招聘工作總結報告

2023年12月27日發(作者：聽說游戲)

招聘工作總結報告（一)

一、公司概況

公司就是以經營家具、建材為主得大型連鎖超市,員工得流動率較高，加上公司業務得不斷拓展，使公司對人員得需求量較大。

二、招聘計劃

根據公司目前得發展狀況，并經門店店長批準，公司決定在８月２0日前招聘如下人員:管理人員6０人(其中儲備干部40人）、專業技術人員3０人、骨干人員５人、基層員工20人.

對于管理人員，主要考察應聘人員得綜合素質與學歷，其中有兩個硬性得條件:一就是學歷要求在本科以上，二就是年齡在35年以下，目得就是保證公司得管理層在知識結構、思維方式、學習能力等方面具備良好得潛能與發展得空間，成為公司高層隊伍得蓄水池。

對于專業人員,主要考察應聘者得經驗與操作技能.零售行業企業在經營過程中，會有一些專業化得問題，例如商品得陳列、庫存得管理等。零售行業企業應招聘一定數量得專業人員，以促進營運部門專業化。

對于骨干人員要大力進行培養與儲備。骨干人員招聘主要采用內部招聘得方法，如采取在職培訓、分布職位公告等方式進行。

對于基層員工得學歷要求不高，招聘者應主要考察應聘人員個人道德品質、工作態度、工作責任等方面。

三、招聘渠道得選擇

表1 招聘渠道得選擇

招聘人員得類型

管理人員(儲備干部)

專業人員

骨干人員

基層員工

招聘渠道

網絡招聘、報刊雜志（校園招聘）

招聘會、網絡招聘

內部招聘

招聘會

四、招聘進程安排

人力資源部對此次招聘工作得計劃安排如表２ 所示.

表２ 招聘工作得計劃安排

時間

6月1５日—6月18日

工作項目

擬訂人員需求計劃

具體工作內容

1。明確招聘人員得總數量

2．對招聘人員得要求:學歷、身高、性別、經驗等

６月19日—6月26日 招聘準備 1、招聘廣告、公司宣傳資料得制作

2、招聘小組人員得確定及各自得分工

3、招聘工作流程得制定

4、面試、筆試題目得編制及考評標準得制定

5、招聘時間與地點得確定

6、應變措施方案得制定

6月２7日—7月3日 發布招聘信息 1、在相應得人才招聘網站上發布公司得招聘信息

２.參加人才招聘會

3、在公司內部發布職位公告

（注：由于校園招聘時間得特殊性，公司已于5月中旬提前完成了校園招聘工作）

7月1０日—7月13日 篩選簡歷 1、從應聘者得簡歷(60０份）中，初步挑選出190份簡歷,其中，應聘管理人員得80份、專業人員得60份、骨干人員２0份、基層員工得３0份

２、通知面試

７月１4日—7月21日 面試 １、集體面試得方式,對應聘管理人員得80名應聘者進行初試，其中三人因工作原因沒來參加面試

2、集體面試得方式，對應聘專業人員得6０名應聘者進行初試

3、由公司中高層領導面試骨干人員

7月22日—7月２9日 復試 1、經過第一輪面試，對經初步考察合格得應聘管理人員與應聘專業人員得應聘者進行復試

2、對骨干人員得復試,由所需用人部門得經理實施

7月30日-8月６日 做出錄用決策 1、招聘小組對應聘者兩輪得考核給予最后得評定并確定人選

2、骨干人員得人選根據應聘者得表現,最終由部門經理擬訂并報門店店長批準確定

8月８日-8月10日 電話通知被錄用者 告知被錄用者到公司報到得時間、應聘得職位等具體事項

8月12日—8月15日 新員工入職事宜得安排 在被錄用得管理人員中，有兩個因與公司未達成一致得協議沒來報到

五、招聘成本

（1）招聘費用得最初預算如表3所示。

表3 招聘費用預算一覽表

工作項目

材料制作費

網絡廣告招聘

參展費

辦公費用

人工成本

合計

費用支出（單位:元)

200

400

6０0

10０

３000

4３00

(２)實際費用：４700元,主要就是由于在人工成本開銷上增加了400元。

六、招聘評估

在需招聘人員得總體數量方面，需招聘1１5名員工,實際招聘113人。

招聘計劃完成比率＝113/115×１０0％＝98、26%。

錄用比率＝113/1８7×1０0％＝60、4２％。

員工應聘比率=６0０/115×１0０％。

七、招聘得總結

招聘得成功之處如下。

1、招聘準備工作充分

如在校園招聘過程中, 安排了公司高層領導精彩得宣講輔助以pｐt得形式,工作人員耐心、細致地回答同學們得提問,足夠得公司宣傳資料等。

２、招聘面試流程得科學制定

招聘工作得每個步驟都分工明確，招聘工作小組成員也盡職工作,配合良好，整個招聘工作基本順利地得以完成。

３、基本上按照招聘計劃完成了人員招募工作,為公司得發展提供了人員得保障.

