阿里巴巴企業文化建設

2024年2月9日發(作者：專業技術人員職稱申報)

阿里巴巴企業文化建設

【篇一：阿里巴巴的企業文化】

阿里巴巴企業文化

班級：08國際商務5班

姓名：姜婷婷

學號：2

阿里巴巴的企業文化是什么？它是如何形成的？

（一）阿里巴巴的夢想:“通過發展新的生意方式創造一個截然不同的世界”。這個夢想反映了阿里巴巴主持創新精神和為客戶服務的價值取向。

（二）阿里巴巴的使命:“讓天下沒有難做的生意”。阿里巴巴把自身存在與發展的目的與理由，定位為幫助客戶成功、追求客戶成功、推動商業國際化發展。

（三）阿里巴巴的目標：“建立一家持續發展102年的公司；成為世界十大網站之一；只要是商人就一定要用阿里巴巴。

（四）阿里巴巴的價值觀：“客戶第一—關注客戶的關注點，為客戶提供建議和資訊，幫助客戶成長；團隊合作——共享共擔，以小我完成大我；擁抱變化——突破自我，迎接變化；誠信——誠實正直，信守承諾；激情——永不言棄，樂觀向上；敬業——以專業的態度和平常的心態做非凡的事情。

進行企業文化的建立和滲透都不是一件易事。成功的企業都特別注重企業文化的落地，而不僅僅作為墻壁上的口號那樣流于形式，阿里巴巴有其獨到的企業文化建設 。 “阿里巴巴每年至少要把五分之一的精力和財力用在改善員工辦公環境和員工培養上。”阿里巴巴人事部經理陳莉告訴記者，阿里巴巴對員工的工作時間沒有嚴格的打卡要求，只要完成工作任務隨便什么時候上下班。“像it業，研發性的工作用腦量大，員工處于緊張繁忙的狀態。提供優雅一點的工作環境，可以讓員工心情舒暢，開心工作。” 這可能就是一般企業人才流動率高達10%至15%，而阿里巴巴連續數年的跳槽率仍然能控制在3.3%的根本原因。

在建立阿里巴巴企業文化的過程中，馬云本人極富激情，從創業第一天起就以宏偉目標和遠景激發大家。并且通過一系列活動和制度，將這種激情傳遞給每位員工。其政委制度能隨時了解員工的工作狀態、及時傳達公司的各項活動及政策。其人力資源管理團隊非常認

同馬云，充滿激情，而且非常活躍。其內部雜志《阿里人》也透著激情與生活化。

在阿里巴巴內部，比較鐘情于武俠小說，曾按對武俠的理解將內部員工水平劃分小學、初中、高中及本科水平。其價值觀被稱為“六脈神劍”，對高管的行為評價從“獨孤九劍”逐漸過渡到“九陽真經”。

阿里巴巴的文化有濃厚的生活氣息，很“俗氣”。如在“九陽真經”中對“激情”的闡釋是：“追求理想，使命驅動，很傻很天真”，“在誘惑下堅持使命，在壓力

下又猛又持久。”為了適應淘寶網個人交易的特點，還在內部塑造了“店小二”文化。員工模仿古代店小二，自已當掌柜并經營自己的一些“主業”。

阿里巴巴優秀企業文化的形成還表現在以下幾個方面： 第一，高層重視，注重總結與提升。馬云非常重視文化對大家的影響，從一開始就為團隊注入了充滿激情的活力。在創業團隊的第一次溝通會上，就以“此時此刻，非我莫屬”的氣勢提出了要做世界級企業，以此激發團隊的積極性。創業不到半年即提出“可信、親切、簡單”的文化要求。2001年，阿里巴巴用工具將文化系統化，以書面形式確定了愿景、使命和價值觀，形成了“六脈神劍”和“獨孤九劍”的價值觀體系。2008年又進一步將“獨孤九劍”升華為“九陽真經”。

