企業(yè)人力資源管理實案例

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企業(yè)人力資源管理實案例

企業(yè)間人才競爭越來越激烈如何未雨綢繆從在校大學生中發(fā)現優(yōu)秀人才做“種子選

手”？企業(yè)快速擴張，新入職學生員工每年以100％的速度增長，如何讓他們快速適應企業(yè)文化，

走穩(wěn)好職業(yè)生涯的起步段……這些都是來自企業(yè)管理一線的真實的人力資源管理困，也是許多

企業(yè)共同面對的有典型意義的管理難題，對這些難題與困境的思考，企業(yè)所做的各種突破困境

的嘗試，他們在這種嘗試中所獲得的經驗與教訓的總結，就構成了最有說服力的企業(yè)人力資源

管理實案例。

ibm發(fā)布的《2005全球人力資源報告》昭示了目前全球人力資源領域面臨著以下難題：

市場越成熟，人力資源主管面臨的挑戰(zhàn)越大，主要來源于“無法保持人員淘汰的彈性”、“管

理階層的培訓計劃不足”與“鮮有評估員工滿意度”；在內部培育或對外招聘中尋找平衡。不

論是通過內部培育人才還是對外招攬人才，都各有利弊和風險，但終點是要能反映業(yè)績表現。

43％的人力資源主管認為將“適時提供企業(yè)所需要招聘的人才”列為其主要業(yè)務目標；堅持對

人力資源的投資、充足的升遷機會，有制度的績效評估、兼顧工作與生活的薪資，都有助于降

低人員流失率，提高工作效率等等。

這些都是全球hr領域面臨的共性，如何能突破重圍解決這些問題，除了聆聽ibm專家

給予的不同類型的建議外，就是欣賞這些精彩hr管理案例了！以共享的是第五屆“《人力資本》

論壇”發(fā)布的“2005最佳人力資本管理實踐”十佳案例，“當我們不知道方向的時候，報告給

了我們前瞻性的方向；當我們知道方向的時候，我們希望知道業(yè)內的成熟模式的運作。”一個

hr經理在接受記者采訪時如是說。

ibm：培養(yǎng)“將軍”的地方

不想當元帥的士兵不是好士兵，而只有能為士兵成長為元帥提供幫助的軍隊才是好軍

隊。ibm就是這樣一個能夠培養(yǎng)“將軍”和“元帥”的地方，這個企業(yè)的“人才新干線”就是為

了全方位打造企業(yè)領導力的后備軍設的。在質和量上均衡發(fā)展的ibm接班人隊伍，人才生命周

期生生不息，成就ibm百年不變的輝煌。

ibm后備力量的發(fā)展是從兩個基本層面著手的。一個是從ibmchina四千多人的員工隊伍

中選出15%-20%的有突出表現和發(fā)展?jié)摿Φ捻敿馊瞬拧?/span>一個是領導梯隊，通過“長板凳接班人計

劃”確任每一個關鍵性職位的未來3-5年的接班人，并有針對性地制訂培養(yǎng)計劃。

從人才生命周期規(guī)劃、識別、吸引到雇傭、融入、培育、激勵、保留，不合格的則放棄，

ibm人才新干線計劃是一個超越執(zhí)行層面的單點計劃，全面地應對企業(yè)對人才的全盤需求，并實

現人才發(fā)展的每個環(huán)節(jié)的連貫性。

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“無論你進ibm時是什么顏色，經過培訓，最后都變成藍色。”這是在ibm內部流傳最

廣的一句話。

但是細看會發(fā)現，ibm人的藍色深淺不一，職位越高，藍色越深越純，人數越少，形成

了一個規(guī)則的分層的“金字塔”。這個塔層結構造成一個自然的競爭機制，工作時間越長，員

工和公司都更加了解對方，最終使員工的生涯發(fā)展與公司的業(yè)務發(fā)展成為一個互動和優(yōu)化的狀

態(tài)。

ibm相信員工都要從塔底往上走，其嚴謹的流程能把不同深淺的人配置到“調色板”最

準確的位置上。

ibm人才新干線從人才戰(zhàn)略的高度，通過大量的創(chuàng)新實踐，打造出人才快速發(fā)展的體系

架構。為企業(yè)持續(xù)發(fā)展輸送源源不斷的后備軍。提高了企業(yè)核心競爭力。

愛立信：永遠充滿“新鮮血液”

