第一章職業生涯規劃與管理緒論職業

2024年3月29日發(作者：經理的英文)

第一章 職業生涯規劃與管理緒論

職業：是參與社會分工、利用專門的知識和技能，為社會創造物質財富和精神財富，獲取合理報酬，作為物質生活來源，并滿

足精神需求的工作。

日本保谷六郎認為職業的特性有：經濟性、技術性、社會性、倫理性、連續性。

職業聲望：是人們對職業社會地位的主觀評價。

職業地位：由不同職業所擁有的社會地位資源所決定，但是它往往通過職業聲望的形式表現出來。

影響職業聲望的因素：

1)

2)

3)

職業環境：包括職業的自然環境和社會環境，它是任職者所能獲得的工作條件與社會經濟權利的總和。

職業功能：是該職業對國家的政治、經濟、科學、文化水平的意義以及在社會生活中對人們的共同福利所擔負的責任。

任職者的素質要求

職業聲望的調查與評價方法主要有：1民意調查法2自我評價法3指標法

職業期望：也稱職業意向，是勞動者自己希望從事某項職業的態度傾向，也就是個人對某一項職業的希望、愿望和向往。是個

人職業價值觀直接反映。

職業價值觀：是個人對某一職業的價值判斷，是人生目標和人生態度在職業選擇方面的具體表現。

職業價值觀的九種類型：自由型、經濟型、支配型、小康型、自我實現型、志愿型、技術型、合作型、享受型。

職業分層：是以職業角色為依據，按照職業的社會地位及社會對職業的價值取向所做的職業等級層次排序。

職業分層與職業分類的區別：

職業分類是社會勞動分工的記錄，是橫向的社會職業類別劃分；以社會勞動分工為基礎；是以勞動過程的同一或者工作性質的

同一性來劃分的；它往往由政府制定，具有權威性、法律性，其本身并不具有高低等級差異的含意；

職業分層是職業地位的反映，是縱向的社會職業等級層次排序；以勞動者所從事職業的社會地位為基礎；以職業地位和職業聲

望為標準；它是由社會做出、是社會的價值取向，雖然不具有權威性、法律性，但是社會公眾所認可、所遵從的職業地位高低次序

排列卻表現出明顯的一致性，并直接反映了不同職業社會地位的高低差異。

《中華人民共和國職業分類大典》是我國第一部具有國家標準性質的職業分類大全，將我國職業歸為8個大類、66個中類、

413個小類、共1838個職業。

職業生涯：是指個體職業發展的歷程，一般是指一個人終生經歷的所有職業發展的整個歷程。

無邊界職業生涯強調打破組織界限和組織內部職位界限的職業轉移和職業流動。

易變性職業生涯強調駕駛自己職業生涯的是自己而不是組織，個人在需要時可以隨時重新創立其職業、一個人可以在不同的產

品領域、技術領域、組織和其他工作環境中出入自由。

內職業生涯：是指在職業生涯發展中透過提升自身素質與職業技能而獲得的個人綜合能力、社會地位及榮譽的總和，它是別人

無法替代和竊取的人生財富。

外職業生涯：是指在職業生涯過程中所經歷的職業角色及獲取的物質財富的總和，它是依賴內職業生涯的發展而增長的。

職業生涯規劃：是指組織或者個人把個人發展與組織發展相結合，對決定個人職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進

行分析，制定有關個人一生中在事業發展上的戰略設想與計劃安排。

職業生涯規劃與管理：是指組織開展和提供的、用于幫助和促進組織內正從事某類職業活動的員工實現其職業發展目標的行為

過程，其內容包括職業生涯設計、規劃、開發、評估、反饋和修正等一系列活動。

職業生涯規劃與管理包括以下兩個方面：

1)

2)

1)

2)

3)

4)

5)

6)

7)

