從“九段HR經(jīng)理”看職場加薪規(guī)則

從“九段ＨＲ經(jīng)理’’

葦 嫡 ｜

一

段ＨＲ：“發(fā)信息．等消

息”。

把招聘信息發(fā)出去，然后

等待應(yīng)聘的簡歷或消息，發(fā)布

的渠道也許是網(wǎng)站、也許是人 導(dǎo)對要參加復(fù)試的人員有一個更加深刻的了解，提高下一步招

才市場，也許是獵頭公司，反正

是發(fā)出去了，把發(fā)出去當(dāng)成結(jié) 經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)主持的復(fù)試，并在復(fù)試后結(jié)合初試結(jié)果提出參

果，那么，這樣的ＨＲ經(jīng)理一個 考意見。但是，新員工人職不是結(jié)果，新員Ｔ成為公司需要的人

月你給多少錢？１０００元差不多了。所以，發(fā)出信息不是結(jié)果，有 才，通過試用期才結(jié)果。五段ＨＲ經(jīng)理月薪１２０００。

效簡歷或消息的回復(fù)才是結(jié)果。

二段ＨＲ：“緊跟蹤。做分析”。

每天搜索網(wǎng)上應(yīng)聘的簡歷，注意收集來的招聘信息數(shù)量多

少，質(zhì)量高不高，以判斷招聘渠道的有效性，如果投遞簡歷的很 節(jié)奏，幫助新員工能夠經(jīng)受住試用期的考驗(yàn)，努力成為正式員

少，質(zhì)量不高，就應(yīng)當(dāng)立即采取措施，立即做出調(diào)整。 工；同時，要把培訓(xùn)當(dāng)成重點(diǎn)的考核機(jī)制，把定期監(jiān)督新員ｒ在

同時，要主動出擊，親自到人才市場調(diào)查，與人力資源專家、 各部門的表現(xiàn)當(dāng)成平時考核機(jī)制，對于試用期間不合格、不合適

同行了解人才招聘的特定渠道，直到找適合本公司、本崗位的快 的員工，要建議用人部門立即采取措施，盡快解除勞動合同，以

速渠道，最大程度地獲得高質(zhì)量的應(yīng)聘信息；對公司重要人才的

招聘，要到這些人才聚集的地方或通過與獵頭公司合作，親自去

招聘，二段ＨＲ經(jīng)理將高質(zhì)量的應(yīng)聘量作為自己的結(jié)果。所以，

回復(fù)不是結(jié)果，高質(zhì)量、有速度的回復(fù)才是結(jié)果。二段ＨＲ經(jīng)理

給多少月薪呢？３０００元可以了。

三段ＨＲ：“憑經(jīng)驗(yàn)。做判斷”。

沒有標(biāo)準(zhǔn)、沒有方案、沒有流程，大致有個面試提綱或領(lǐng)導(dǎo)

的要求，然后就去面試應(yīng)聘者，與應(yīng)聘者隨心所欲地聊天、談話，

然后憑借自己豐富的經(jīng)驗(yàn)，做出是否可以推薦的結(jié)論。面試過程

本身成了結(jié)果，面試的質(zhì)量卻無法保證，面試的方法也不可能傳

承。所以，面試本身不是結(jié)果，保證質(zhì)量并且質(zhì)量穩(wěn)定才是結(jié)果。

ｉ段ＨＲ經(jīng)理給多少月薪呢？５０００元不少了。 的月薪當(dāng)之無愧。

四段ＨＲ：“做標(biāo)準(zhǔn)。嚴(yán)考核”。

四段ＨＲ經(jīng)理“做標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)考核”。根據(jù)崗位要求，與用人部

門共同制訂崗位應(yīng)試標(biāo)準(zhǔn)、招聘方法和流程，提出資格、文化與

業(yè)務(wù)考核操作方案，當(dāng)有一定數(shù)據(jù)積累時，組織開發(fā)出本公司人

才招聘信息化系統(tǒng)，做招聘的工業(yè)化。但是，這樣做的結(jié)果是用

人部門見到的只是一張看上去很合格的報告，而對應(yīng)聘者了解

并不深刻。所以，提交報告不是結(jié)果，讓下一道程序的考核人了

解應(yīng)聘者才是結(jié)果。四段ＨＲ經(jīng)理月薪８０００元蠻可以的。

３６西北職教

五段ＨＲ：“做交底、給推薦”。

對于通過面試的應(yīng)聘者，特別是特殊人才或重點(diǎn)人物，ＨＲ

經(jīng)理在提交面試報告之后，要向用人部門領(lǐng)導(dǎo)做面對面“招聘交

底”，對記載的事實(shí)與數(shù)據(jù)，做一個細(xì)致的講解，結(jié)果是讓部門領(lǐng)

聘考核的質(zhì)量。對于特別重要的應(yīng)聘者，ＨＲ經(jīng)理應(yīng)當(dāng)參加部門

六段ＨＲ：“做培訓(xùn)、做監(jiān)督”。

六段ＨＲ經(jīng)理不是把人送到部門就算完成ｌｒ，而是通過開

展系統(tǒng)性的培訓(xùn)，讓新員丁盡快地適應(yīng)公司的文化、業(yè)務(wù)、 作

避免公司與員工最后的結(jié)果是雙輸。

所以，員工培訓(xùn)與考核不是結(jié)果，通過培訓(xùn)與考核留下合格

的員工才是結(jié)果。六段ＨＲ經(jīng)理１８０００元不為過。

七段ＨＲ：“做文化、做推動”。

七段ＨＲ經(jīng)理不是將自己定位于招聘主管，陷入具體的招

聘業(yè)務(wù)之中，而是要將自己定義為公司文化的主要推動者之一，

協(xié)助總經(jīng)理或主管領(lǐng)導(dǎo)做公司文化的建設(shè)與推動，把員 的成

長放在首位，幫助員工做個人戰(zhàn)略規(guī)劃、提高職業(yè)化水平的，樹

立公司提倡的價值觀，為團(tuán)隊(duì)輸入強(qiáng)大的精神動力等。所以，留

下合格的員工不是結(jié)果，讓員工在公司中成長進(jìn)來，為客戶、為

公司、為自己創(chuàng)造更大的價值才是結(jié)果。七段ＨＲ經(jīng)理２２０００元

八段ＨＲ：“做戰(zhàn)略、做梯隊(duì)”。

八段ＨＲ經(jīng)理不是“救火隊(duì)長”，每天被各部門經(jīng)理、公司領(lǐng)

導(dǎo)摧著要人；八段ＨＲ經(jīng)理首先對公司戰(zhàn)略理解透徹，并能夠根

據(jù)公司戰(zhàn)略，制訂出符合總經(jīng)理要求的人才規(guī)劃戰(zhàn)略，并執(zhí)行到

底，不但要做到“要人用時有人用”，還要做到“能人走時有人

頂”，為公司戰(zhàn)略實(shí)施提供強(qiáng)大的人力資源的支持。所以，一個階

段的招聘成功不是結(jié)果，把招聘當(dāng)成一種日常業(yè)務(wù)，做戰(zhàn)略性人

才儲備，形成人才競爭機(jī)制，優(yōu)化員工隊(duì)伍才是結(jié)果。八段ＨＲ