來自技術的、市場的、服務的、管理模式的變化都是動態(tài)的。面對日新月異的行業(yè)與競

爭激烈的市場，愛立信通過能力管理實踐，確保公司永遠充滿新鮮血液。

支持企業(yè)的核心戰(zhàn)略，全面提升企業(yè)和員工的能力水平，對企業(yè)的價值鏈產生積極影響，

滿足員工自身不斷發(fā)展的需要，提高員工滿意度。為企業(yè)直接創(chuàng)造價值，成為企業(yè)產品線之一。

能力管理的第一步，公司有必要建立自己的能力模型，能力模型在建立時通常會根據公司的戰(zhàn)

略、行業(yè)和競爭環(huán)境，將完成崗位職責所需要的技能的成分和水平作出詳細的界定，并以此作

為人員招聘、發(fā)展以及考核的依據。

在填補能力差距方面，愛立信公司設定了完善的內部培訓體系，公司根據個人或群組的

能力差距制訂學習方案。對于員工個人來說，根據差距有的放矢地選擇愛立信內部提供的培訓

課程，能明確地實現充電，實現自己的職業(yè)提升。

建立和保證優(yōu)秀的培訓體系能直接增強公司的競爭力。愛立信能力管理的戰(zhàn)略目標即

是：在需要的時間和需要的領域，擁有所需要的時間和需要的領域，擁有所需要的能力。

奧的斯：“投資”員工的未來

作為世界上最大的電梯公司，奧的斯從2003年開始校園招聘。隨著中國業(yè)務的迅速增

長，新招聘大學生的人數以每年100%的速度增長，僅2005年新入職的大學生就達到400余人。

為了使這些新人盡快適應公司業(yè)務發(fā)展，同時也使這些大學生們在職業(yè)生涯的起步階段走得更

穩(wěn)，奧的斯實施了系統的新員工發(fā)展培訓計劃，全面培養(yǎng)應屆畢業(yè)生的技能及素質。

奧的斯的新員工培訓分為如幾個步驟：

來自全國各地的大學生入職后，首先匯聚到天津總部全國培訓中心參加為期兩周的入職

培訓。

入職培訓結束后，這些意氣風發(fā)的新人被輸送到集團各分支機構和職能部門。

為了在日常工作中對新畢業(yè)的學生們給予持續(xù)的激勵和輔導，培訓中心通過每月編輯的電子

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培訓刊物（e-magazine）不斷向他們傳遞工作方法和自我激勵與發(fā)展的信息，協助他們穩(wěn)步地

完成從學生到公司所需要的職業(yè)員工的角色轉換。

奧的斯在幫助畢業(yè)生盡快適應新環(huán)境、快速成長而提供各種學習與發(fā)展機會的同時，也

對他們的工作技能和業(yè)績表現進行緊密地跟蹤與評估，從而確保培養(yǎng)和保留符合公司發(fā)展需要

的具有勝任能力的人才。

奧的斯認為，使員工去留的原因有很多，建立員工的忠誠度是重要原因之一，因此公司

必須對員工有所投資，即投資員工的未來，幫助員工實現夢想。奧的斯就能因此吸引到最好的

員工，這也是奧的斯在市場競爭中占有更大優(yōu)勢的奧秘。

明基：留住員工的“大腦”

