給HR的50條建議

給ＨＲ的５０條建議

和HR談管理(給HR從業人員的建議)

HR本身是一個新生事物，在中國興起時間比較短，簡單的說就是：規劃人，尋找人，

挑選人，引導人，運用人，評價人，調整人，留駐人。而規劃應該是首要的。因此HR部門

從業人員對自己的定位和要求需要明確，更需要我們去探索，不斷的創新。一個部門或者一

個崗位既然存在就有他存在的價值和必要，我們所要做的就是做好他，去尋找HR工作的突

破。下面幾點是個人在工作中的幾點想法，僅供大家參考，同時歡迎多提出寶貴意見，達到

我們共同學習和探索的目的。

1， 首先是選一個好老板。如果老板思想落后，文化素質低，不重視人力資源管理，不

重視HR部門或人員，你還是趕緊走吧。

2，努力做一個伯樂，為公司引進合適的人才。

根據企業的階段發展需要，為企業物色和引進合適的人才，我們這里強調的是合適的，

而不是最好的人才，或者最優秀的人才，他們不一定適合。這里需要HR人員有一定的伯樂

眼光，而不是單純的看一個崗位，同時不能招來放在別的部門后就不管了。審核人才時別只

看他的硬件，什么學歷證書的，需要了解他的軟件能力。

3， 掌握專一知識，了解多方面的知識。

HR從業人員需要和很多部門，不同的人打交道，需要是一個多面手。參和選拔人才的

過程本身就是在考驗應聘者的各方面的信息，如果專一知識不足，無法在短時間內判斷出應

聘人員是否合適；如果綜合知識不夠，無法評價應聘者的綜合信息，不能夠全方位的評價應

聘者是否適合所需要的人才崗位。

4， 為業績和利潤服務。

HR人員一定要明白我們所做的工作都是為了業績和利潤服務的，就算你工作做的再出

色，如果業績上不去或者沒有利潤，老板一定對你說不。同時這也是你和業務部門和其他部

門友好相處的一個條件。

5， 努力提高員工的薪酬福利。

HR人員總是千方百計的計算和克扣工資，這是很多職場人員的看法，從這個來看，是

我們HR人員讓員工誤解了我們的作用和價值。這樣的做法某種程度上是討好老板，員工當

然對你有看法，你的工作怎么做？再者衡量HR工作的一個方面就是看員工的薪資福利，企

業薪資福利好本身也可以算有HR人員的功勞。因為企業是講究利潤的，如果薪資福利好說

明企業發展好，既然企業發展好，也是員工努力所得，那么為什么不能給予合理的報酬呢？

現在企業員工離職率居高不下，某種程度上有HR人員的失職，當然很多單位還沒有專業的

HR人員，也就無從說起。同時這個也是穩定員工隊伍，吸引人才的重要手段。

6， 盡力取得老板和同事的支持。HR人員要推行體系和制度的執行，必須取得老板的

支持，如果老板不支持你的工作無法開展。同時也要取得同事的支持，因為推行的東西需要

他們配合實施，沒有了載體你也就無法生存。當然HR人員會遇到很多不配合的員工，這里

需要的是你怎么說服他們，怎么才能讓他們配合你的工作，一是老板的政策貫徹，一是你的

工作方法。

7， 發揮組織管理作用，協調作用。

HR人員不是組織的管理者，而是組織管理的實施人員，因此你必須學會協調工作，組

織多方面的工作。如果HR人員因為工作的特性總是高高在上的自居，那么你根本做不好你

的工作。

因為你需要做的是為企業創造一種環境，塑造一支隊伍。

8， 提高自身素養，你不是孫子，但也不是爺爺。

HR人員要有很高的修養和素質，自己要做的正行的正。在企業里，業務財務都以老大

自居，將你當成打雜的人員，最后你也就成打雜的了。而因為你的崗位特殊性，多和老板接

觸，同時會提出很多改進的建議和方案，老板會放權。但是不要感覺你已經很牛了，高高在

上，因為有了權力。要知道權力是老板賦予你的，說你有才有。不要讓員工反感你總是一副

盛氣凌人的樣子，不然你遲早要走人。同時在做事之前要先學會做人。

9， 掌握好老板和員工之間的平衡，做好橋梁作用。

HR人員一定要掌握好平衡，你不能偏向于老板，這樣員工會對你有很大意見，就算有