第二，講故事。為了重現昨日的激情歲月，以文字、圖片、影音等形式客觀展現公司的歷史。經典的故事有“宏觀”的背景、有鮮活的人物、有生動的情節、有深入的細節，能讓人有旁觀之感，如親身經歷、能借鑒效仿。

第三，事業成長路線。阿里巴巴新發展的業務，都必須重走“長征路”——在湖畔花園創業、在華星大廈成長，在新的地方發展。

第四，活動與紀念日。阿里開展豐富的多彩的活動來傳遞文化與價值觀，如“百年系列”——新員工2周文化培訓等。每年5月10日的危機教育，每年9月10日公司紀念日等，都是很好地傳遞公司文化的途徑。

第五，價值觀行為化。阿里巴巴的“六脈神劍”及“九陽真經”的每一“劍”每一“經”，都有三個不同層次的行為要求，并且與關鍵事件相結合。納入績效評價體系，占個人績效評價50%的權重。

第六，溝通。阿里巴巴有制度化的溝通交流機制。如組織部員工與新人的定期溝通、各序列定期的交流會等。

第七，核心與個性化。隨著公司的成長，不同業務在經營模式及文化表現上的差異也很大。如何保持文化的統一性是需面對和解決的重大問題，阿里巴巴的解決辦法是以“六脈神劍”為核心，子公司或其它業領域在此基礎上去豐富。結合阿里巴巴的logo色——橙色，提出了阿里橙的文化模型，即核心不能變，只能在核心的基礎上去豐富和發展。

阿里巴巴從中國杭州最初18名創業者開始成長為一個擁有超過5,000名雇員的國際化企業。這與它自身用強大的共享價值觀，創造共同的企業文化和阿里之家是分不開的。阿里巴巴的阿里巴巴在2000年就推出了名為“獨孤九劍”的價值觀體系。“獨孤九劍”的價值觀體系，包括群策群力、教學相長、質量、簡易、激情、開放、創新、專注、服務與尊重。而現在，公司又將這九條精煉成目前仍在使用的“六脈神劍”。阿里巴巴正是在這種認識的高度中不斷地完善其企業文化建設。（2057字）

【篇二：阿里巴巴企業文化考察報告】

六脈神劍 書寫傳奇

——阿里巴巴企業文化考察報告

文：柳建村 陳玲 攝影： 陳樂 陳玲

阿里巴巴是全球企業間(b2b)電子商務的

著名品牌，國際貿易領域內最大、最活躍的網

上交易市場和商人社區。1999年9月10日，

其首席執行官馬云和他的幾位志同道合者在

杭州西湖畔自己家中創立了阿里巴巴。歷經

10年來的風雨和開拓，阿里巴巴成長為叱咤

風云、享譽國際的企業。

7月24日，深圳分公司黨群工作部在各級領導的大力支持下，組織了上半年在分公司“秀出我們的文化”文化成果展示大賽中獲獎單位的企業文化建設骨干共16人，前往阿里巴巴學習觀摩企業文化，以期學習同行兄弟單位的先進經驗，提升深圳分公司企業文化建設隊伍的綜合能力，持續推進分公司的企業文化建設工作。

