人力資源經理總監筆試題及答案

HR總監（經理）筆試題（及參考答案）

一、企業人力資源規劃從內容上看分為哪幾大規劃？

企業人力資源規劃從內容上看劃分為:

1、戰略發展規劃

2、組織人事規劃

A、組織結構調整變革計劃：即在企業內外部環境和條件變化的情況下，通過對企業組織結構的診斷，發

現組織結構和部門結構存在的問題，圍繞企業組織調整和變革的目標、措施、步驟、方法和期限等內容所

制定的行動方案。

B、勞動組織調整發展計劃：根據企業生產經營總體計劃的要求，通過對勞動分工及協作方式、工作地的

組織狀況、工作輪班方式和工時制度，以及技術工人的素質狀況和結構特點等方面的深入分析，為提高工

效，實現勞動組織科學化所提出的具體的措施計劃。

C、勞動定員定額計劃：是企業在一定的生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，為生產單位產品或

完成某項工作任務所預先規定的活勞動消耗量的限額。

3、制度建設規劃

4、員工開發及職業規劃。

二、人員配置分析五個方面的內容？

（一） 人及事總量配制的分析：人力過剩或人力不足兩種情況，人員短缺時，首先考慮在單位內部調配，

風險小，成本低，員工有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施。人員多余時，

注意妥善安置，可組織轉業訓練、縮短工作時間、遣散臨時工、對外承包勞務、實行提前退休或下崗、辭

退、不在續簽合同等措施。

（二） 人及事結構配置分析：應根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人去完成。

（三） 人及事質量配制分析：即事的難易程度及人的能力水平的關系。有兩種情況，一種是現有人員素質

低于現任崗位的要求；二是現有人員素質高于現任崗位的要求。前者，考慮職業培訓或降職的方法。后者，

提升崗位，發揮潛力。

（四） 人及工作負荷是否合理狀況分析：工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔。負荷量不

夠，合并相應崗位或增加該崗位的工作內容。

（五） 人員使用效果分析：在內部配置、調劑仍難滿足時，就要招聘。招聘工作的核心是實現所招人員及

待聘崗位的有效匹配。

三、制定員工發展規劃的步驟有哪些？

（1）進行人員需求分析。人員培訓需求是制定人員培養、發展計劃最重要的依據，培訓需求要根據培訓計

劃實施時間的長短，或者培訓計劃的執行期，由企業經營管理的要求及企業實現或者企業發展的要求及企

業實現的差距來確定。（2）設計人員培養方案和發展計劃 。在培訓需求分析的基礎上進行培訓方案的設計

工作。培訓方案的設計要反映課程或各個培訓活動的主要特點，明確培養目標，培養內容、培養形式和方

法、培養經費和預算等主要培訓參數。（3）行動方案的設計及開發。針對培養目的，明確行動時間、行動

步驟、目標達成等行動安排，制定具體的可執行的行動方案。（4）對人才培養及發展活動的實施及管理。

培訓實施也就是將培訓項目計劃付諸實踐的過程。（5）對人才培養情況進行評估。

四、內部招聘及外部招聘的利弊？

內部招聘的優點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用

較低。缺點：來源少，難以保證招聘質量，容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公等造成內部矛盾。

外部招聘的優點：來源廣，有利于招到高質量的人員，帶來新思想、新方法、樹立組織形象

缺點：篩選難度大，時間長，進入角色慢，了解少，決策風險大，招聘成本大，影響內部員工積極性。

五、企業培訓體系的項目（要點）有那些？

2、培訓目的

3、培訓原則

4、培訓的組織

5、培訓的種類

6、培訓對象、時間、內容及形式

7、培訓的方法、培訓的要求

8、培訓的評估

9、培訓需求

六、績效考評的類型及特點？

(1) 上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價，越占60%——70%

(2) 同級考評：被考評者的同事，對其潛質、工作能力、工作態度和工作業績了如指掌，受人際關系的影

響，占10%

(3) 下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%

(4) 自我考評：對自己的績效進行考評，調動積極性，受個人因素的影響。

(5) 外人考評：指部門或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實際工作的情況，缺乏準確

性。

七、績效考評的偏差和績效考評公正性的兩個系統分別是什么？

績效考評的偏差：（1）考評標準缺乏客觀性和準確性（2）考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者

嚴（3）觀察不全面，記憶力不好（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考慮（6）信息不對稱，資料

數據不準確，以及其他因素的影響等。

績效考評公正性的兩個系統：（1）公司員工績效評審系統（2）公司員工申訴系統

八、請列出財務方面、銷售（營運）方面、顧客方面、物流動方面、學習及成長方面的KPI指標（每項至

少5個）

一、財務方面：

成果度量1、評價經濟效益指標

產品銷量

銷售原成差

邊際貢獻

分部門費用明細

二、顧客方面：

（一）顧客核心成果量度

1、市場占有率成果度量

2、客戶維系力成果度量

（二）顧客價值主張

1、產品和服務特征績效驅動

凈毛利率

新產品獲利率

新客戶獲利率

最長商務處理時間

2、顧客關系績效驅動

3、形象和商譽績效驅動

2、儲運環節成果度量

四銷售成果度量

產品1比例

產品2比例

銷售退貨比例

滯銷產品比例

四、學習及成長：

1、員工能力績效驅動

1、目的

2、原則

3、激勵、授權、整合度績效驅動

員工建議數

員工建議采納數

重要流程的實際改進速率

臨時工轉正比例

新員工比例

員工晉升比例

員工發表論文數

個人及組織的整合度

團隊的意識及績效

九、企業薪酬體系的項目（要點）有那些？

3、適用范圍

4、崗位等級、工資分級和薪酬構成

十一、怎樣應對《新勞動民法典》第四條“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重

大事項決定公示，或者告知勞動者。”

1、解除勞動關系必須走程序，最大的不公是程序的不公。

2、勞動定額管理（如計件工資，計件的合理性，由用人單位舉證）。

3、告知義務。什么都應及員工簽字。

4、如果是崗位調動等，應該改變用詞。經公司研究決定，并及***協商一致同意，

***從什么崗位調入什么崗位。

5、經過公司職工代表大會通過決定實施以下制度、、、、、、

6、新員工入職培訓應該在規章制度上簽字。

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