老板的得命也沒有用。你也不能偏向于員工，老板讓你來幫助他改進企業不良的，你總是對

員工偏向，那要你干什么？

HR人員在老板和員工之間象橋梁一樣，做好了應該的，做不好你里外不是人。那時你

就臭了。

10， 主動深入，了解，指導，幫助各部門建立完善的流程，改進企業的現狀。

HR人員首要任務是幫助企業改進工作，完善各部門的工作，這里提出的是幫助的作用，

而不是處罰和管理的，否則各部門對HR會有抵制，你的工作也就不好做了。但是這里要明

白做該做的事情，不然吃力不討好。同時要走到第一線，了解一線工作情況，作好工作分析。

HR人員要深入到企業各方面的工作，了解財務狀況，了解市場業務，了解成本和企業風險，

了解員工狀態，了解各部門工作，給予提供良好的改進方法，這樣不僅老板喜歡你，同事也

會很喜歡你，因為你給他們帶來了好處。而第一步就是先根據現狀建立良好的組織框架，并

確立部門和崗位，再按崗位填人。在這個同時要結合企業的戰略目標，明晰企業的方向。幫

助員工尋找職業方向，實現自身的價值。

11， 和各部門輪換崗位。

HR人員應該去各部門一段時間工作，熟悉他們的工作，以更清楚的去幫助他們規劃和

完善。同時，讓其他部門人員也了解HR人員工作的難度，加強團隊精神合作。

12， 讓員工心服口服。

HR要做到讓員工心服口服。這一點比較難，但是如果不服你，你的管理就是失敗的。

無論我處罰員工還是解聘員工，那一定讓他知道為什么。

13， 為應聘人員信息保密。

HR人員的職業道德需要這樣，我們不能隨便透露應聘人員的信息，這樣是對別人的不

尊重，同時也侵犯了應聘人員的隱私權。不可小視。

14， 不要只注重形象或按照最低工資要求錄用員工。

HR人員不要只從形象外表來招聘員工，外表固然重要，但是要看崗位是否需要，我們

更看重的是他的能力是否適合，因為招聘不是選美。以最低工資錄用員工，顯然是無法引進

好的人才，因為薪酬是衡量人才價值的一個重要手段。因此要注重薪酬體系的激勵作用。

15， 給予應聘者適當的職業指導。

HR人員本身對人才的招聘和選擇，員工職業發展上就具備一定的熟悉程度。就算你不

一定會錄用某個人，至少給他一些良好的建議，對你來說是一件輕而易舉的事情，很簡單；

但是對于對方可能會有很大的受益，為什么不能去幫助他呢？本身這也是企業對外宣傳的一

個好的方式。這個也已經突破了職業道德的范疇，更屬于人性方面的了。

16， 熟悉操作人力資源模塊。對6大模塊和10大模塊的具體操作要很熟練。同時形成

一個系統，不要把戰略管理、績效管理、薪酬體系等都相對獨立起來。

17， 熟悉國家政策和勞動法規。隨時掌握國家的勞動用工法律法規，為企業用人和員

工權利做好保障。

18， 公正，忠信，堅定的信念。你必須公正的對待自己的工作，不能因私或建立不公

平的機制。對企業要有忠信，如果你已經對企業失去了信任，那么還是早點走吧，別耽誤時

間了。堅定HR工作對企業發展的重要性，別因某些原因懷疑。

19， 組織協調能力。學會去組織公司的全面工作，本身HR部門就是一個組織和協調

部門。

20， 參和企業變革和推動。建立創新模式，但是要學會保護自己。很多HR人員在推

動企業變革的同時，因政策的貫徹不下去，導致被抵制，最后被逼自己走人。如果你是HR

經理還需要有威信，樹立權威，沒有強硬的手段，不然變革在初期就會流產。有時還要借用

外力，因為未來的和尚好念經。其實經都一樣，換個外人來抵觸的情緒沒有那么大。

21， 職位說明的編寫，職務分析，根據公司不同時期給予崗位職務說明的編寫和及時

更新。

22， 溝通技巧的掌握，HR專業人員必須要懂得這一點，溝通已經成為現代企業管理

中必不可少的工具。

23， 學會聆聽，你要聽別人聽不到的聲音，看別人看不到的事情。

24， 具備人文修養和全面的知識，因為你是需要識人和選人的。

