人力資源管理(新)

一、案例分析( 每題參考分值5分 )

1、小王在一家私營公司做基層主管已經有3年了。這家公司在以前不是很重視績

效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發展很快。去年，公司從外部引進了

一名人力資源總監，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中

的大多數員工也開始知道了一些有關員工績效管理的具休要求。

在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的

工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內向”的人，除

了工作上的問題，他不是很經常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現

總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看

法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小

王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震

驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、

優點等只有一點點。小王覺得這樣的結果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布

的“績效考評規則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司

的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。

請您結合本案例回答下列問題：

1.績效面談在績效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應該圍繞績效面談做

哪些方面的工作？

2.經過績效面談后小王感到不安和苦惱，導致這樣的結果其原因何在？怎樣做才

克服這問題的產生？

正確答案：

1.解：

（1）說明員工績效面談的作用：

① 使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認識通過績效面談，使得

考評者對績效管理的目標、考評方法、程序有進一步的認識，有利于下一輪績效

考評工作的開展。

② 將員工績效考評的情況的反饋給員工。考評者要將員工績效的真實信息反饋

給員工本人，對員工的成績、優點進行表揚，要指出員工的問題、缺點，使之改

正。

③ 依據考評結果制定績效改進計劃。制定績效改進計劃是考評者與被考評者共

同的事情，考評者要給被考評者一定的指導。

（2）圍繞績效面談，人力資源部門應該做到：

① 對考評者以及被考評者明確考評的目的；

② 明確績效面談的目的；

③ 加強對考評者的面談技巧的培訓。

2.解：

（1）分析問題產生原因：

（2）提出解決問題的對策

① 考評前績效目標制定要明確、客觀、量化。

② 考評過程中要公正、公開、公平、考評者要注意員工績效信息的收集。

③ 考評結束后要注意考評結果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結果

達成一致，共同制定員工的績效改進計劃。

2、某電子產品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區銷售部招聘20名營銷經理。公

司人力資源部王經理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，

你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業畢業的

本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送

到了王經理的面前。

在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經理的招聘工作分初選、細選和終選

三個階段完成。在根據應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，

應當對候選人進行一次選拔性的素質測評，作為第二階段的主要任務，然后再采用

面試、無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據本案例，回答以下問題：

1.您認為對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好哪些準備工作?

2.對營銷經理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素?

正確答案：

(1).為了保證人員選拔的質量，應做好以下準備工作：

① 收集必要的相關資料和數據。② 組織強有力的測評小組。

③ 制定測評方案。

A.確定被測評對象范圍和測評目的;

B.設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準;

C.編制或修訂員工素質能力測評的參照標準;

D.選擇合理的測評方法。

(2).對“團隊管理能力”進行測評時，需要把握的測評要素：

① 溝通協作;② 組織能力;③ 監控;④ 培養與指導他人;⑤ 團隊精神;

⑥ 激勵下屬;⑦ 績效導向。

3、彭德爾頓百貨公司的總部設在芝加哥，一位顧問與該公司的一些高級管理人員

討論有關管理質量的問題。常務副總裁問起在管理者發展方面是否有一些概括性的

原則。他對顧問講，"我們知道你對于各種類型的企業中各個層次管理人員的培養

發展有各種豐富經驗， 你是否已經發現了什么接近于普通真理或者說原則的東

西?"

顧問回答說：“盡管我不想斷言在管理者發展這一方面有普遍原則，但我堅信管

理者發展計劃的作用。首先，企業最高層管理人員--不論是大的部門經理、地區經

理或企業總經理--必須詳細地了解提出的管理者發展計劃要求完成的內容，必須確

信這種計劃是必由之路，必須有耐心和決心去促使每一個管理人員把理論與實踐結

合起來。”“其次，計劃必須由業務經理來實施，而不是由顧問或人事部門來實施。

第三，對每一項計劃的評價都應以其對公司成果所作的貢獻為依據。最后，我肯定

當主要的高層管理人員對計劃失去了直接興趣，不再與計劃保持聯系時，計劃的質

量和效果就會降低。”

常務副總裁說：“我們怎么能像你所說的那樣直接地參與這類訓練計劃呢?我們有

這么多的事要做，而且，正因為如此，我們才在人事部門里設了一個培訓科。”

請回答：

1.你同意顧問的意見嗎?如果同意，作為人力資源部經理，你怎樣完成他認為要

做的工作?

2.管理人員的開發類型有哪些?

