人力資源管理選擇題

第一章 人力資源管理概論

? 企業(yè)只有一項真正的資源：人。

? 人力資源是指能夠推動國民經濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人

們的總和。

? 人力資源的數量構成有現實與潛在之分。

? 人力資源管理是指獲取人員、培訓員工、評價績效和給付報酬的過程，同時也關注

勞資關系、健康和安全以及公平事務。

? 從某種意義上來說，所有的管理者都是人力資源管理者。

? 直線經理：被授權指揮下屬的工作，通常是一些人的領導，直接負責達成組織的基

本目標。

? 職能經理：被授權通過協助和建議的方式支持直線管理人員去實現組織的基本目標。

1.人力資源的智能不包括下面的哪一項（ ）。

A. 智力 B. 知識 D. 技能

C. 工作

2.下列哪個不包括在現實的人力資源數量內（ ）。

A. 未成年就業(yè)人口

B. 暫不能參加社會勞動的人口

C. 適齡就業(yè)人口 D. 老年就業(yè)人口

3.招聘體現的是人力資源管理功能中的（ ）功能。

A. 獲取

B. 整合 C. 保持與激勵 D. 開發(fā)

4.某學校的以下部門中，屬于直線部門的是（ ）。

A. 教學系

B. 學生處 C. 總務處 D. 人事處

? 人力資源管理面臨變化著的環(huán)境：全球化、技術進步、勞動人口結構的變化、工作

性質的變化……

? 霍夫斯蒂德的五個文化維度：個人主義/集體主義，權力距離，不確定性規(guī)避，男性

化/女性化，長期/短期。

? 知識型員工不愿遵從商業(yè)社會100年前的軍隊中沿襲下來的命令和控制的管理模

式！

5.下列哪項是來自人力資源管理自身的挑戰(zhàn)（ ）。

A. 人口結構變化 B. 全球經濟一體化 C. 技術進步 D.

企業(yè)員工個性化發(fā)展

6.下列哪項是來自人力資源管理環(huán)境的挑戰(zhàn)（ ）。

A. 企業(yè)員工個性化 B. C. 人員素質要求的提高 D. 職業(yè)生涯管理

技術進步

第二章：職位分析

方法：

方法 優(yōu)點 缺點

觀察法 最為簡單，較為全面深入 不適用的情形

訪談法 簡單、迅速，適用性強 被訪者夸大責任和工作難度

問卷法 迅速、樣本量足 設計理想的調查表不易

不影響工作時間 缺少交流

調查結果可以量化 被調查者可能不積極填寫

收集費時，遺漏平均績效水平 關鍵事件法 行為是可觀察可測量的

對員工而言負擔較大 工作日志法 長期可避免遺漏，詳盡

1.進行職位分析時，下列哪項信息最不可能被收集到？

A 工作活動 B 人的行為 C 績效標準 D 對人的要求

E 員工福利選擇

2.職位分析的第一步是什么？

A 確定如何運用所收集的信息

B 選擇代表性的職位進行評估

C 查看相關的背景信息 D 撰寫工作描述和工作規(guī)范

3.處理信息量大、速度快且標準統一是下列哪種職位分析方法的優(yōu)點（ ）

A．日志法 B．觀察法 D．訪談法

C．問卷法

4.訪談法的優(yōu)點是（ ）。

A．標準統一 B．有切身的感受 D．成本低

C．互動，雙向溝通

5.若是為軟件工程師撰寫職位說明書，最可能采用下述哪種方法？

A 員工訪談

B 分析組織結構圖 C 觀察員工 D 開發(fā)工作流程圖

6.職位分析時遇到大量員工從事類似工作的情況，最可能采用下述哪種方法？

A 個別員工訪談 B 直接觀察所有員工 C 訪談HR經理

D 主管在場的群體訪談

E 對所有員工進行電話調查

職位專業(yè)化更有效率，但高度重復性的工作是非人性化的。

職位擴大化是工作內容在水平方向上的擴展，不需要員工具備新的技能。

職位輪調讓員工先后承擔不同的但是在內容上很相似的工作。

職位豐富化在工作中賦予員工更多的責任、自主權和控制權，垂直地增加工作的內容。

組織結構的變化有：扁平化、自我管理團隊和流程再造。

基于勝任力的職位分析是一種適應組織結構變化的新方法。

7.某公司需要招聘一名沒有經驗的銷售人員，下列哪一項最有可能包括在任職資格說明書

中，用以預測該員工的未來績效？

A 年齡和性別 B 以往工作年限 C 以往工作績效 D 相關資質

E 個性特征

8.以下所列出的人物中，誰被譽為“科學管理之父”？

A 亨利·法約爾 C 亨利·甘特 D 吉爾布雷斯

B 弗雷德里克·泰勒

9.李明是假日酒店的一名新雇員，起初他在后勤部門工作，過了幾周去前臺做預訂工作，又

過了幾周去協助停車場管理員工作。李明的例子符合下述哪種情況？

A 職位擴大化 C 降級 D 職位專業(yè)化