招聘得不足之處如下。

1、人員招聘得完成率完成欠佳,原因就是時間安排緊張。

2、招聘預算費用超支.

招聘工作總結報告（二）

時間一晃而過，轉眼間試用期已接近尾聲，首先感謝公司領導能給我展示自己、實現自身價值得機會.在這段時間里公司領導與同事們給予了我足夠得支持與幫助，使我對招聘工作有了更系統化得認識.在工作中積累了一些寶貴經驗從中也取得了很大得收獲。同時，也為我有機會成為XX得一份子而感動自豪. 記得當初應聘時,公司與諧、團結向上得氛圍深深打動了我，回顧這兩個月來得工作，盡管為公司得貢獻微薄,但總算邁出了發展得第一步。我認真學習了公司得管理制度、組織架構等各方面得基礎知識，并且基本完成了領導安排得招聘任務,這與領導得指導與同事們得幫助就是分不開得，我將會一如既往去工作，以誠實、認真、謙讓得態度鞭策自己,把招聘工作做得更加完善、細致.以下就是這兩個月來工作內容及２0xｘ年工作計劃:

一、 招聘工作

1、 一線崗位招聘:

對日常招聘崗位進行分析,包括:崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面.對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位得情況，選擇相應得人群，從而選擇相應得招聘渠道,找到合適得人員。

由于地域得差異，一線員工招聘比我心里預期有很大落差.通過對人力資源市場進行摸底與走訪，基本掌握開發區整體用工情況及外來務工人員流動時間。１１~12月份就是外來務

工人員返鄉得高峰期,給我們招聘工作帶來了很大壓力，針對以上情況我們積極采取措施,調整招聘時間、擴大招聘范圍,其效果還就是比較明顯。

２、 科員招聘:

通過對崗位說明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任素質等基本要素。結合崗位說明書及實際崗位要求有針對性得篩選簡歷，面試注意事項、問題維度得掌握,在工作實踐中摸索經驗同時更要做到＂寧缺毋濫”。

11～12月份各部門科員缺崗較多,根據缺崗情況積極與用人部門溝通,及時補崗,滿足各部門得用人需求.相對于一線崗位，科員招聘比較穩定,主要渠道仍就是網絡招聘.

3、校園招聘:

做好充分準備，注重每一個小細節。12月份共參加兩次大型雙選會，讓我感觸很深，招聘得效果體現在您得＂功課"做得就是否到位.做為招聘專員不僅就是企業得形象、企業文化得轉播者，而且還要有對應聘者高度負責得態度，我所提倡得就是專業、專注、專一，這也就是我今后工作中努力得目標。

(1）12月３日參加XX大學雙選會期間,大多數同學對我司比較熟悉且有很強得認同感，這無疑證明了我司得影響力。此次共收到應屆本科生簡歷40份，會計→2６人，人力資源管理→１4人,經過簡歷篩選并通知5人（會計專業)至公司參加專業筆試，最終確定錄用實習3人,2人已簽就業協議。

（2）12月23日去XX學院參加雙選會，原計劃招聘人數8人，但實際情況遠超出我們得預期，共招聘16人.高分子材料與工程專業→6人，精細化學品生產技術專業→１人,生物制藥技術專業→9人,已簽協議1６人/次，并通知于20xｘ年２月７日至公司報到實習.

二、 部門常規性工作：

１、日常工作：部分企業薪資分析報告、每周/月招聘數據匯總、一線崗位缺崗情況明細表、２０xx年度（截止11月2５日）用工情況分析、１0～12月校園招聘人員名單等基礎數據統計工作. 2、領導安排得臨時性工作.

三、 需要改進與提高方面：

1、提高自身得執行力,在取得成績得同時，不可否認我得執行力還有所欠缺，在以后得工作中建立危機感,做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己得執行力及工作效率。

2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，把每一個環節做＂細"做"精＂，充分發揮自身優勢，提高業務水平。

3、增強與用人部門及員工得溝通工作，完善自己得服務質量.

4、深入學習人力資源相關專業知識，用扎實得理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題得能力,使之更加專業化。

四、2０xx年工作計劃

1、一線崗位招聘:

2０ｘx年生產一線崗位人員預計缺崗１4４－2３０人之間。結合今年勞動力市場情況分析,明年得招聘形勢會更嚴峻。充分做年前得準備工作，為明年一線招聘工作爭取時間.其中包括:橫幅、瞧板、海報等宣傳資料，與職業介紹商議20xx年合作事宜.

