人力資源崗位面試技巧

人力資源崗位面試技巧

一、好的自我介紹決定了面試的80%

不管你相不相信，你適不合適這份工作，HR在你自我介紹的階

段，已經基本決定了。

很多人在自我介紹時會犯一個錯誤，那就是把自己的學校狀況，

工作經歷，興趣愛好籠統的丟給HR，讓他自己推斷你適不合適這

份工作。

如果你這么做了，恭喜你，你已經進入了HR心中的"平凡組'

名單。

那么，自我介紹到底應該說些什么呢?你應該斬釘截鐵地告訴他：

為什么這份工作非要你來做才合適!

所以，每一次面試我都會告訴面試官："我看到在招聘啟事上，

這份工作必須要blabla，這和我之前的工作經歷中blabla非常

類似。'

如果你能羅列4點以上的"相似'，那么這份工作對你來說已經

勝利在望了。

記住，在有條件的狀況下，所有公司都會更想"撿現成'，而不

是栽培什么潛力股。

二、你對我們公司了解多少?表忠心的機會

這是讓很多面試者頭疼的一個問題，難點就在于，大家說的都

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差不多，你很難在眾多面試者中脫穎而出。

如果你按照某度的搜索結果，只是說出這家公司的行業地位，

規模，企業文化等，那這個問題就算是白問了。

因為，面試官其實想問的是：為什么你非得選擇我們公司?

我下面要說的就是：如何通過半小時的準備，給面試官留下一

個難以磨滅的印象。這個方法叫做：概況+細節+情緒。

概況不要多說，因為這點并不決定你和其他面試者的差異。你

只要說出公司的地位、總部、規模等信息即可。

接下來，你就要開始說細節了，這很重要!非常簡單但給人印象

很深的做法是，你看幾個該企業的宣揚片，然后用繪聲繪色、深

受感染的語氣描述其中的情節，比如：

"我感觸特別深的就是那個售樓員，從城北跑到城西，跑了50

個樓盤，只為了給消費者挑一套合適的房，鞋底都磨破了。連那

個修鞋的大爺都說：你這個月已經第三次來修鞋了!'(某房產公司

面試)

這樣做有什么好處?就是能在最短的時間內，調動起面試官的全

部情緒。注意到其中好玩的地方了嗎?面試官的情緒越高漲，對面

試者留下的印象也就越深。

可能在面試結束了之后，面試官已經不記得你說了啥，但他對

你的印象絕對是：哎喲，這個人真是太熱愛我們公司了，真是個

有心人啊!

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三、離職原因到處是陷阱

離職原因是一個很重要的問題，因為它考驗的不但是你的工作

能力和性格，更考驗你的情商和智商。不討巧的離職原因包括：

工作業績差，〔溝通〕能力差，老板傻逼，看同事不順眼，和公司

有糾紛

所以，盡量挑一些主觀上無法避免的原因，比如：公司的產品

質量出了問題，公司面臨破產，部門被合并，親人有重大變故，

公司的氛圍和你想要的相去甚遠(順便夸夸新東家)。

最重要的一點是，強調現在是你最想要穩定的時期。換句話說，

就是前面那些都是浮云!

2提升人力資源招聘質量的技巧

1.把握好招聘時機

特別是要善于把握招聘的"窗口期'。作為HR經理或者招聘經理

一定要做好各類人員流動信息的監測和分析。

2.策劃好招聘方案

如果是在某一時期集中、大量招聘，大企業最好是啟動一個專

項計劃，例如"磐石計劃'、"引鳳計劃'等。在〔制定〕招聘廣告

時，建議請企業品牌部門參加，以符合企業品牌宣揚要求。

3.一定要增加筆試環節

影響招聘質量的一個重要原因就是重面試、輕筆試。很多企業

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在招聘員工時會陷入主觀感覺的誤區，被高學歷、耀眼的簡歷及

