人力資源精細化管理

2024年2月13日發(作者：啤酒肚怎么瘦下來)

人力資源精細化管理

在人力資源管理這個行業有各種新鮮名次和概念，大量正確的廢話和口號，這些話最要命的一點是不具備可操作性，聽上去不錯，但如何執行，如何落地，這似乎沒有一個答案。人力資源管理當午之急是盡快實現精細化管理。德魯克說過：“管理好的企業，總是單調無味，沒有任何激動人心的事件。那是因為凡是可能發生的危機早已被預見，并已將它們轉化為例行作業了。” 對企業來說，大家不需要太多口號，在內部管理上也不需要太多概念，企業需要像精確運轉的機器一樣運行，而每個人就是其中一個零配件。精細化管理是超越競爭者，獲得相對競爭優勢的必需工具，是企業適應激烈競爭環境的必然選擇，也是企業謀求基業常青的必然選擇。這是企業不可忽略的必修課。精細化管理是一種管理理念和管理技術。通過系統化的規則和細化的規則，運用程序化、標準化、數據化和信息化的手段，使組織管理各單元精確、高效、協同和持續運行。精細化管理要求在企業管理中多用數學，用數據來提供依據，少用語文，盡可能少用‘第六感’。

我們看一下精細化管理在人力資源管理上的應用。我可以隨便問幾個數字：上個月你們員工的請假比率有多高？你們銷售部門的招聘周期有多長，你們設立標準招聘周期了嗎？你們員工薪資連續四個季度有什么變化？你們員工離職原因是什么，各占多少百分比

我相信幾乎沒有多少人力資源部門經理可以在一個小時內給出答案，那么，我就有了另外一個問題，你決策的依據是什么？你如何知道你人力資源政策是否得當？你如何知道你是否配合了企業戰略和支持了企業戰略。很多人說我可以靠經驗，但是，這些經驗是否可以量化？而對錯是否有一個依據？這是一個非常大的問題。好了，我們看一下如何實現人力資源精細化的管理吧：

第一：人力資源精細化管理必須要讓專業的人干專業的事情。如果干這個工作的人不專業，那么無論效率、工作要點以及判斷都有問題，人力資源精細化管理首先是一種科學和方法論，不掌握這種科學是絕對不可能讓這個系統落地的。人力資源管理很多從業人員往往是文科出身，對工程的理解較弱，干事靠熱情，但熱情最多可以讓你做好人事管理，對系統建設幫助不大。

第二：人力資源精細化管理必須要有精確和便于查詢的數據。數據要有記錄，對結果要有稽核以保證其完整，而且必須要做到容易查詢。信息不完整，你做什么分析??？連追究責任都變得不可能。很多公司的數據放在不同的信息孤島上面，查詢及其困難，舞弊非常容易。例如，如果企業用打卡紙，審核就是一個大問題，至于代同事打卡更是稀松平常。正確的做法是考勤機數據必須和中央人力資源系統對接。而企業如果有條件一定要用一套網絡版的人力資源管理軟件。

第三：人力資源精細化管理必須要有標準。沒有標準，我們就不能知道什么是對，什么是錯。要命的是很多公司沒有明確的標準，或者說在關鍵流程上沒有標準。例如，如果你不確定一

個招聘流程應該是多少天，你又如何知道效率是否達標？如果你對各個崗位沒有一個標準，你的培訓，招聘如何有一個依據??？

第四：人力資源精細化管理必須要有合理的流程和規范。沒有好的流程肯定要出現一個問題，這就是有事沒人干，有人沒事干，好事搶著干，難事都不干。好的流程是事去找人，你不干也不行，所以人力資源精細化比較依賴通過IT技術來實現工作流程。

第五：人力資源精細化管理必須要有好的效率。很多人力資源從業人員遇到的現實問題是事務性工作已經花費了大量精力，占用了部門大量人員，再做其他的分析和提高的工作幾乎無從談起。所以要想進行精細化管理必須要做到高效率，能一天干完的工作絕對不能兩天干，能讓機器干的工作最好不要手工干。有些公司算薪酬福利總是出錯而且效率特別低，這些很多于工具落后是分不開的。

第六：人力資源精細化管理一定不能是一場運動，這是一個持續改進的過程。人力資源精細化管理絕對不是一次性到位的，要做到持續改進和提高，應當說這是一個持續循環的過程。推行精細化切忌不能腦門一熱拼上個一個月，然后就呼呼大睡。這樣很快就一切照舊了。精細化管理一定要有DMAIC的方法持續改進流程，通過定義（Define），測量（Measure），分析（Analyze），改進（Improve），控制（Control）持續提高。

實現人力資源精細化管理以后，企業究竟可以獲得什么好處呢？這個帳我們需要算一下，省得干一些出力不討好的事情，我個人認為成功的人力資源精細化管理可以逐步推進幾大目標。第一步，通過具體的工作流程的改進和執行力的提升提高人力資源的管理效率和精準性； 第二步，通過提高人力資源的管理效率和精準性提高整個公司的管理效率和精準性；第三步，通過提高整個公司的管理效率和精確性實現公司的戰略目標。這三步就好比一個齒輪聯動的機器。這實際上也可以解決人力資源管理和企業戰略脫節的問題。曾經一個人力資源總監和我抱怨，他說老板不重視人力資源的工作，要招聘沒有費用，要上軟件沒有預算，他最后說求我辦一件事，他說：王總，你和我們老板關系很好，你幫我勸一下吧。我當時回答，我和你們老板的關系是私交，如果不能證明重視人力資源對他們企業的幫助，私交是起不了多大作用的。如果他認為我的勸說是因為有利益關系，這不僅僅沒有幫助，還影響朋友之間的關系和感情。所以我的建議還是他要能從數字上和邏輯上給出老板重視人力資源管理的理由。我想將我的建議送給所有人力資源管理從業人員。