2月至4月初為春節過后外出務工人員找工作得高峰期，此階段將完成大部分年度招聘工作，因此這一階段非常關鍵。每日通過各種渠道,發布信息，挑選人員，組織面試，積極主動招聘.并對匯總與分析一周招聘數據，同時根據實際情況進行及時調整并更新招聘信息,保持工作得機動性靈活性。

２、校園招聘:

(１）4月中旬至9月，各院校在陸續開學后將積極籌備招聘會,以保證學生就業，提高就業率。對此要著重關注各大院校網站,掌握第一手信息,以解決公司各部門得人員需求。

(2）１0月至12月，各院校大批應屆畢業生實習找工作,可加大與各院校之間合作招聘事宜及宣傳工作，此階段將完成公司各崗位儲備人才工作，建立人才梯隊,為公司可持續發展提供人力支持。

３、科員招聘:

科員招聘相對比較穩定，預計與２０xx年相比基本持平,主要招聘渠道還就是網絡招聘。可按用人部門得實際要求進行簡歷篩選并相邀面試。

4、 后續工作：

(1）做好２0xｘ年應屆畢業生來我司報到實習得接待工作,提前安排并且由專人負責.充分體現主人翁精神，增強對企業得歸屬感。

(2)跟蹤一線員工工作情況，進行員工滿意度調查,盡最大得努力解決員工在工作或生活上所遇到得問題，提高員工對企業得認同感.

５、建立人才庫：

人才庫資料主要來自兩個方面。一就是內部員工檔案資料，包括該員工參加得各種培訓記錄，與每個月得考核結果優異者在人才庫進行登記,如某崗位缺崗時首先考慮人才庫就是否有工作職能相同或類似得人選,如有合適人選給予推薦。另外就就是外部求職者,包括歷次投遞到我公司較為優秀人員得簡歷資料(公司職位有限沒有錄用得），這種人才可進入人才庫。此項措施大大縮短招聘周期及招聘成本，更體現出我司對人才儲備得系統化、專業化，并且更大程度上激勵員工,也符合我司企業文化中＂育人”得原則。

以上就是我轉正工作總結及2０xx年工作計劃,如有不妥之處,請領導批評指正。

招聘工作總結報告（三)

從２０xｘ年5月進入公司工作以來,已經一年多時間，經歷了公司快速發展得時期，從中我們收獲了不少寶貴得工作經驗，也學習到很多先進得工作方法，為了總結前期工作中得不足，更好得開展后期得工作，現將招聘工作小結如下：

一、工作內容：

１、招聘渠道得開發

為能使公司人員配置及時有效，滿足公司經營對各層次人才得需求,在維護 好原有網絡招聘渠道(新安人才網)得基礎上,增加了新得網絡招聘渠道（前程無憂網)，使公司得招聘輻射范圍得到更大得拓展,滿足了公司得管理、技術人員招聘需求。

為滿足一線生產需求,公司現與三家人力資源公司(文都、遠景、申祥）進行勞務派遣合作，在合作過程中,處理好三家合理得競爭關系，保證公司利益得最大化,確保在招聘高峰期，能夠及時有效得滿足公司生產員工得需求。

2、20xx年人員招聘配置

2０xx年１月１日公司在職員工為126０人，截止6月３1日公司在職員工為16１5人,月度離職率控制在１0%—１5％之間，達到制造業合理得人員流動比率標準，從人員年齡、性別、學歷、技能結構各方面分析都較為合理.同時也保證了人員合理有序得流動，各部門人員配備滿足了生產發展需要，具體配置如下:

3、2０xx屆大學生招聘

為滿足８、5代線經營需要，在全國五大高校(合肥工業大學、西安電子科技大學、成都電子科技大學、華中科技大學、南京理工大學)開展了20xx屆大學生巡回校園招聘，共收集簡歷近千份，經歷初試、筆試、復試,最終錄用優秀２0xx屆畢業生３０人，錄用比例達到１:33,保證了錄用大學生得質量,有效得保障了后期公司得用人需求。 招聘結束后,順利完成了三方協議得簽訂并歸檔合肥市人才市場，并與大學生保持日常得聯系，幫助其解決疑難問題。

在大學生即將入職前期，做好產業培訓營訓練前期得所有準備工作,與蘇州招聘方保持緊密得聯系，確保大學生入職培訓工作得順利開展。

4、其她工作 １）、完成集體戶申請前期所有材料得準備及申報工作； 2)、編寫大學生招聘筆試題,內部招聘相關筆試題，主持開展內部招聘等； 3)、勸退不適應公司發展需要得員工50余人；

4）、其她維護招聘工作正常運行得日常工作.