走進阿里巴巴，其以“六脈神劍”為核心的獨特的企業文化給我們留下了深刻的印象，也使我們明白了阿里巴巴驕人的業績后面，有強大的文化力的支撐。

一、阿里巴巴通過建設豐富多彩、規

范而又獨特的文化環境來打造蓬勃向上、

充滿激情的文化氛圍。

阿里巴巴企業文化中最有沖擊力的當

屬他們的大小“wc”文化，即大墻體（辦

公區）和小墻體（廁所）文化。

阿里巴巴充分利用了墻面、樓梯間、

辦公卡座、洗手間等空間，以文字、圖片、影音等形式，生動展現了阿里巴

巴的發展歷程和企業文化風貌。這些“文化墻”、海報、吊牌等環境文化布置用品，既統一使用了阿里巴巴的vi標識，

又獨具創意，比如會議室叫“光明頂”、“黑木

崖”、“俠客島”；女廁所叫“聽雨軒”，男廁所

叫“觀瀑亭”等，非常輕松詼諧。廁所里每個蹲

位正對著的門板都被開發為廣告位，由專業部

門負責管理，所有“幫派”都可以在這里發布通

告，交流信息。

阿里巴巴的整個辦公環境滿眼都是鮮明

悅目的阿里橙色，紅通通的阿里牛頭點綴在郁

郁蔥蔥的綠化小盆景中，隨處可見印有各種響

亮口號的掛牌和海報。每個部門的標識牌上都

有自己的口號，如信用融資

部的“沒有膽量，哪有產

量”、商情發展部的“打造

中國最實用的商業信息平

臺”等等，目標明確、響亮

明快、干勁十足。各部門的

宣傳欄別具特色，很好的體現了部門的專業

特色和業務內容。負責接待我們的阿里巴巴

外聯部陶經理介紹：阿里巴巴每年投入到企

業文化建設的費用超2000萬。

二、阿里巴巴把價值觀與績效考核直接掛鉤，使得價值觀直接轉化為員工的行為規范和執行力。 阿里巴巴的績效管理堅持以文化為導向，以員工為根本的原則，

通過

“六脈神劍”

，把“客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業”

這六大點核心價值觀，直接作為每季度對員工績效評價的重要組成部分。員工績效考核按照季度、年度進行組織，采取業績和價值觀各占比50%的雙重考核方式。

阿里巴巴的整個價值觀的考核都有

it系統支撐，在考核打分過程中，實施員

工自評、主管評價和er（小政委）打分三

者相結合的模式，績效等級分布堅持“271”

原則：20%

優秀，

70%達標，10%未達標。

每季度都要組織員工的績效面談，面談時

員工的主管和小政委必須同時到場，考核

分數必須要用實際案例和數據來說明，績效分數由員工、主管、er三者統一協商而定，從而保證考核的公正性和嚴謹性。

此外，阿里巴巴的培訓體系也非常有特色，集團總部只負責開發并組織開展價值觀的培訓，其他專業培訓基本上

由各下屬公司根據實際需要組織開展。對于

價值觀的培訓，阿里巴巴設定了一套非常靈

活生動的課件，每個新員工都必須參加為期

兩周的入職培訓。培訓時主要通過表演、游

戲互動、課后分享等靈活的環節，讓新員在

輕松的氛圍中感受、體驗并認同價值觀。

除了以績效考核和培訓的形式予以保證之外，阿里巴巴在招聘新員工的同時，也非常注重員工對價值觀的認同，一般情況下對阿里巴巴價值觀存在不同看法的人，阿里巴巴是不會招聘的，這就從源頭上統一了阿里人的價值觀。在日常管理中，阿里巴巴還把業績特別突出、但在價值觀履行上稍有欠缺的員工稱為“野狗”，不屬于阿里巴巴倡導的主流；只有業績特別優秀而在價值觀履行上又非常出色的員工，才是阿里巴巴的“明星”。