B 職位輪調

10.哪種方法能夠使員工體驗到工作的責任感，成就感，獲得成長和認同？

A 職位輪換 C 職位擴大化 D 職位再造

B 職位豐富化

第三章 人員規(guī)劃與招募

人員規(guī)劃指確定哪些工作崗位需要填充以及如何填充的過程。狹義的人員規(guī)劃即人員預測。

人員需求預測的定量方法有：趨勢分析、比率分析和散點分析。

人員需求預測的定性方法有：管理者預測和德爾菲技術。

內部供給的預測方法有：技能清單、人員配置圖、繼任計劃和馬爾科夫法。

馬爾科夫方法的基本思想：找出過去人力資源流動的比例，依此來預測人力資源供給的情況。

平衡人員的供給與需求。

1.下列分析方法不屬于人員需求預測方法的是：

A 管理人員預測法 B 趨勢分析法 D 德爾菲法

C 馬爾可夫分析法

2.下列哪種方法是人員需求預測的方法（ ）。

A 技能清單法 B 管理人員置換圖 D 繼任計劃

C 比率分析法

3.德爾菲法的發(fā)展由來是在( )。

A.40年代末的德國 B.40年代末的英國 D.50年代的美國

C.40年代末的美國

4.（ ）是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題一致意見的程序化方法。

A.德爾菲法

B.回歸分析方法 C.繼任計劃 D.比率分析法

5.利用過去人事變動的規(guī)律來推測未來人事變動趨勢的方法是（ ）。

A.人員置換圖 C.技能清單法 D.管理人員預測

B.馬爾可夫分析

6.降低工資水平有助于解決人力資源（ ）。

A.供大于求

B.供小于求 C.結構不平衡 D.總量平衡，結構不平衡

1.某會計公司職務有高層領導人(G)，基層領導人(J)，高級會計師(S)，會計員(Y)四個層次。

據統計每年有80%的G、70%的J、80%的S、65%的Y留在原崗位，20%的G、J、Y、10%的S

離職，10%的J、5%的S、15%的Y提升一個層次，5%的S降為Y。初期的人員數為G=40、J=80、

S=120、Y=160人。

用馬爾科夫分析法預測明年各類工作的人員供給量。

職務 初期人員人員變動概率

G 40 0.8 - - - 0.2

J 80 0.1 0.7 - - 0.2

S 120 - 0.05 0.8 0.05 0.1

Y 160 - - 0.15 0.65 0.2

數量

G J S Y E

40 62 120 110 預計的人員

供給量

7.招募篩選金字塔體現的各篩選環(huán)節(jié)比例關系不包括下述哪項？

A 內部招募者與外部招募者之比

B 收到錄用通知者與接受錄用之比

C 接到面試通知者與實際接受面試者之比 D 投遞簡歷者與接到面試通知者之比

8.內部晉升有助于：

A. 獎賞員工過去的努力

B. 保護組織免于歧視控訴

C. 減少薪酬預算 D. 減少人力資源規(guī)劃的需要

9.下列不屬于外部招募渠道的是：

A 報紙廣告 C 就業(yè)代理機構 D 網絡招募

B 內網公告

10.選擇招聘廣告媒介時，下述哪項因素影響力最大？

A 職位所需技能

B 職位薪酬 C 廣告時長 D 填補職位空缺的時間

11、 編制廣告的AIDA原則不包括：

A 吸引求職者注意力

B 暗示提供長期福利

C 引起求職者申請的愿望 D 激勵求職者采取行動

12、 下述哪種招募能為企業(yè)的特定項目提供短期特定的服務，并且不是按雇傭者收入的一

定百分比收費的？

A 獵頭公司 B 廣告招募 D 臨時就業(yè)服務

C 按需招募

13、對大多數企業(yè)而言，哪種招募渠道最有效？

A 校園招募 C 報紙廣告 D 臨時就業(yè)服務

B員工推薦

14、下述哪一項不是求職申請表的必備內容？

A 工作經歷 B 技能 D 所受培訓

C 婚姻狀況

第四章 員工測試與甄選

1.甄選過程通常始于: ( )

A. 雇傭測試 B. 體檢 C. 主管面談

D. 篩選申請表

2.最終人事錄用決策是誰做出的？

A. HR 招聘者 B. HR 經理 D. 同事

C. 直線經理

3.若某人某天在某測試中得了78分，一周后進行同樣的測試得了79分，可以推測此測試

________.

A) 有效 B) 無效 D) 不可信

C) 可信

4.下述哪一項是對再測信度的描述?

A) 實施一項測試，其內容關乎如何做好一項有問題的工作。

B) 在不同時點對不同人實施同一測試，比較這兩次成績。

C) 對同一組人實施不同的測試，比較這兩組成績。

D)對同一組人在不同時點實施相同的測試，比較這兩次成績。

5.證明內容效度的方法是看________.