正確答案：

(1).顧問的意見實際上表明了管理的三個基本職能：計劃、組織和控制以及這些

職能行使過程中的領導行為。因此，顧問的觀點是正確的。人力資源管理同樣是

這三個職能。作為人力資源部經理，首先要做好人力資源的計劃工作，努力使這

些計劃為下屬人員所理解；其次是安排一定的人或組織將計劃與實際結合，有效

地實施計劃；最后是以績效為依據評價計劃的實施效果。當然，在整個人力資源

管理過程中，必須始終保持高昂的熱情和必要的領導藝術。

(2).管理人員開發的類型有：在職開發、替補訓練、短期學習、輪流任職計劃、

基層主管人員開發計劃、決策訓練、決策競賽、角色扮演、敏感性訓練和跨文化

管理訓練。

4、這次是一次為SH物流公司舉行的一次培訓課。課堂上，培訓師時而在長篇大論

的講述，時而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學員聚

集在一起議論，倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了

這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內容，可是這三天的培訓課快完了，

我也沒聽到與我工作相關的內容!”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓前可

是發話啦，受訓完回崗可是有任務的!我是做運輸的，我想知道如何解決運輸中突

發事故，比如遇到發錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時應該如何處理，

結果聽了半天，還沒有摸到門道!”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上

課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子，

我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著

說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經理反

映一下。”貨運主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他

雖然講的都沒錯，但對我們沒有用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”在

企業人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。

請結合本案例，回答以下問題：

1.請分析說明是什么原因導致上述教學質量問題的發生?

2.為了提高培訓師的教學質量和效果，應當注重抓好哪些工作?

正確答案：

1.主要原因：

① 首先，培訓師不具備聘任的資料和條件，在培訓師的選配上出現嚴重失誤。

② 其次，培訓主管事前沒有與培訓師進行深入溝通，說明培訓的內容，提出具

體的要求。(2分)

③ 再次，培訓課程的設計可能存在著一些問題和不足，使培訓內容缺乏實用性

和適應性。(2分)

④ 即使上述的幾個方面都做得很好，當培訓師在教學過程中，出現偏離教案等

一些不良情況時，如果培訓主管能夠及時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補牢”，

不致出現嚴重過失。(2分)

2.為了提高培訓師的教學質量和效果，應注重抓好以下工作：

① 在進行培訓需求分析的基礎上，根據企業員工培訓開發規劃的要求，聘請企

業外部或者內部的專家進行培訓課程的設計，從根本上保證課程教學的質量。

② 按照培訓師的聘任條件和標準，嚴格把關，精心選拔聘用培訓師。

③ 培訓課程實施計劃如果是由培訓公司或者本企業培訓主管設計的，應當將設

計方案出示給培訓師，要求培訓師提出具體的課堂教學實施方案;如果是由培訓師

設計的，培訓主管應當對其進行審定，經過審批后才能執行。

④ 應在培訓1~2周之前，圍繞培訓的內容、目標、方式、方法、要求，以及學

員的基本情況與培訓師進行充分的溝通，使其做好培訓前的各種準備工作。

⑤ 在培訓過程中，培訓主管應對培訓師及其教學質量進行全面評估，發現問題

及時糾正，如發放調查問卷，召開座談會等，聽取學員的意見，并及時反饋給培

訓師，要求其取長補短，改進教學。

⑥ 定期開展對培訓師的培訓，不斷提高培訓師的素質，并建立獎勤罰懶、優勝

劣汰的教師聘任制度。如果企業不具備條件，亦可聘請資質合格的培訓公司，通

過合作協議等方式，切實保證培訓質量和效果。

⑦ 建立多層次的培訓效果評估體系，高度重視培訓前、培訓中、乃至培訓后的

質量和效果的評估，發現問題及時糾正。

二、問答( 每題參考分值5分 )

5、工作滿意感

正確答案：

工作滿意度，通常是指某個人在組織內進行工作的過程中，對工作本身及其有關

方面（包括工作環境、工作狀態、工作方式、工作壓力、挑戰性、工作中的人際

關系等等）有良性感受的心理狀態。

6、公平理論

正確答案：

公平理論是指個人將自己的投入一報酬關系與他人進行比較得到一定的感受，這

種感受的反饋會影響下一步的努力。公平理論對管理實踐有很重要的價值。首先，

公平理論強調組織公平對待員工的重要性，管理人員應該讓員工們充分感受到他

們受到了公平對待。其次，公平理論還提出在以人為中心的管理中，不僅注意組

織中各個人的自身狀況， 還要特別注意組織內外的人與人之間比較的影響，防止

人的“社會比較”所引起行為的負效應。

7、勞動合同

人力資源開發：人力資源開發是對人這種資源給予發掘、培育和強化，使這種資

源具備產生巨大效益的能力。宏觀的人力資源開發主要著眼于教育和體制，微觀

的人力資源開發與管理主要是培訓。

9、績效考核

正確答案：

績效考核：是指對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度

以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。

10、360度考核法

正確答案：

360度考核法是一種從多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核

法、全面評價法。這種方法是選取與被考核者聯系緊密的人來擔任考核工作， 包

括上級、同事（以及外部客戶）、下級和被考核者本人，用量化考核表對被考核

者進行考核。

三、單選( 每題參考分值2.5分 )