三、阿里巴巴的企業文化充滿“以人為本”的人性化關懷。

阿里巴巴的理念是：客戶第一，員工第二，股東第三，充分體現了對客戶和員工的尊重和關懷。

阿里巴巴目前擁有員工1.45萬人，平均

年齡27歲。阿里巴巴極其重視人力資源管理

和員工關系維護，僅人力資源部（hr）就有

400多人，其中從事員工關系管理的er就有

50多人。

這些er人員活躍在各部門，與員工們一

起策劃開展別具特色的團隊文化建設，組織開

展各種生動活潑的文化活動。如以興趣小組為基礎

的“阿里十派”等等，員工們各顯神通，在內網上

發展會員、組織活動。

每年的5月10日是溫馨的“阿里日”，阿

里巴巴通過組織開展“親友開放日”、集體婚

禮等形式，與員工親友溝通交流，營造溫馨的

“家”感覺。

阿里巴巴對老員工的尊重和關懷更感人。

具有阿里巴巴一年工齡的員工是“一年香”，

三年的是“三年醇”，五年的晉升為“五年

陳”。每年，馬云都要親自給“五年陳”老

員工授予一枚鉆戒，以茲鼓勵和紀念。感情

留人，文化留人，阿里巴巴連續數年的人才

流失率比其他公司都低將近十個百分點，控

制在3.3%。

阿里巴巴還實行彈性工作制，對員工的工作時間沒有嚴格的打卡要求，只要完成工作任務隨便什么時候上下班。這種靈活的制度體現了阿里巴巴對員工的信任和尊重。

通過引導、考核、培訓、人性化管理等手段，阿里巴巴的核心價值觀得到全員的高度認同，轉化為強有力的執行力。

在參觀阿里巴巴過程中，所到之處，員工們都在專注、緊張的工作，幾乎看不到有東張西望和無所事事的閑人，整個工作效率和精神面貌都非常的高昂。

四、阿里巴巴企業文化建設是在統一vi和精神理念的基礎上，圍繞團隊建設為核心來開展的。

在參觀阿里巴巴的過程中，你能感

覺到始終沉浸在橙色的、活潑的、向上

的、火熱的環境里，你時刻都被感染著。

在淘寶網的運作機制上，他們采取

的是大事業部制，分為國內部和國際

部。事業部采取在一個統一開放的空間

里，聯合辦公的形式，再按職責分成幾

個小區域。整個事業部一般會設計一個

與自身使命相吻合的形象載體、宣傳專

欄、口號等，比如在淘寶的接待前臺，

在一面很大的墻上寫著“讓天下沒有難

做的生意”的口號。事業部內部按流程

和職責分為小的工作組，每個工作組都

有自己的使命，比如負責頁面美工設計

的，口號是“讓網站動起來”。

在工作當中，各個小組隨時會針對

【篇三：阿里巴巴的企業文化和價值觀】

阿里巴巴的企業文化和價值觀 阿里巴巴集團及其子公司基于共同的使命、愿景及價值體系，建立了強大的企業文化，作為我們業務的基石。我們的業務成功和快速增長有賴于我們尊崇企業家精神和創新精神，并且始終如一地關注和滿足客戶的需求。

阿里巴巴集團及其子公司基于共同的使命、愿景及價值體系，建立了強大的企業文化，作為我們業務的基石。我們的業務成功和快速增長有賴于我們尊崇企業家精神和創新精神，并且始終如一地關注和滿足客戶的需求。新員工加入阿里巴巴集團的時候，需于杭州總部參加全面的入職培訓和團隊建設課程，該課程著重于公司的使命、愿景和價值觀，而我們也會在定期的培訓、團隊建設訓練和公司活動中再度強調這些內容。無論公司成長到哪個階段，這強大的共同價值觀讓我們可以維持一貫的企業文化。

阿里巴巴集團使命：讓天下沒有難做的生意

阿里巴巴的愿景：分享數據的第一平臺；幸福指數最高的企業：“活102年”

阿里巴巴集團擁有大量市場資料及統計數據，為履行我們對中小企的承諾，我們正努力成為第一家為全部用戶免費提供市場數據的企業，希望讓他們通過分析數據，掌握市場先機，繼而調整策略，擴展業務。同時希望成為員工幸福指數最高的企業，并成為一家“活102年”的企業，橫跨三個世紀（阿里巴巴于1999年成立）。

