《中小企業(yè)人力資源管理問題研究開題報(bào)告(含提綱)》

2023年12月24日發(fā)(作者：怎么拔火罐)

開題報(bào)告

學(xué) 員 姓 名

專 業(yè)

設(shè)計(jì)（論文）題目

班級

指 導(dǎo) 教 師

學(xué)號

開題

時(shí)間

淺談中小企業(yè)人力資源管理問題及對策

選題意義：在國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，中小企業(yè)的作用不言而喻，由于中小企業(yè)規(guī)模小，企業(yè)職位劃分較為寬泛，存在一人多崗的情況，再加上管理層對人力資源管理沒有足夠的認(rèn)識，相關(guān)的資金投入不足、難以招聘到適合崗位的人才、人才流動(dòng)率較大、用人制度不科學(xué)、員工工作積極性不高等，這些因素都制約了中小企業(yè)的發(fā)展。在日益激烈的市場競爭中，中小企業(yè)必須重視人力資源管理的規(guī)劃與發(fā)展，不斷更新公司人力資源管理方法，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的人力資源基礎(chǔ)，這樣才能長遠(yuǎn)地發(fā)展。本文研究中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，分析人力資源具體管理中存在的問題，然后提出建立人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，完善人員招聘流程；增加對人才培訓(xùn)的投入，完善人才任用評估體系的建議，對改善現(xiàn)實(shí)生活中中小企業(yè)的人力資源管理具有一定的指導(dǎo)意義。

國外研究現(xiàn)狀：“人力資源”一詞由美國著名的管理學(xué)家Peter F. Drucker在其著作《管理的實(shí)踐》中明確提出，Peter本人也被譽(yù)為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”。他在書中指出：“傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)逝去，以人力資源開發(fā)為基調(diào)的人事革命正悄然到來”。Barney(2004)在讓前人選題研究的基礎(chǔ)上提出了人力資源的競爭優(yōu)勢分析理論，認(rèn)為稀缺資源、不可復(fù)制性、具備附加意義、值時(shí)人力資源的基本特征，但有特殊技能和某些特別工作經(jīng)驗(yàn)的人才時(shí)具有核心競爭力的資研究源，這類資源較為稀缺，并且他們的經(jīng)驗(yàn)時(shí)在長期工作中積累而來的，因此很難被替代。博現(xiàn)狀德曼(2013)認(rèn)為，人力資源管理系統(tǒng)、人才持有量以及員工的工作滿意度作為人力資源管理及存策略的三個(gè)元素，是構(gòu)成企業(yè)人力資源管理競爭優(yōu)勢的源泉。Nnodim C. J.,Nwakaudu M. S在問（2018）認(rèn)為，企業(yè)可以通過制定企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃來提升企業(yè)人力資源的核心競爭力，根據(jù)人力資本數(shù)量和質(zhì)量的差距，制定切實(shí)可行的工作計(jì)劃，從而促進(jìn)人力資源競爭力的提升。題

BoSall（2020)提出了“人力資源優(yōu)勢理論”，人力資源需要具備一定的競爭力，這個(gè)競爭力一方面體現(xiàn)在內(nèi)部員工的經(jīng)驗(yàn)和工作技能上，另一方面體現(xiàn)在外部企業(yè)文化和員工對企業(yè)的滿意度方面，只有內(nèi)部和外部都具備競爭優(yōu)勢，才能促進(jìn)人力資源競爭力的提升。

國內(nèi)研究現(xiàn)狀：我國關(guān)于人力資源管理的研究起步較晚，但在國外研究的基礎(chǔ)上已經(jīng)取得了一定的成果，具有代表性的研究成果如下：于文涌(2017)認(rèn)為，企業(yè)要獲得持久的人力資本競爭優(yōu)勢，就需要提升企業(yè)人力資源的使用價(jià)值，健全人力資源戰(zhàn)略管理體系，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源競爭力的提升。為了制定適合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的人力資源管理模式，就需要靈活匹配這些因素與人力資源管理模式的關(guān)系。肖源（2017）以QMS的SL公司為例，分析了企業(yè)人力資源管理問題，包括招聘、培訓(xùn)、績效評估和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)等，為了改進(jìn)公司的人力資源管理水平，企業(yè)需要提高招聘工作的有效性、做好員工培訓(xùn)、完善績效考核、完善薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)措施等。趙珊珊（2019）認(rèn)為，現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源管理仍處于初級的、傳統(tǒng)的人事管理階段，許多中小企業(yè)對人力資源管理重視程度不夠，對人力資源管理的目標(biāo)含糊不清，管理手段落后，對培訓(xùn)資金投入不足等，直接極大地影響了人力資源管理的有效性，對此，我國中小企業(yè)需要從整體上提高認(rèn)識，不斷完善人力資源管理體系。

存在問題：

選題綜上所述，國內(nèi)外關(guān)于人力資源管理的研究主要集中于理論方面，關(guān)于企業(yè)的實(shí)踐研究意義、研究主要集中在大型企業(yè)人力資源管理方面，關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理的研究數(shù)量有限，大多現(xiàn)狀數(shù)研究都是從宏觀角度來分析，缺乏具體的實(shí)用價(jià)值和可行性，研究不具備代表性，本文在及存前人研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合中小企業(yè)發(fā)展的具體實(shí)際，挖掘中小企業(yè)人力資源出現(xiàn)的問題，并在問根據(jù)現(xiàn)實(shí)需求提出解決對策，以具有更高的實(shí)用性和科學(xué)性。