A) 測試中的任務是否是對任意職位類型的抽樣

B) 較高的測試分數是否預示著長期績效優(yōu)異

C) 這項測試是否能相當準確地反映職位內容的一個樣本

D) 測試的分數是否具有內部一致性

6.證明測試效度的第一步是 ________.

A) 編寫測試題目 B) 繪制期望圖 C) 實施測試

D) 職位分析

評價中心法：

① 公文處理。候選人面對大量報告、備忘錄、電話記錄、信函以及其他材料，被要求

對每一材料采取適當行動。例如，候選人必須寫信和便條或會議議程。

② 無領導小組討論。向無領導小組提供一個討論議題，并要求其達成一個小組決定。

然后，由評價者評價每一小組成員的人際技能、群體接受度、領導能力以及個人影

響力等。

③ 管理游戲。參加者通常作為在市場上競爭的兩個或更多的公司的成員解決一些實際

問題。參加者可能要就如何做廣告，如何生產以及保持多少存貨等問題做出決策。

④ 個人演說。通過讓候選人就一指定的題目發(fā)表演講來評價其溝通技能和說服能力。

⑤ 客觀測試。各種類型的紙筆人格測試、智力測試、興趣測試和成就測試也可以作為

評價中心的一部分。

⑥ 面試。多數評價中心法要求至少有一名評價者對每一位候選人進行面試，并對候選

人當前興趣、背景、過去表現和動機等進行評價。

第5章 面試求職者

1.在（ ）中，主試者按照事先設計好的結構向每個申請者提出相同的問題，并記錄每

個問題的答案。

A. 集體面試 B. 情景面試 C. 非結構化面試

D. 結構化面試

2.在（ ）中，是由多位主考官組成，以便以不同角度對應征者進行觀察，對應征者作

出全面正確的評價。

A. 個人面試 C. 集體面試 D. 一對一面試

B. 小組面試

3.面試考官根據開始幾分鐘對應聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為( )。

A. 非語言行為造成的錯誤 B. 負面印象加重傾向 C. 對比效應

D. 首因效應

4.面試初始階段的重要任務是( )。

A. 努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛

B. 全面評定應聘者的面試表現

C. 深入考察應聘者的實際情況 D. 認真閱讀應聘者的求職申請表

第六章 員工培訓與開發(fā)

1.培訓與開發(fā)的需求分析包括：

A 組織分析 B 任務/績效分析 C 人員分析

D 人口統計學變量分析 E 前瞻性分析

2.在對在職員工進行培訓需求分析時，用（ ）來評估其在工作中所需的技能。

A 績效分析法

B 組織分析法 C 任務分析法 D 人員分析法

3.管理人員的開發(fā)適用于（ ）。

A 高級管理人員 B 中級管理人員 C 基層管理人員

D 各級管理人員

4.（ ）是把一組主管人員聚集在一起，從中選出兩個模仿某種帶有普遍性的或者比較棘手

的情況，通過自己進入角色來進行訓練的方法。

A 行動學習 B 教練法 D 管理游戲

C 角色扮演

5.（ ）要求管理者在一個模擬的市場中展開小組間的競爭。

A 在職開發(fā) B 行動學習 D 行為模仿

C 管理競賽

6.用來衡量學員在知識、技能、概念的吸收與掌握程度的評估是（ ）。

A 反應評估 C 行為評估 D 結果評估

B 學習評估

第七章 績效評價

1.選擇（ ）的績效評價類型，對具體生產操作的員工較適合，但對事務性工作人員的

考評不太適合。

A.結果主導型

B.行為主導型 C.觀察主導型 D.特征主導型

2.績效評價具體方法一般分為三個大類，即( )。

A.關鍵績效因素法、360度考評法、常規(guī)考評法 B.業(yè)績法、能力法、態(tài)度法

C.特征法、行為法、工作結果法

D.業(yè)績法、能力法、360度考評法

3.如果某公司在資源和時間均有限的情況下，對于員工的工作成果產出不可以有效進行測

量，而考評者又沒有足夠的時間與機會觀察下屬需要考評的行為的情況下，可以考慮采用的

考評類型是（ ）。

A.結果主導型 B.行為主導型 C.觀察主導型

D.特征主導型

4.列舉一些基本特征和每個特征所對應的一系列績效等級，管理者對員工的每個特征進行打

分，然后將各個特征的分值加總，這種方法叫做（ ）。

A.圖等級量表

B.配對比較法 C.行為錨定等級法 D.敘述式表格法

第八章 薪酬計劃

1.寬帶薪酬：將薪酬等級合并為數量更少但是浮動范圍更大的薪酬等級或薪酬寬帶。

評價：確定職位等級時更加靈活。適應扁平化組織。促進技能學習。

第九章 績效薪酬