阿里巴巴的價值觀

阿里堅持“客戶第一、員工第二、股東第三”。

阿里巴巴集團有六個核心價值觀，是阿里企業文化的基石和公司dna的重要部分。該六個核心價值觀為：

1.客戶第一——客戶是衣食父母

1）尊重他人，隨時隨地維護阿里巴巴形象

2）微笑面對投訴和受到的委屈，積極主動地在工作中為客戶解決問題

3）與客戶交流過程中，即使不是自己的責任，也不推諉

4）站在客戶的立場思考問題，在堅持原則的基礎上，最終達到客戶和公司都滿意

5）具有超前服務意識，防患于未然

2.擁抱變化——迎接變化，勇于創新

1）適應公司的日常變化，不抱怨

2）面對變化，理性對待，充分溝通，誠意配合

3）對變化產生的困難和挫折，能自我調整，并正面影響和帶動同事

4）在工作中有前瞻意識，建立新方法、新思路

5

3.團隊合作——共享共擔，平凡人做非凡事

1）積極融入團隊，樂于接受同事的幫助，配合團隊完成工作

2）決策前積極發表建設性意見，充分參與團隊討論；決策后，無論個人是否有異議，必須從言行上完全予以支持

3）積極主動分享業務知識和經驗；主動給予同事必要的幫助；善于利用團隊的力量解決問題和困難

4）善于和不同類型的同事合作，不將個人喜好帶入工作，充分體現“對事不對人”的原則

5）有主人翁意識，積極正面地影響團隊，改善團隊士氣和氛圍

4.誠信——誠實正直，言行坦蕩

1）誠實正直，表里如一

2）通過正確的渠道和流程，準確表達自己的觀點；表達批評意見的同時能提出相應建議，直言有諱

3）不傳播未經證實的消息，不背后不負責任地議論事和人，并能正面引導，對于任何意見和反饋“有則改之，無則加勉”

4）勇于承認錯誤，敢于承擔責任，并及時改正

5）對損害公司利益的不誠信行為正確有效地制止

5.激情——樂觀向上，永不放棄

1）喜歡自己的工作，認同阿里巴巴企業文化

2）熱愛阿里巴巴，顧全大局，不計較個人得失

3）以積極樂觀的心態面對日常工作，碰到困難和挫折的時候永不放棄，不斷自我激勵，努力提升業績

4）始終以樂觀主義的精神和必勝的信念，影響并帶動同事和團隊

5）不斷設定更高的目標，今天的最好表現是明天的最低要求

6.敬業——專業執著，精益求精

1）今天的事不推到明天，上班時間只做與工作有關的事情

2）遵循必要的工作流程，沒有因工作失職而造成的重復錯誤

3）持續學習，自我完善，做事情充分體現以結果為導向

4）能根據輕重緩急來正確安排工作優先級，做正確的事

5）遵循但不拘泥于工作流程，化繁為簡，用較小的投入獲得較大的工作成果

中小企業未來不可或缺的三種企業文化

企業文化對企業的發展至關重要。對于創業初期的中小企業來講，打造優秀的企業文化，是企業獲得長足發展的源泉。

企業文化對企業的發展至關重要。對于創業初期的中小企業來講，打造優秀的企業文化，是企業獲得長足發展的源泉。因此，中小企業的企業文化發展一定要注意發展以下三種企業文化：

第一種企業文化：顧客文化

顧客文化是以“滿足顧客需求”為特征的企業文化。顧客是企業發展的源頭與活水，是市場的基本組成單元。離開顧客，企業不可能發展得起來。因此，中小企業特別需要加強顧客文化的建設，將企業文化建設和顧客文化建設有機的結合起來。

從某種程度上說，企業發展的過程就是不斷滿足顧客需求的過程。企業只有不斷滿足顧客與時俱進的需求，顧客手上的錢才會源源不斷地流入企業的“錢袋”。但是在現實生活中，很多企業并沒有做好“滿足顧客需求”這一點，這是企業以自我為中心的人的劣根性在作怪!

