人力資源經理的必備技能

人力資源經理的必備技能

經理要方案、指導和協調機構的人事活動，確保人力資源合理

利用，管理理賠、人事策略和招聘等，除此之外，人力資源經理還

要具備哪些技能呢？一起來看看吧：

任何事情都是一個流程，有輸入，有輸出，中間是過程。如果

想要得到好的輸出，那么需要看看輸入的是什么，過程管理的怎么

樣，該管控的管住了沒有，不該管的有沒有管。

典型的招聘專員工作流程從確定招聘說明書開始，一直到新人

入職，關掉空缺職位為止。說句實話，價值鏈很長，管好不容易，

而且很多環節的管控點并不在招聘專員手里，需要運用很多人際溝

通技能和過程管控技術。能做好這一點，恭喜你，你贏得了第一把

刷子。

誰是你的客戶?你的人事經理還是用人部門經理?他們都是客

戶，因為他們都對你的工作報有期望并且能夠影響你的工作回報。

這兩類利益相關者有時會有不一致的期望，如HR經理希望控制

住既有薪酬架構，對給予新人超額薪酬以吸引人才報有天然敵意，

而用人部門經理那么更看重人才的真實才干，只要是看的中的人

才，往往不惜重金。發生這種爭執時你的表態甚至會有政治風險，

你怎么辦?

了吧人又不來。等、靠、要的工作態度是不行的，必須搶、逼、

圍。主動出擊，從娃娃抓起。

這是一個全新的領域，完全不是傳統HR內部管理的套路，更多

是市場和銷售促銷，還兼著質檢、采購和財務管控工作–你就是公

司人才采購戰略的執行人，你就是工程的總經理。

通常對招聘專員的考核會從招聘數量、人才質量、招聘周期、

和招聘本錢四個緯度去考量。每一項都是真金白銀的可量化指標，

模糊不得。要想績效好，候選人才庫的數量和質量就是決定性因素

了。

簡歷只能告訴你一個人的過去,他們不會告訴你他們的未來。是

的,你需要屏蔽,并且不,你不能花時間去面試所有申請一個位置的

150個人。但是,這里的東西你真的需要看看:

實際的成果。簡歷不應該讀起來像工作描述,他們應該是成果的

列表。看看那些人在過去的成果吧。

。很多人討厭寫求職信,一些經理甚至不費心去閱讀它們。你應

該讀的。求職信可以讓你洞察一個人究竟是誰,不管他們的簡歷中寫

什么。

考慮實際的多樣性。如果你的公司看起來就像一個彩虹,但所有

人都于三所相同的學校,這不是真正的多樣性。你不會從同樣的學校

訓練的人那里得到大量的不同的想法的。要尋找全國甚至是整個世

界不同地區的人。要尋找通過不同的道路浮現出來的人,看看這可以

如何幫助你的業務。想想你就個人而言的薄弱之處,并找到在這些方

面有能力的人。

不進行快速火災問題的采訪。你想了解是否有人能在你的公司

成功嗎?與他們交談吧。告訴他們你所面臨的問題,問如何解決這些

特殊問題。你的公司不用顯得完美,而問他們如何適應公司。告訴他

們你需要什么,看看他們能做什么來解決。制造出一個對話,而不是

一個審訊。

看血統,只有在你考慮其他因素之后。是的,看到某人曾在那里

上學,某人過去在哪里工作是有用的。如果有人畢業于一所頂尖的大

學,你知道他們非常聰明,但僅此而已。你不知道他們的性格,他們的

職業道德,或者他們的想法的創造性如何。這些東西比學校更重要。