題

研究目標(biāo)：

本文的研究目標(biāo)主要是探究中小企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題，并在此基礎(chǔ)上給出科學(xué)的解決對策。

研究內(nèi)容：

本文主要分為三個(gè)大的部分，首先是引言，然后是中小企業(yè)人力資源管理相關(guān)概述，隨后是中小企業(yè)人力資源管理的問題，最后是改善中小企業(yè)人力資源管理問題的對策，本文每章的具體內(nèi)容如下：

引言

一、中小企業(yè)人力資源管理相關(guān)概述

（一）中小企業(yè)的界定與特征

1、中小企業(yè)的界定

2、我國中小企業(yè)的特征

（二）人力資源管理的定義與特征

1、人力資源管理的定義

2、人力資源管理的特征

二、中小企業(yè)人力資源管理的問題

（一）缺乏完整的人力資源管理制度

（二）缺乏科學(xué)的員工招聘制度

（三）沒有完整的人才培訓(xùn)機(jī)制

（四）人才晉升下降渠道不健全

三、改善中小企業(yè)人力資源管理問題的對策

（一）建立健全人力資源管理制度

（二）建立人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，完善人員招聘流程

（三）增加對人才培訓(xùn)的投入

（四）完善人才升降評估體系

結(jié)論

參考文獻(xiàn)

研究目標(biāo)和內(nèi)容

研究方法

文獻(xiàn)研究法，通過在網(wǎng)上，圖書館等搜集整理的中小企業(yè)人力資源管理的研究資料，并仔細(xì)整理閱讀，為研究定下方向，正確掌握所要研究的問題。

提綱法，通過對大量資料的分析、綜合、歸納中，提出自己的一套觀點(diǎn)，列出屬于自己的一套研究提綱，便于在寫作過程中條理清晰。

邏輯分析法：用邏輯分析措施，分析中小企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題，探究其中存在的原因，并結(jié)合所學(xué)提出解決問題的對策建議。

研究

方法、研究步驟和措施

步驟

和措第一步：借助圖書館及網(wǎng)絡(luò)資源查閱相關(guān)期刊、圖書等文獻(xiàn)資料。

施 第二步；收集有關(guān)數(shù)據(jù)及資料進(jìn)行分析對比，完成開題報(bào)告

第三步：與導(dǎo)師交流達(dá)成共識后整合資料，著手寫作初稿

第四步：定期與指導(dǎo)教師交流溝通，在其指導(dǎo)下修改。

第五步：完稿。

2021.01.1—2021.01.10 確定論文題目，撰寫開題報(bào)告

2021.1.11—2021.1.28 查找材料，理清思路，撰寫論文初稿

2021.2.01—2021.2.15 在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，修改畢業(yè)論文初稿

2021.2.16—2021.2.25 第三次修改畢業(yè)論文，完成細(xì)節(jié)優(yōu)化

2021.2.26—2021.3.10 論文最終定稿

2021.3月 參加畢業(yè)答辯

研究的總體安排與進(jìn) 度

[1]BoSall. Explore the Incentive Mechanism of Enterpri Human Resource

Management[J]. Scientific Journal of Economics and Management Rearch,2020,2(7).

[2]Nnodim C. J.,Nwakaudu M. S.,Kamen F. L.,Nwakaudu A. A.,Ikhazuangbe

P.M.O.,Haruna I.. Analysis of Salary System Evaluation Strategies in Enterpri Human

Resource Management[J]. Indian Journal of Public Health Rearch &

Development,2018,4(3).

[3]趙珊珊.中小企業(yè)人力資源管理模式[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2019（08）:138.

[4]金鑫.中小企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)與防范探討[J].人力資源,2019(04):119-120.

[5]高若瑜,劉春秀.中小企業(yè)人才流失的原因和應(yīng)對策略[J].科技與創(chuàng)主要新,2018(22):90-91.

參考[6]張熙萌.論我國中小企業(yè)人力資源管理中的問題[J].現(xiàn)代商業(yè),2018(32):53-54.

文 獻(xiàn)

[7]肖源.基于QMS的SL公司人力資源管理問題診斷及優(yōu)化[D].華中科技大學(xué),2018.

[8]溫雙瑞.我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2017，（04）:94-96.

[9]王歡.大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理應(yīng)用創(chuàng)新與挑戰(zhàn)[J].中國管理信息化，2017，（04）:89-90.

[10]朱建達(dá).淺議我國民營企業(yè)人力資源管理[J].經(jīng)濟(jì)師，2017，（02）:268-269+272.

[11]蔡冀洪.人力資源管理中績效考核問題研究[J].人力資源管理，2017，（01）:36-38.

[12]于文涌.淺談企業(yè)人力資源管理工作中傳統(tǒng)文化思想的滲透[J].人力資源管理，2017，（01）:63-65.

指導(dǎo)教師審核意 見

指導(dǎo)教師（簽名）

年 月 日