應聘人員的夸夸其談所蒙蔽，而無法去準確推斷其實際工作能力。

或者企業中的每位考官對人才評定標準不一致，各抒己見，難以

決斷。因行業的不同，對應聘人員的評判尺度也更加不好把握。

所以說，僅僅通過面試是幾乎不可能準確選定人才的。

4.試用人員多一點

試用不等于正式選用。計劃用幾個人，就試用幾個人，如果其

中一人不合適走人了，就會陷入被動。這時也不要太指望再從應

聘資料中挖出什么合適的人才來。最好的辦法是：如果某個崗位

必須要一個人，就試用兩個;如果必須要兩個人，就試用三個總之，

讓試用人員多幾個有備無患。

3人力資源的工作方法

一、選擇合適的招聘途徑

現在企業可以選擇的招聘途徑很多，如網絡、報紙、雜志、電

視、電臺、各種招聘會等，但依據招聘的經濟性原則，一個企業

不可能同時采納上述所有的招聘途徑，而必須依據自身的招聘必

須求選擇兩到三種途徑，綜合使用發揮最大的效用。

二、明確最低招聘要求

在現在的勞作力市場中，除了高端崗位外，很多崗位基本上還

是處于供大于求的狀態，在眾多的求職者當中企業必須要招聘到

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最合適的人員，在此強調一下，最合適企業和崗位的人員，并不

一定是最優秀的。因此，企業必須盡可能地具體描述工作使命和

任職資格，同時一定要清楚明確地說明最低招聘要求，否則可能

收到大量根本不符合企業招聘要求的簡歷。

三、強調特別招聘事項

企業發布的招聘廣告一般都包括招聘的崗位、數量、工作地點、

崗位使命、任職資格、企業介紹等，不仔細認真閱讀的話，可能

并不能發現有什么特別之處。因此，當企業有特別招聘事項時，

一定要特別加以強調，可以加大加粗字體，或用不同的顏色凸顯

出來，也可以把它放在招聘廣告的最上端，以引起求職者的注意。

四、 面試初步篩選

有些企業在簡歷通過初步篩選后就 通知求職者前來面試，在

里也就是通知面試的時間、地點等等而已。"打 '作為企業和求

職者的第一次"親密接觸'，企業應該好好加以利用。現在，很多

求職者在投遞簡歷的時候可能根本就沒有合計清楚，也沒有仔細

看企業的相關介紹，只是抱著等接到面試通知再仔細考量的想法，

這樣的求職者在接下來招聘選用的過程中，可能由于事先沒有了

解清楚相關信息而談不攏，不但浪費了彼此的時間和精力，而且

也影響企業的招聘進度。

4人力資源的績效考核方法

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1.關鍵績效指標考核。

KPI考核是依據員工的工作表現進行分析，觀察員工最具代表

性的一些性能指標，并作為績效評價模型的基礎。衡量企業戰略

實施效果的重要指標之一是KPI，KPI的主要目的是建立一種有效

的機制，形成激烈的視覺沖擊，從而起到警示作用，警告人們不

停止或避免某種行為會導致很嚴重的后果，并且后果自負。具體

的內容有對環境的保護，對珍稀動物的保護，對資源的保護，遵

守秩序，維持公共衛生等。這樣的公益廣告具有很強的說服力度。

2.目標管理法。

目標管理法在績效考核中是一種常見的方法。它主要通過對績

效目標的設置，確定績效目標完成的時間，將實際的性能與績效

目標之間進行比較。依據之間的差距制定新的績效考核目標，達

到這個目標的過程為一個管理周期。對一些評估工作及工作行為

難以量化的部門和個人采納這種模式。

3.平衡記分卡。

平衡計分卡從其他角度來衡量績效。例如從金融方面，包涵投

資的回報率、剩余的收入、毛利率;客戶方面，包涵客戶滿意度、

客戶忠誠度、市場份額;從企業內部業務流程及學習與成長方面，

包涵質量、響應時間、成本、新產品開發周期;還有員工的滿意度，

員工流失率信息系統的有效性等。平衡計分卡還可以對公司的產

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量進行評估，通過平衡計分卡評估公司的將來增長潛力，然后從

內部業務角度評估企業的經營狀況，公司的長期戰略方針，將設

想制作成一套有效的績效考核指標體系。

4.360度反饋。

員工通過分析、評估公司的領導、同事、下屬和客戶等服務來

提升自己對他的評價這種方式被稱為360度反饋。360度反饋是

績效考核的一種方式，通過360反饋，進而促進人力資源管理的

發展。創造力是創造性的思維和行動，我們都知道這個道理。不

過，很多人不確定創造的力界限在哪，績效考核辦法隨便制定。

其實人力資源管理的困難在于人，一方面它必須要打破舊的規則，

并嘗試創建令人心曠神怡的事物，因此是一個有吸引力的事情，

此外，它提供了很多不合理的條條框框，人力資源經理，不得超

越自己的使命范圍。

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