996工作制違法嗎

996工作制違法嗎

隨著互聯的快速發展，互聯行業的人才越來越多，競爭

壓力也就加大，不少企業為了趕工，實行“996”工作制度，

996工作制違法嗎?下面有為您解答，希望對您的生活有所幫

助。

所謂“996”工作制，是指每天上班時間從早9點到

晚9點，一周上6天班。這樣的工作時間安排，據58同城

員工介紹，將從9月份起，在58同城全體員工內實行。

而放眼加班風氣盛行的互聯行業，實行“996”工作制

的公司，遠非58同城一家。對此，多位勞動法專家在接受

法治周末記者采訪時表示，“996”工作制明顯違反我國勞動

法關于職工工作時間的相關規定，有損職工的身體健康，甚

至危害社會公共利益;對于實行“996”工作制的公司，員工

可以向勞動監察部門舉報、投訴，由勞動監察部門介入調查、

處理。

58同城對推行“996”工作制一事作出官方回應：“對于

互聯公司來說，每年的9、10月份都是平臺業務流量的高峰

階段;而58作為一個生活服務平臺，所涉及的房產、招聘等

多個領域，在這個階段都是季節性的業務量高峰;為了應對

這種業務高峰階段，更好地服務集團客戶及平臺用戶，每年

的9、10月份都會有常規性的動員?！?/p>

58同城官方表示，集團并不會強制要求所有人一定要按

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照“996”的規定來安排工作，而是以工作目標為核心，不

斷提升管理能力和工作效率，合理安排工作;不是機械性地

靠延長工作時間、“996”的強行規定來管理員工。

不過，對于員工質疑加班沒有補貼、沒有正式文件通知

等問題，58同城并未在回應中給出答案。法治周末記者希望

采訪58同城相關負責人、就上述質疑進一步了解情況時，

被告知一切以官方回應為準。

“996”工作制遠超法律上限

“996”工作制，一直以來都是互聯行業或明或暗的規

則。實行這樣的工作制度，58同城并不是第一個，也不是唯

一一個。

就職于某著名電商企業xx告訴xx，她所在公司的研發

部門，早已明確要求實行“996”工作制;而在一些工作量非

常大的特殊時期，甚至會實行更加嚴苛的“9116”工作制。

“顧名思義，就是上班時間為早9點至晚11點，每周

工作6天。而在每年電商行業都會集體發力的11月、6月等

業務高峰期，通宵熬夜也是常有的事?！痹趚x看來，“996”

