作才能較好地完成，例如購買、供應(yīng)、裝配或搬運

等.

優(yōu)點在于：首先它能夠突破實際工作情景時間和地點的限制，將許多重

要的工作集中到起，便測評過程變得簡便易行；其次由于它的模擬內(nèi)容

接近于實際工作情形，真實感強，任務(wù)也更有挑戰(zhàn)性和趣味性，提高測

評的效度.

管理游戲也存在一些不足：首先，花費的時間較長；其次，富有創(chuàng)新思

維的被試者往往會因處于被試地位而被壓抑口

d.角色扮演

角色扮演是一種主要用以測評人際關(guān)系處理能力，情緒穩(wěn)定性、情緒

的控制能力.隨機應(yīng)變能力、處理各種問題的技巧和方法等的情境模擬活

動.

1

優(yōu)點：與其他測評方法相比，角色扮演可以根據(jù)工作情景的特點進行設(shè)

計，具有較強的靈活性,操作實施費時較少，還可以為

I

被評價者提供工作實習的機會口但是角色扮演對評價齊的要求較

1

高，標準化程度不高小

e.其他形式：1）面談模擬2）事實判斷3）書面案例分析

10

、領(lǐng)導能力測評方法

領(lǐng)導力測評的方法主要是指情境模擬測評法。所謂情境模擬，即通過考官對企業(yè)和崗位特點的分

析，設(shè)計一個特定的情境使被試者完成特定任務(wù)，然后通過對其任務(wù)完成過程和結(jié)果的考察，測查被試

者的素質(zhì)的方式。

情境模擬測評法分為過程評定類、結(jié)果評定類和綜合評定類三種類型。其中，過程評定

類包括無領(lǐng)導小組討論、指定角色的小組討論、角色扮演和模擬面談；結(jié)果評定類包括無人輔助型的公

文筐測驗和案例分析等；綜合評定類包括有人輔助類的公文筐測驗和基于整體情境的評價中心。

1 .無領(lǐng)導小組討論法

無領(lǐng)導小組討論是指若干被試者（通常為5-7人）在規(guī)定的時間里，在特定背景之中，

擔任相同的角色，利用背景資料給出條件，根據(jù)考官提出的討論規(guī)則展開討論，并被要求最

終形成小組統(tǒng)一意見的情境模擬測評方法。

在無領(lǐng)導小組討論過程中，考官會對被試者進行同步觀察，然后視其具體表現(xiàn)做出相應(yīng)

的素質(zhì)水平判定。

2 .公文筐測驗

公文筐是指放在企業(yè)高層辦公桌上的公文筐里需要處理的文件。公文筐測驗是指將領(lǐng)導

者在企業(yè)管理過程中經(jīng)常處理或批示的文件按照測試的要求進行加工，讓被試者按照要求進

行批示或處理，以測試其管理能力、管理潛能和管理經(jīng)驗的方法，也被稱為公文處理測驗或文件筐測試。

公文筐測試法屬于結(jié)果評定類的測試方法，是典型的情境模擬測試方法，也是在評價中心中效率

最高、使用頻率最多的方法。目前，在全世界的評價中心中，80%以上的評價中心

都采用了這類方法。

3 .角色扮演

角色扮演是很多培訓課程都會用到的方法，主要用于測評被試者的人際關(guān)系處理能力。在角色扮

演活動中，考官向被試者描述一種假設(shè)性的人際情境，讓被試者想象按要求做出相應(yīng)的行為反應(yīng)，然后

根據(jù)被試者的行為和行為的有效性做出評定。

角色扮演對測評考官的素質(zhì)要求很高，而考官又不能保證對所有被試者的表現(xiàn)都反應(yīng)一

致，因此，企業(yè)應(yīng)當更多地把它作為一種開發(fā)性的測評方法，而非鑒別性的測評方法，應(yīng)主

要運用于領(lǐng)導力的提升環(huán)節(jié)而非測評環(huán)節(jié)。

4 .領(lǐng)導力面試

素質(zhì)剖面技術(shù)的出現(xiàn)，使得原始的面試理論受到了很大沖擊。在素質(zhì)剖面技術(shù)全面構(gòu)建之后，企

業(yè)在面試過程中拋棄了過去那種基于勝任能力指標問答方式，更多的是圍繞指標的

素質(zhì)剖面對被測評者展開追問。

此外，過去在面試中企業(yè)不會預先設(shè)計追問的題目，完全憑借考官的隨機應(yīng)變能力，使

得問題的答案也非標準化。而在素質(zhì)剖面技術(shù)中，出于對測評過程中的客觀性、公正性、標

準化的強調(diào)，考官追問的問題也都進行了相應(yīng)的標準化設(shè)計。

5 .領(lǐng)導力多角度評價問卷

多角度評價問卷，又稱為360度反饋。

360度反饋操作法經(jīng)常導致牽強附會的測評結(jié)果，因此在實際領(lǐng)導力評價操作過程中,

更多的是強調(diào)180度反饋。與360度反饋要求的被試者和上級主管之間互不了解對方的評價不同，180

度反饋特別強調(diào)被試者和直接主管之間必須達成一致性的評價意見，這就要求被試者的直接主管必須拿

出充分的行為證據(jù)。因此，180度反饋的測評方法，有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)

員工真正的素質(zhì)特點，從而真正實現(xiàn)反饋的目的。

6 .心理測驗

中心理測驗無法對管理者的管理行為提供有效行為證據(jù)，只能作為被試者行為表現(xiàn)一種

注釋。在實際應(yīng)用中，這種測驗方法的使用呈逐漸減少趨勢。

三、論述題

1

、試述人員測評與選拔的工作基礎(chǔ)。

1）工作分析理論：是指人力資源管理在短時間內(nèi)，用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學手段

2）勝任特征模型理論：定義為個人的一些潛在的特點，這些特點包括動機、個性特點、

自我形象、價值觀、知識和技能，這些潛在的特點導致了個人有效的卓越的工作績效；（圖勝

任特征的冰山模型P73）

2

、試述人員測評與選拔標準體系設(shè)計的步驟。

一、明確測評與選拔的客體與目的

人員測評與選拔的客體的特點一般由行業(yè)性質(zhì)和職位特點決定

二、確定測評與選拔的項目或參考因素：

（1）、工作目標因分析法（2）、工作內(nèi)容分析法（3）、工作行為特征分析法

三、確定測評與選拔標準體系的結(jié)構(gòu)

四、篩選與表述測評與選拔指標五、確定測評與選拔指標權(quán)重

3

、試述人員測評與選拔標準體系設(shè)計的工作環(huán)節(jié)。

（1）、工作分析（2）、理論建模（3）、專家論證（4）、預試修訂

4

、人員素質(zhì)測評的意義

（原題為：素質(zhì)測評的主要功用？）

1.評定2.診斷反饋3.預測4.其他功用。有助于資源配置的科學化，有助于人力資源開發(fā)，有助于

勞動人事的優(yōu)化管理，有助于人事制度的改革與深化。

學習是成就事業(yè)的基石學習是成就事業(yè)的基石