25， 良好的心態，HR人員的心態要好，就算你的人力資源戰略和目標不被老板認可，

那也要學會忍耐，因為老板如果懂得你的想法，那他自己就會了，為什么還要你來呢？企業

發展業務好的時候大家一致認同是業務部門的功勞，而業務發展不好的時候也就把責任推到

你的身上，所以必須要有犧牲的精神，良好的心態去面對。

26， 資源的整合和合理配置。以達到用人最優化，財產資源分配最優化。

27， 如果你不適應你的老板，就讓他適應你。很多老板，特別是中國的企業老板，大

多把人當成是成本而不是資源。因此對人才不夠重視，只使用不培訓、不開發，甚至當驢用。

要多培訓你的老板，因為你的一切方法都需要他首肯。改變他的觀念可不是一般的難事，而

是很難。

28， 具備一定的洞察力，如果你沒有這樣的眼光，那么你無法做好工作。

29， 親和力和人際關系的處理。需要和各部門打交道，你會涉及到同事，上級，老板，

下級。協調最重要，無法協調你的工作，那么就是人際關系沒有處理好。不具備親和力，你

就無法和別人接近，無法得到想要的結果。

30， 具備成本管理和財務分析。雖然你不需要成為專業的財務人員，但是需要有財務

知識。因為人力資源的稽核工作和成本管理需要。

31， 規劃員工的崗位升遷和任職能力標準。這是合理配置人才的重要方式。

32， 員工的服務者，知識的管理者。要有服務的精神和心態，服務好各部門，就象各

部門對外服務顧客一樣，同時對知識的管理，建立良好的知識管理體系，將公司的經驗和文

化進行歸納整理，形成系統。

33， 樹立企業文化，并成為推動者。企業文化的推動好壞直接關系到HR的工作難度。

如果樹立了良好的企業文化，HR人員工作就很好做了。

34， 對企業戰略和人力資源戰略的關系熟悉。做企業老板的戰略伙伴，需要有經營知

識，分析能力，判斷能力。

35， 把握員工心態，及時調整，形成良性的企業氛圍。并給予員工指導和咨詢幫助。

36， 面對市場和管理失控時，努力將企業損失最低。

37， 處理好員工的勞動糾紛，處理好員工關系。

38， 做好老板的建議者。提出自己的合理意見，如果HR人員不提意見，做不好一個

參謀的作用，那么企業的體系無法完善。同樣因為有些事情不是你的權力范圍內的，所以你

需要建議。

39， 做好培訓體系的建立和完善。象老板一樣熱愛你的工作，象市場一樣進行培訓需

求分析，象財務一樣搭建培訓體系，象技術一樣開發培訓課程，象營銷一樣賣培訓項目，象

服務一樣評估培訓課程。

40， 掌握制度化管理對企業穩定性。制度化管理的潛規則不是過死的執行制度。

41， 對企業業務和產品項目的了解和熟悉。如果HR人員不熟悉這個，那你根本無法

幫助企業建立良好的體系。

42， 建立對外顧客關系的體系和對內員工關系的體系。從開源節流上為企業創造效應。

建立顧客滿意度和員工滿意度的調查和分析。

43， 勝任能力，包括個人誠信，變革管理能力，文化管理能力，人力資源管理實施能

力，經營能力。學會主觀和客觀結合去分析問題。HR人員分析問題如果片面會帶來很大影

響，甚至會動搖了團隊的精神。

44， 學會企業診斷，并提供解決辦法。時刻了解企業中的不確定或危險性因素，及時

提供解決方法，把對企業的損失降到最低。

45， 適應性的調整企業人力資源構架和組織結構，職能設計，崗位設計。

46， 學會面對員工對企業變革的抵觸。當員工抵觸變革時，一定是變革中涉及到了某

些員工的利益，這樣的時候我們需要堅持，不能半途放棄。更要學會緩解自己的壓力，平靜

的對待。

47， 突破傳統的人事管理模式，建立戰略性人力資源管理。協助各業務部門成為人力

資源管理高手。

48， 績效管理和戰略，業務，員工工作能力結合。構建PDCA績效管理系統。

49， 持之以衡的決心，不能因為目標實現中失敗了一次就改變了原有計劃，放棄人力

資源戰略管理改革。

50， 做好企業的向導，為企業解決實際的問題。不能把人力資源做成花架子，或者有