工作制在互聯行業，并不新奇。

xx給xx記者算了一筆“時間”賬：按照“996”工作制

的要求，早9點到晚9點，一共12個小時，刨去午餐、晚

餐所花費的時間，一天的有效工作時間在10至11個小時左

右;每周6天工作，算下來每周的工作時間至少也會達到60

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個小時左右。

這樣的工作時間安排，在多位勞動法專家看來，已經明

顯違反了我國勞動法的相關規定。

中國勞動關系學院勞動法教研室前主任、北京市xx律

師事務所合伙人xx告訴xx記者，我國勞動法及相關行政法

規，對于職工的工作時間，有著明確的法律規定。

xx介紹，根據勞動法第36條規定，國家實行勞動者每

日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小

時的工時制度;而在《國務院關于職工工作時間的規定》中，

職工的工作時間被調整為每日工作8小時、每周工作40小

時。

“這樣的工作時間制度，被稱為標準工時制度。一般而

言，單位原則上都應當實行這樣的標準工時制度?！蓖跸蚯?/p>

表示，在實行標準工時制的情況下，員工的加班時間，法律

上也有嚴格的限制。

根據勞動法第41條規定，用人單位由于生產經營需要，

經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得

超1小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者

身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是

每月不得超過36小時。

xx指出，企業因生產經營需要，臨時決定延長職工工作

時間的，首先應當與工會和勞動者協商;而如果將加班作為

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一項制度確定下來的話，根據勞動合同法第4條的規定，修

改工作時間屬于直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重

大事項的調整，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提

出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

“彈性工作制”、任務重不能成擋箭牌

然而，現實中一些互聯企業，總會嘗試去尋突破法律

規定的方法。

xx告訴xx記者，一些互聯企業會用“彈性工作制”的

概念，來規避勞動法中有關標準工時制的要求。

“據我了解，一些互聯企業在招聘時就會打著‘彈性工

作制’的旗號，宣傳公司較為自由的工作時間安排?！眡x說，

“然而現實情況卻是‘上班有點兒下班沒點兒’，這些企業

所謂的‘彈性工作制’，不過是經常加班的代名詞罷了。”

勞動法專家、北京xx律師事務所合伙人xx告訴xx記

者，我國勞動法中，確實在標準工時制外，規定了特殊工時

制度——綜合計算工時制和不定時工作制;而其中的不定時

工作制，即是人們常說的“彈性工作制”。

只不過，xx指出，不定時工作制的適用，標準十分嚴格：

首先，不定時工作制在適用范圍上存在限制，必須是企業因

生產特點不能實行標準工時制的情況下，才可以考慮實行不

定時工作制;其次，即便企業符合要求，也并非企業的所有

員工都可以適用。

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根據《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作

制的審批辦法》第4條的規定，不定時工作制主要適用于三

類職工——企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、

部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職

工;企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、

倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職

工;其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適

合實行不定時工作制的職工。

“此外，不定時工作制只有在經勞動行政部門批準后方

可實行，并非企業自己主張實行就可以的?！眡x解釋，之所

以對不定時工作制的適用設立行政審批程序，就是為了防止

一些企業以此作為逃避標準工時制、違法讓員工加班的“避

風港”。

而除了打著“彈性工作制”的幌子外，xx表示，還有一

些互聯企業，表面上并不要求員工加班，但實際上卻會給員

工超量的工作任務，讓員工不得不利用休息時間來開展工

作，否則就無法完成任務，進而影響績效和考核。

“互聯企業中的很多工作都是按照項目制進行的，在項

目完成的規定時間內，如果工作任務非常重、人手又不夠的

話，員工就只能犧牲個人時間來工作，被迫加班?！蓖踯钦f。

對于這種情況，xx表示，這確實是目前一些企業規避勞

動法對工作時間限制的方式之一;在他看來，對于這種項目

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制的工作而言，可以依據勞動法第37條來合理認定勞動者

的合理工作量，避免超標。

勞動法第37條規定，對實行計件工作的勞動者，用人

單位應當根據標準工時制度來合理確定其勞動定額和計件

報酬標準。

中國目前有三種工作工時制度：

標準工時制

綜合計算工時制

不定時工作制

每位雇員的勞動合同中應該有寫采用那種工作工時制

度。

標準工時制就是每天8小時、每周40小時工作。996

不可能合乎標準工時制。

那么較可行的是綜合計算工時工作制，按勞動部關于企

業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法解

釋：

第五條企業對符合下列條件之一的職工，可實行綜合

計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合

計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與

法定標準工作時間基本相同。

就是說，無論周期為周、月或季，平均工作時間仍然是

每周40小時、每天8小時。

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假設公司申請時采用季度為周期，那么如果有6周實行

了996工作制，就需在季度內有6周只能安排每周60-40=20

小時的工作。這樣并不算是延長工作時間(加班)，只是彈性

地調動工作時間，安排補休。

如要延長工作時間(加班)，就要按勞動法：

第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照

下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百

分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不

低于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的

百分之三百的工資報酬。

對于實行綜合計算工作制的職位，應該要在周期結束

(例如季度)時結算延長工作時間。

最后，本人不了解不定時工作制，不作詳述。

如果員工認為雇主違反了法律要求，可向勞動爭議仲裁

委員會提出，仲裁不果后可提出民事訴訟。

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