在踐行顧客至上的企業文化方面，天天電子、中天科技等企業就做得很有特色，使得這些能在細分市場上獨領風騷。可見顧客文化的重要性。

第二種企業文化：速度文化

俗話說，眼快不如手快。這就要求企業在執行上的速度要快。速度文化是以“強化市場嗅覺、提高執行能力”為特征的企業文化。速度文化講究的是反應快、出手快。在市場競爭中，中小企業要及時和

廣泛捕捉有關信息，對收集到的信息作快速處理，爭取在第一時間內推出應對舉措，搶占先機。

大多數中小企業在市場競爭中都處于弱勢地位，原因是他們市場嗅覺不夠靈敏、執行能力難以提高。這些中小企業想要成為一流品牌企業，在市場競爭中與強者爭鋒，就需要速度，等到競爭對手想到的時候，我們早已捷足先登，搶占了戰略據點。中小企業要加強速度文化建設，做到立即做、快速做和持續做，并且要正確地做。

第三種企業文化：創新文化

創新是企業發展的動力。一個企業發展的過程，從某種程度上說也是不斷創新的過程。時過境遷，企業要是不創新，不緊貼時代脈搏，即使是最美好最有價值的事物也會淡出消費者的視線。因此，中小企業務必學會要創新，讓創新成為一種企業文化。速度創新是指快的技巧。“快”也要創新，不會創新的“快”就也不能出奇制勝。

由此可見，中小企業要脫下企業文化的華麗外衣，構建起這三種不可或缺的企業文化，讓文化走下神壇進入實際事物當中，讓文化更加簡單有效。在營銷制勝的歷史上和品牌林立的市場上，企業文化的力量不容小視。

在面試細節中判斷企業文化 面試是求職朋友走向職場的第一步，也是企業招聘人才的第一步。在這短短的數十分鐘內，如何判斷企業的文化理念，也許能從以下一些細節中略之一二。

前臺

前臺是一個企業的“臉面”，其中包括：前臺接待人員、前臺布置。前臺是給求職朋友們入公司的第一印象。

前臺接待人員的衣著、言行、辦公臺面是體現一個企業的人才的基本標準之一。如果臺前接待對求職朋友比較熱情、大方且接待禮儀都比較到位，如需要等待也會禮貌地請坐并贈茶，則說明該企業在職場禮儀是比較講究的。也說明了該公司對員工的職業素養有一定的要求與標準。 有部分公司，求職朋友到前臺時，前臺愛理不理，你著頭做自己的事并半天才丟出一句話：應聘什么職務？誰通知你過來的？通知時間是幾點？證件帶了嗎？怎沒有帶原件？先在旁邊坐坐等一下。全過程，前臺接待一直在做自己的事（或者與他人在交談或聊天）沒有抬頭看一眼求職者，特別是對前來應聘職務較低的求職者。這樣的企業則說明，該公司不重禮節，管理無序到雜亂無章，工作作風懶散，如果你是一個熱血求職者或是沒有強有力的心理承受能力，就不用去參加面試浪費時間了。

前臺布置能直接反應了公司的風格。前臺簡潔明了且合理布置，給人一種相對的溫馨感，則說明該公司比較重示員工的對企業的歸屬感受。前臺接待處，有為客人準備舒適的沙發、公司內刊或其他報刊雜志，則說明該公司在工作中比較重視員工的個人感受，即比較尊重員工。公司的logo鮮明、突出，燈光搭配合理，則說明公司比較注重事情的優先順利，有良好的流程管理意識，也是權責相對明確的。

面試官

面試官一般是人力資源部的招聘專員、經理或者是用人部門的負責人，他們可以說是公司的精英之一，也是入職后能影響你工作的關鍵人員，因此，面試官的言行對你是至關重要的。如果面試官語氣咄咄逼人，不能求職者一些回復的余地，則說明這個人很自我，也很剛愎自用，是一個很難應付的人，共事也會很難。如果面試官能善于循環引導，總結與溝通，則說明該管理都是一個善于培訓下屬人管理者，與之共事能學到東西，值得去爭取。

面試地點在一般情況是在接待室、會議室等地方進行。如果面試地點是在面試官的辦公室，則說明面試官比較自我，比較強權的人，不會輕易放權（如果公司會議室另有他用，并且有說明的除外），作為其下屬則可能無法進行有效地溝通。

提升中國人敬業精神需要培養教練文化

調查顯示，只有6%的中國工作者在工作中達到了“敬業”程度；相比之下，約30%的美國工作者認為自己在工作場所達到了“敬業”程度。提升敬業程度不僅關系到個人的幸福，公司的發展，甚至會影響中國是否能夠在未來50年順利成為全球新的經濟領袖。