it產業(yè)的核心競爭力都裝在知識員工的大腦里。明基通過企業(yè)文化、信息化等各種手段

促進公司分享知識的氛圍，創(chuàng)造性地運用知識管理的三個段，彌補員工的流失對公司造成的有

形和無形損失，再加上公司已經形成的學習氛圍和分享氛圍，任何新進員工會馬上融入公司，

創(chuàng)造價值，真正做到留住了員工的工作經驗。明基集團通過自身知識管理系統中的三個階段，

讓知識管理成為企業(yè)文化的一部分，從而達到留住員工大腦的知識管理目標。第一階段：塑造

競賽中學習的企業(yè)文化自2000年明基大學成立起，它所肩負的重要使命之一，就是幫助企業(yè)塑

造更好的員工風格，使員工更快地融入明基的企業(yè)文化氛圍。而明基一直在內部倡導在競賽中

學習，這種氛圍對一個快速發(fā)展的企業(yè)來說非常重要。第二階段：讓上km成為習慣一直以來讓

明基引以為豪的是擁有強大的信息化系統支持和保障企業(yè)大學的培訓體系。因此，對于知識的

管理，沒有信息化系統是很難處理的。另外，對于管理企業(yè)大學的hr部門來說，有了系統的保

障，員工就會得到更多的統計資料，以便于和各部門討論培訓的問題。在平時的工作中，給老

板匯報，文檔都是通過km系統上傳到公司資料庫中，然后再由系統推薦給老板，老板還會表揚

平時資料上傳多的員工，以期鼓勵大家分享自己的知識。。每個部門在km地圖上都有自己的分

支，部門前人所有的工作文檔、報告、模板、客戶資料都在這里留有記錄，新進員工馬上就能

接手，過去在工作中遇到的問題和解決辦法也會作為心得分享出來，為后來者提供借鑒的依據。

久而久之，員工都習慣去km上分享自己的新思想、新知識。第三階段：實現人和腦袋分開管理

創(chuàng)造學習氛圍、把知識分享作為習慣，對于員工可以采取人和腦袋分開管理，即員工每創(chuàng)造一

個價值，都要求他把知識分享出來，等于把他的腦袋留住，然后再鼓勵他創(chuàng)造更多的價值，鼓

勵他繼續(xù)學習。這樣的管理目標實現后，可以彌補大多數員工的流失對公司造成的無形損失，

并把這種損失降到最低。再加上公司已經形成的學習氛圍和分享氛圍，任何新進員工會馬上融

入公司，創(chuàng)造價值。

歐萊雅：全球在線商業(yè)策略競賽

一項始于2001年的全球規(guī)模最大的在線商業(yè)策略競賽，也是世界上唯一一項面向全球

大學生的商業(yè)策略競賽，吸引眾多國內外商學院及大學生們的積極參與。比賽模擬新經濟環(huán)境

下國際化妝品市場的現狀，結合商業(yè)競爭的各主要要素，讓每一位渴望成為未來企業(yè)家和職業(yè)

經理人的大學生有機會在虛擬但又近乎現實的網絡空間里，通過運用他們的專業(yè)知識和技能，

管理和運行一個企業(yè)，并根據競爭狀況對本公司的主要產品在研發(fā)、預算、生產、定價、銷售、

品牌定位和廣告投入等方面做出全方位的戰(zhàn)略性決策。

經過多年的發(fā)展，這項賽事已經成為歐萊雅集團全球招聘策略的一個重要的組成部分。

2003年，歐萊雅通過比賽面試了167位優(yōu)秀的參賽者，最后有40位被招至麾下，其中71%為男

性。通過前三年來的比賽，已有近70名優(yōu)秀的參賽者加入了世界各地的歐萊雅公司。截至目前，

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已有來自近30個國家和地區(qū)的135名優(yōu)秀參賽者加入了世界各地的歐萊雅公司，其中僅去年一