11、對專利復審委員會宣告專利權無效或者維持專利權的決定不服的，自收到通知

之日起多長時間內向法院起訴（ ）

A. 1個月

B. 2個月

C. 3個月

D. 6個月

12、以全民公決方式通過的美國第一部州立“主動安樂死法”的是（ ）

A. 尊嚴死亡法

B. 統一臨終患者權利法

C. 自然死亡法

D. 安樂死和協助自殺法

13、以全民公決方式通過的美國第一部州立“主動安樂死法”的地區是（ ）

A. 加利福利亞州

B. 俄勒岡州

C. 華盛頓州

D. 蒙大拿州

14、美國第一部州立“被動安樂死法”的名稱是（ ）

A. 尊嚴死亡法

B. 統一臨終患者權利法

C. 自然死亡法

D. 安樂死和協助自殺法

15、日本負責藥品、食品和食品添加劑的審批和轉基因食品安全的機構是（ ）

A. 通產省

B. 厚生勞動省

C. 農林水產省

D. 科學技術廳

16、下列哪項不屬于技術秘密的法律特征（ ）

A. 秘密性

B. 經濟性

C. 顯著性

D. 實用性

17、《實驗動物管理條例》將實驗動物分為四級，其中三級是指（ ）

A. 普通動物

B. 無特定病原體動物

C. 清潔動物

D. 無菌動物

18、以下不屬于技術轉讓合同范疇的是（ ）

A. 專利權轉讓合同

B. 專利申請權轉讓合同

C. 技術培訓合同

D. 技術秘密轉讓合同

19、下列旨在從根本上改變美國使用能源的方式，降低美國對外原油供應的依賴，

縮減溫室氣體排放的立法是（ ）

A. 能源稅法

B. 能源政策法

C. 能源獨立和安全法

D. 美國復蘇和再投資法

20、飼養的動物造成他人損害的，動物飼養人或者管理人應當承擔民事責任；由于

受害人的過錯造成損害的，動物飼養人或者管理人（ ）

A. 承擔部分民事責任

B. 承擔全部民事責任

C. 不承擔民事責任

D. 以上說法都不對

21、德國首次制定可再生能源電力的收購價格政策，強制要求公用電力公司購買可

再生能源電力的立法是（ ）

A. 電力輸送法

B. 可再生能源購電法

C. 可再生能源法

D. 可再生能源優先法

22、美國以法院判決的方式允許“主動安樂死”的州是（ ）

A. 佛蒙特州

B. 俄勒岡州

C. 華盛頓州

D. 蒙大拿州

23、關于勞動報酬表述正確的是（ ）

A. 法定節假日加班工作，按300%支付工資，或以“補休”方式補

償

B. 不能用實物或有價證券支付工資

C. 支付的周期至少每月支付一次

D. 克扣工資除企業補發勞動者的工資克扣額以外，還必須按規定支付賠償金

24、在約定的時間和地域范圍內，專利權人只能許可一個被許可人實施其專利，而

且專利權人自己也不得實施該專利，這種專利許可類型屬于（ ）

A. 獨占實施許可

B. 獨家實施許可

C. 普通實施許可

D. 分實施許可

25、關于人工智能技術理解錯誤的是（ ）

A. 深刻改變了生活、生產和工作方式

B. 機器人已開始全面超越人類智慧

C. 為人類社會的發展帶來不確定性

D. 衍生出復雜的倫理、法律和安全問題

26、國務院專利行政部門收到發明專利申請后，經初步審查認為符合本法要求的，

自申請日起滿多長時間即行公布（ ）

A. 6個月

B. 12個月

C. 18個月

D. 24個月

27、澳大利亞生物多樣性保護的基本法是（ ）

A. 澳大利亞雜草戰略

B. 生物多樣性保護國家戰略

C. 壓艙水管理指南

D. 環境保護與生物多樣性保護法

28、《中華人民共和國動物防疫法》所指的動物是（ ）

A. 家畜家禽和人工飼養、合法捕獲的其他動物

B. 家畜家禽和人工飼養的動物

C. 家畜家禽和合法捕獲的野獸

D. 家畜家禽和人工飼養的其他動物

29、我國《專利法》規定發明專利權的期限為（ ）

A. 10年

B. 15年

C. 20年

D. 25年

30、被視為保護美國環境和人民健康立法里程碑的最具影響力環境立法是（ ）