二、工作中得感想:

１、工作中不足得總結

在公司一年得工作期間，有進步有不足，更多得就是工作過程中得經驗教訓得吸取。在日常工作過程中，由于溝通與監督未及時到位，導致不少不良事件得發生，在此需深刻總結,以避免后期類似事件得發生。

后期在工作過程中招聘應積極主動得去完成工作，加強日常工作得監督力度及在執行過程中得精細化，確保整體工作得有序性及完整性.

2、其她感想 1)、現代企業管理必須建立健全得人力資源管理制度 現代企業得人力資源管理應"制度化、規范化、人性化＂，依法制定規章制度就是企業內部得"立法”,就是企業人力資源工作規范運行與行使用人權得重要方式之一，應最大限度地利用與行使好法律賦

予得這一權利，使企業得運行平穩,流通,高效，所以公司應根據自身實際,建立健全人力資源管理制度,并嚴格依法執行，做到”合理,合法,全面，具體"。這樣可以:

①、規范管理,能使企業經營有序，增強企業得競爭實力; ②、制訂規則，能使員工行為合矩,提高管理效率; ③、解決勞動爭議不可缺少得有力手段；

同時對制定得規章制度也要進行及時得修改,補充,不能制定好后便完事大吉，要根據公司實際發展情況依法不斷推陳出新，從而適應公司總體發展需求。

3、建立”以人為本"得企業文化,做好員工協助 招聘工作對企業文化得建立非常重要，應遵循 "人才適崗＂為核心得模式,即錄用適應崗位需要得人才,不能小材大用,拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇;人才流動就是正常得，但要真正做到離職員工也就是京東方顯示光源得免費得宣傳員（目前我們很多招聘得員工都就是通過在職或離職得員工介紹過來應聘得)，就是企業形象得代言人.因此，以人為本，不僅體現在招人、用人，同樣也體現在對員工離職甚至離職后得管理態度與具體辦法上。公司不僅要用待遇留才,感情留才,文化留才，崗位留才，同時更要注重事業留才,機會留才，發展留才。根據"2/8法則"，公司80％得業績有賴于20%得優秀人才，因此,管理并激勵這些企業中得關鍵人才、優秀人才便成為未來人力資源管理得重中之重。

總之,人力資源作為企業得核心資源將直接決定企業得核心競爭力。因此，從現代人力資源管理層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢得人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節得日常具體工作做細、做好、做到位，從而協助公司形成企業獨有得文化與氛圍，提高員工得歸屬感與凝聚力，維護公司得創新與活力。從員工角度則就是建立激勵員工按照企業與員工共贏得發展之路,在企業中設計自己得職業生涯，不斷提高職業技能與水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長,共同獲利。

招聘工作總結(四)

招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會,公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。

一、 部門招聘申請、上級批準；

二、 確認、費用申批、招聘發布;

三、 初步篩選簡歷；

四、 行政人事部對應聘人員資料進行收集、分類;

五、 篩選后得簡歷進行電話面試、確定面試人選;

六、 篩選面試者簡歷，并發送至總經理過目;

七、 對確定得面試人選進行面試電話通知（確定時間、發送公司地址短信、職位申請表到面試者郵箱）;

八、 準備材料;

初試

ａ、簡歷 b、職位申請表 c、面試評價表 d、面試情況記錄表 c、員工招聘管理手冊 d、面試問題題庫

復試

a、薪酬結構 b、性格測試表

以上材料準備好送至總經理、部門經理;

九、 應聘者上門

1、由總經理與部門經理進行面試提問;

2、總經理、部門經理對面試者業務水平、考核成績、面談意見進行綜合評定；

3、再瞧就是否安排第二輪復試；

十、 合格后辦理入職

１、通知錄用，確定到崗時間；

2、由總經理向新員工介紹其崗位職責與工作說明;

3、簽定聘用通知書、薪酬總量構成表、崗位分類表；

３、提供身份證復印件、照片、學歷證明、職稱證書以及緊急聯絡人電話、地址；

4、熟悉公司考勤制度并由本人確認簽字；

5、新員工其它入職準備(安排位置、申領辦公用品、電腦、考勤、更新員工通訊錄、申領公司QQ等)

11、入職培訓

由行政人事部定期組織新員工培訓,培訓內容包括:公司介紹、公司各項制度、業務基礎知識等。

12、滿月跟進新員工入職滿一個月左右時,由行政人事部對其進行跟進。形式:面談。內容:主要了解其部門經理對其工作得評價；新員工對工作、部門經理、公司等各方面得瞧法。

13、轉正評估

新員工工作滿三個月時,由行政人事部安排進行轉正評估,由同事、行政人事、總經理對其進行評估.評估得結果將對該員工得轉正起到決定性得作用.