員工的職業自我管理，這是員工職業生涯成功的關鍵。

組織協助員工規劃其生涯發展，并為員工提供必要的教育、訓練、輪崗等發展的機會、促進員工職業目標的實現。

對組織的發展目標進行宣傳教育

建立職業信息系統

設立員工職業生涯發展評估中心

與人力資源管理活動相配合

建立獎賞升遷制度

加強員工的訓練與教育

個人需要與組織需要相適應

職業生涯規劃與管理的基本內容：

員工職業生涯規劃與管理的重要作用體現為兩個方面：（為什么職業生涯規劃和管理對人生發展很重要？）

第一、它能夠幫助個人更有效地管理其職業生涯。

1

第二、組織理解了擺在員工面前的矛盾和他們職業生涯決策，也能從中受益。

職業生涯規劃與管理對員工個人具有以下幾方面作用：

1)

1)

1)

2)

3)

4)

幫助確定職業發展目標2鞭策個人努力工作3有助于個人抓住重點4引導個人發揮潛能5評估目前的工作成績

保證企業未來人才的需要2使企業留住優秀人才3使企業人力資源得到有效的開發

個人因素：個人的心理特質、生理特質、學歷經歷

組織因素：組織特色、人力評估、工作分析、人力資源管理

環境因素：社會環境、政治環境、經濟環境

其他因素：家庭背景、科技的發展、人際關系

職業生涯規劃與管理對企業的重要作用體現在以下幾個方面：

影響職業生涯規劃與管理的因素：

玻璃天花板”：現在泛指一個人的職業發展碰到的一個阻力。

工作生活質量（QWL）：是指組織中所有人員，通過與組織目標相適應的公開的交流渠道，有權影響決策改善自己的工作，進

而導致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。

QWL的內容：

1)

2)

3)

4)

5)

6)

改善與員工交往的渠道與質量；

科學地、合理地進行群體設計；

有效地進行職業管理，為員工的前途著想；

適當地進行組織機構的調整；

優化企業內部的心理氣氛；

優化工作環境。

現代企業重視QWL的意義：

1提高員工主人翁精神；2提高員工自我控制能力；3加強員工的責任感4增加員工的自尊性；5提高產品的產量；6提高產品

的質量。

企業忠誠：就是心中始終裝著企業，總是把企業的興衰成敗與自己的發展聯系在一起，愿意為企業的興旺發達貢獻自己的一份

力量。

企業忠誠具體表現為以下幾個方面：

1關心組織的發展。2維護組織的信譽。3保守組織的秘密。3維護組織的利益。

走向職場的八種角色轉換：

1)

2)

3)

4)

5)

6)

7)

8)

從“模糊人”變為“清醒人”

從“被動人”變為“主動人”

從“消極人”變為“積極人”

從“封閉人”變為“開放人”

從“傳統人”變為“現代人”

從“一個人”變為“團隊人”

從“社會人”變為“企業人”

從“忙亂人”變為“充實人”

第二章 職業生涯規劃與管理的理念演進和研究方法

職業指導的發展經歷了三個階段：職業與職業指導期（20世紀50年代）、職業生涯發展與職業生涯輔導期（20世紀60-70年

代）、全面生涯發展與輔導期（20世紀70年代以來）

職業與職業指導階段的成果：

這一階段的主要實踐是對職業選擇或決定有困難者進行的幫助活動，其理論依據是心理學中的人—職匹配的理論，使用的工具

是心理測驗。代表人物帕森斯、威廉姆森、霍蘭德。

它的正式形成一般以美國波士頓大學教授帕森斯在1908年創立地方職業局為標志，首次提出了“職業指導”。又被稱為“三步

范式”、“特質—因素理論”（20世紀二三十年代占統治地位）。

威廉姆森提出一種基于經驗為導向的職業生涯指導模式，強調擇業過程中人—職匹配。

1951年，Ginzberg,Axelrad和Herma提出了一種全新的、心理學視角的職業生涯發展理論，突破了靜態的“特質—因素理論”。

1953年，D.薩柏發表了職業生涯的選擇和發展理論。

2