中國將在未來半個世紀成為全球的經濟領袖，這已經不是什么秘密。中國經濟將繼續以驚人

的速度增長，至2040年中國gdp預計將達到70萬億美元——而目前全球gdp約為60萬億美元，其中15萬億來自美國。當然，萬事無絕對，在中國樹立全球經濟主導地位的過程中，一系列因素可能成為其絆腳石，其中包括但不限于：銀行業泡沫、環境問題、工資上漲和政治不穩定性等等。

然而，隨著越來越多的工作者從最低工資崗位向高科技行業和辦公室工作轉變，有一個因素正給中國帶來越來越大的壓力：工作場所員工敬業度明顯不足。一份著名的蓋洛普研究曾將員工劃分成三種類型：敬業、從業與怠業。研究認為，敬業員工——即“工作充滿激

情，感覺自己與公司存在深刻關系”的員工——更有可能實現高效率工作，更積極主動，對公司更有益，也更可能留在公司長期發展。相反，從業與怠業的員工通常會成為公司的負擔，他們不僅給其他員工帶來麻煩，而且會以一種漠不關心、甚至完全敵對的態度來對待業務。

中國的敬業度問題源自中國人對于權威與權力所賦予的文化重要性，根源是中國延續數千年的儒家文化價值體系——結果是大多數公司都表現出“命令與控制式”的領導風格。對于激發與培養員工，促進公司的發展，只要無法直接轉變成經濟效益或個人利益，中國的管理者們通常都興趣缺缺。

最近的一份蓋洛普調查明確證明，中國的敬業度問題不容低估。雖然中國的勞動力在這方面表現出逐步改善的趨勢（2012年，6%的中國工作者在工作中達到“敬業”，而在2009年則僅有2%），但中國要想達到令人滿意的敬業度水平，仍有很長的路要走。相比之下，約30%的美國工作者認為自己在工作場所達到了“敬業”。隨著越來越多的中國員工發現公司的管理者水平低下，而中國快速擴張的經濟又日益依賴白領工人的生產效率，敬業度問題將使中國的穩定面臨更大的挑戰。

造成敬業度低的原因是什么？我們如何解決這些問題？蓋洛普公司（gallup）主席兼ceo吉姆?克里夫頓的回答非常簡潔：不論是在中國還是世界其他任何地方，“造成敬業度低的主要原因均是源于員工瞧不起自己的頂頭上司。”在全新的全球化工作場所，員工要求自主權和自由思考的權利，自上而下的管理策略已經不再有效。“命令與控制式”管理方法根本不可能帶來積極變化。

中國以及其他同樣存在糟糕管理的地區怎樣才能解決這個問題？答案就是教練制。凡是已經認識到導師與搭檔的價值的資深員工們，一直將高管輔導作為一種重要工具，因為導師和搭檔可以從不同的角度為他們提供寶貴的見解。

職業教練固然極具價值，但他們的影響力通常僅限于一部分人——盡管他們作為個人有可能會影響許多人的生活。我認為，教練制的價值在于，任何人都可以成為導師——任何人只要掌握了正確的工具，都能夠成為同事或下屬的搭檔、顧問或導師。而擁有高明的導師將給所有機構都帶來巨大的好處：

教練制是團隊成員之間的一種雙向溝通過程，旨在培養技能、積極性、態度、判斷或執行力，以及為組織目標付出的意愿。

想象一下，你所在公司的所有管理者是否能夠：

與員工建立積極的支持性關系？

幫助其他人接受、適應和獲得組織變革的主人翁精神？

激勵其他人積極尋找機會，主動尋找方法，為自己和其他人帶來影響？

優秀的教練制是優質管理不可分割的一部分，它可以直接提高員工敬業度。管理者通常會忽視一個事實，即實現經濟效益的最好方法，實際上是刺激其他人實現各自的目標。教