年就有60位優(yōu)秀選手成為歐萊雅公司的新成員。

tcl：國際化培訓保障人才補給

2004年，tcl集團收購了位于圖爾克海姆的破產企業(yè)施奈德電子股份公司schneider和

dual品牌。2004年1月，tcl與法國湯姆遜公司共同組建tte合資公司……tcl集團海外擴張

戰(zhàn)略的實施受到了人才瓶頸的制約,國際化戰(zhàn)略的實施缺乏國際化管理人才和技術人才的支持，

不同文化背景下的管理經營模式需要彼此適應和相互學習改進，取長補短。作為中國企業(yè)試水

國際化的典型代表，tcl摸索了一套培養(yǎng)國際化經理人的培訓課程，有力地保證了tcl國際化當

中的人才補給。

海爾：使管理者變?yōu)榻洜I者

為破除“大企業(yè)病”，海爾實現的管理創(chuàng)新就是“sbu（小型業(yè)務單元）”，5萬名員工，

5萬個“sbu”，5萬個“小海爾”，每個海爾人都直接感受到來自一線市場的壓力。把每個人

從管理客體變?yōu)楣芾碇黧w，從管理者變?yōu)榻洜I者，使每個人都成為sbu，自主經營、各負其責的

企業(yè)老板。

在海爾sbu戰(zhàn)略目標中，集團為每個sbu設計了一張財務報表———sbu損益兌現表，

通過該表可以提供每個人每日的投入、資源占用及最終產出信息，最終提供各基本業(yè)務單元和

經營主體的eva（經濟附加值）情況，實現管理和考核到人，將集團整體的盈利和管理目標轉化

為每個具體sbu的目標和工作動力，保證集團盈利目標的最終實現。該表極大地調動了全員當

家理財和經營自我的積極性和主動性，體現了人本管理的內含，取得了明顯的效果。

聯想：決不讓高績效者吃虧

聯想通過對直接銷售采取更高風險、高回報的考評方式，強調業(yè)績導向，強調“決不讓

高績效者吃虧”，大大激發(fā)銷售人員的工作熱情，解放銷售生產力。從2004年4月開始，聯想

集團開始進行業(yè)績導向下的銷售激勵與績效考核改革方。第一階段：方案設計

以人力資源部、企劃部以及各業(yè)務單元負責人等幾方面人員組成專門的項目小組，由小

組成員設計既要符合業(yè)界通用做法，又能兼顧聯想自身實際情況的考核方案，方案既要簡潔清

晰，讓銷售人員易理解，易記憶，還要能夠充分及時體現公司各項重點銷售戰(zhàn)略。第二階段：

方案實施與完善

方案形成后，先在部分管理基礎好的業(yè)務部門進行試點，后推廣到全集團。而各個考核

指標、銷售目標等都需要經過反復的權衡，不斷地進行修正，使得最終的薪酬回報率既能勵銷

售員的熱情，又能保證公司整體薪酬水平的內部公正性。第三階段：方案的穩(wěn)定和維護運營

方案經過一年的運行和完善，整個銷售考核已經形成相對完善和成熟的系統，更多的是將

內容框架、流程等固化下來，并把它轉化為一件日常運營的事情。現在公司考核管理的整體效

率得到大大提升，以往季度銷售考核激勵方案在當季度的首月15日發(fā)布，而目前，由于有了固

化的流程，有了固化的內容框架，方案發(fā)布時間也由原來的15日提早到5日完成。

經過2004財年一年的實施和運行，新方案取得了良好效果，員工認可率達到84%。

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萬科：平衡計分卡

為什么被哈佛商學院譽為“80年來最具影響力的戰(zhàn)略管理工具”平衡記分卡，在許多中

國企業(yè)的推行效果并不理想呢？原因首先在于企業(yè)的制度基礎。bsc強調內外均衡、短期利益和

中長期利益均衡，這一思想與萬科的企業(yè)宗旨和價值觀密切吻合。萬科通過兩年的時間來培訓、

研討、分析業(yè)務、完善管理，在企業(yè)中導入bsc理論，這種探索讓萬科實實在在的獲得了經營

管理能力的升。

新希望集團：平衡激勵法

兼有投資者和管理者雙重身份的新希望事業(yè)部，如何建立一套激勵約束機制，既要維護

投資者利益，使資產保值增值，又不能過多干預事業(yè)部的日常運作，最大限度地激發(fā)事業(yè)部管

理層的主觀能動性？如何既要考慮整個集團的戰(zhàn)略發(fā)展需要，發(fā)揮規(guī)模優(yōu)勢，又要能夠兼顧各

事業(yè)部的實際情況，用利益杠桿把各事業(yè)部的價值趨向統一到集團的戰(zhàn)略意圖下？

新希望的經驗是以平衡記分卡為指導，重新設計一套以年度獎勵與考核相結合的激勵方

案。

2010年讀書節(jié)活動方案

一、 活動目的：

書是人類的朋友，書是人類進步的階梯！為了拓寬學生的知識面，通過開展“和書交朋友，遨游知識大海洋”系列讀書活動，激發(fā)學生讀書的興趣，讓每一個學生都想讀書、愛讀書、會讀書，從小養(yǎng)成熱愛書籍，博覽群書

的好習慣，并在讀書實踐活動中陶冶情操，獲取真知，樹立理想！

二、活動目標：

1、通過活動，建立起以學校班級、個人為主的班級圖書角和個人小書庫。

2、通過活動，在校園內形成熱愛讀書的良好風氣。

3、通過活動，使學生養(yǎng)成博覽群書的好習慣。

4、通過活動，促進學生知識更新、思維活躍、綜合實踐能力的提高。

三、活動實施的計劃

1、 做好讀書登記簿

（1） 每個學生結合實際，準備一本讀書登記簿，具體格式可讓學生根據自己喜好來設計、裝飾，使其生動活潑、各具特色，其中要有讀書的內容、容量、實現時間、好詞佳句集錦、心得體會等欄目，高年級可適當作讀書筆

記。

（2） 每個班級結合學生的計劃和班級實際情況，也制定出相應的班級讀書目標和讀書成長規(guī)劃書，其中要有措施、有保障、有效果、有考評，簡潔明了，易于操作。

（3）中隊會組織一次“讀書交流會”展示同學們的讀書登記簿并做出相應評價。

2、 舉辦讀書展覽：

各班級定期舉辦“讀書博覽會”，以“名人名言”、格言、諺語、經典名句、“書海拾貝”、“我最喜歡的＿＿＿”、“好書推薦”等形式，向同學們介紹看過的新書、好書、及書中的部分內容交流自己在讀書活動中的心得體會,

在班級中形成良好的讀書氛圍。

3、 出讀書小報：

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