A. 能源政策法

B. 能源稅法

C. 能源獨立和安全法

D. 清潔空氣法

31、下列關于我國風險投資的主要特征理解錯誤的是（ ）

A. 地域發展不平衡較為突出

B. 投資項目多但高成長項目匱乏

C. 對象集中在互聯網等產業

D. 風險投資資本市場體系非常健全

32、關于職業傾向表述正確的是（ ）

A. 施恩發現了六種基本的職業傾向

B. 有事務傾向的人一般愿意從事那些包含大量規范化操作或技巧的職

業

C. 樂于從事外交工作的人具有經營傾向

D. 在現實生活上，許多人往往會同時有幾種職業傾向

33、美國環境法研究所2004年擬定的，旨在為各州的綜合性生物入侵立法提供一

個成文法框架的是（ ）

A. 動物損害控制法

B. 生物入侵州示范法

C. 植物檢疫法

D. 聯邦雜草防治法

34、聯合國第一部關于全球范圍內調整國家間淡水生態系統物種引進方面最重要、

影響最深遠的國際公約是（ ）

A. 國際水道非航行使用法公約

B. 國際鳥類保護公約

C. 關于保護世界文化與自然遺產公約

D. 國際捕鯨管制公約

35、下列關于產學研結合理解正確的是（ ）

A. 有了科研院所項目，就能生產出產品

B. 企業在創新過程中處于主導地位

C. 最先進的技術對企業就是最有用的

D. 企業發展應當以高校研究課題為導向

36、德國第一部真正意義上的可再生能源專門法，同時也被視為是當時世界上最先

進的可再生能源立法的是（ ）

37、A. 電力輸送法

B. 可再生能源購電法

C. 可再生能源法

D. 可再生能源優先法

37、全球首個電子化的證券自動報價市場是指（ ）

A. 日本JAS-DAQ證券市場

B. 美國NASDAQ證券市場

C. 英國USM證券市場

D. 馬來西亞證券市場

38、 下列不屬于我國風險資金來源的是（）

A. 政府創新基金

B.非上市公司資金

C. 養老金

D. 國有獨資公司資金

39、狹義的科學技術進步法是指我國的（ ）

A. 《原子能法》

B. 《專利法》

C. 《科學技術進步法》

D. 《科技獎勵法》

40、英國電力可再生能源立法的源頭是（ ）

A. 電力法

B. 非化石燃料義務

C. 可再生能源義務令

D. 可再生交通燃料義務法令

41、用兩種內容相當的測試方法對同一個應聘者進行測試，由此得到的測試信度是

（ ）

A分半信度

B評價者一致性

C再測信度

D復本信度

42、下列屬于美國國家科學院實驗動物資源研究所制定的，同時也是美國最早涉及

實驗動物照護及使用的規范文件是（ ）

A. 動物福利法

B. 健康研究延伸法

C. 食品安全法

D. 實驗動物照護及使用指南

43、世界上第一個制定腦死亡診斷標準的國家是（ ）

A. 中國

B. 英國

C. 日本

D. 美國

44、各種股權激勵形式的理論基礎有（ ）

A. 需要層次理論

B. 公平理論

C. 委托代理理論

D. 戰略薪酬理論

45、強制分布法考核績效的前提條件是（ ）

A. 員工的業績水平遵從正態分布

B. 實施評價時采用強制將具體人員列入其中的某個等

級

C. 把員工分為有限的幾類

D. 不同部門之間實力相當

46、國家最高科學技術獎金數額為（ ）

A. 500萬元

B. 400萬元

C. 300萬元

D. 200萬元

47、下列不屬于禁止基因歧視的國際立法文件是（ ）

A. 世界人類基因組與人權宣言

B. 禁止基因信息歧視法

C. 國際人類基因數據宣言

D. 世界生物倫理與人權宣言

48、率先制定全美第一部有關腦死亡判定標準立法的州是（ ）

A. 堪薩斯州

B. 馬里蘭州

C. 新墨西哥州

D. 弗吉尼亞州

49、最早提出“腦死亡”概念的國家是（ ）

A. 芬蘭

B. 法國

C. 美國

D. 德國

50、人員測評可以用于（ ）

A. 培訓開發

B. 職業生涯管理

C. 招募選拔

D. 薪酬獎勵