員工關系管理
一、名詞解釋
1、員工關系：是社會關系在企業這個組織系統中的特殊表現形式，取代“勞資關系”的概念.
2、員工關系管理：是指為保證企業目標的實現，而對企業中涉及企業與員工、管理者與被管理者 以及員工之間的各種工作關系、利益沖突和社會關系進行協調和管理的制度、體系和行為.
3、勞動關系管理：是指以促進組織經營活動的正常開展為前提，以緩和、協調組織勞動關系的沖突為基礎，以實現勞動關系的合作為目的的一系列組織性和綜合性的措施和手段。
4、勞動關系：是企業與勞動者在實現勞動的過程中所發生的關系。
5、勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利與義務的協議.
6、集體協商：是企業工會或職工代表與相應的企業代表，為簽訂集體合同進行商談的行為。
7、集體合同：是雙方代表根據勞動法律法規的規定,就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。
8、溝通管理：是指在組織內部，管理人員通過“發出信息到接受信息再到反饋"的行動過程，來完成“計劃”“組織”“領導"等目標性工作.
9、鏈式溝通網絡:是一個平行網絡，其中居于兩端的人只能與內側的一個成員聯系，居中的人則可分別與兩人溝通信息。
10、Y式溝通網絡：是一個縱向溝通網絡，其中只有一個成員位于溝通內的從中心，成為溝通的媒介.
11、輪式溝通網絡:屬于控制型網絡，其中只有一個成員是各種信息的匯集點與傳遞中心。
12、環式溝通網絡：表示5個人之間依次聯絡和溝通。
13、全通道式溝通：是一個開放式的網絡系統，其中每個成員之間都有一定的聯系,彼此了解。
14、心理契約：是組織和個人雙方彼此對堆放應該付出什么同時又應該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個人雙方內隱的不成文的相互責任。
15、員工滿意：是指一個員工通過對企業所感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態,是員工對其被滿足程度的感受。
16、員工滿意度：是指員工接受企業的實際感受與其期望值比較的程度。
17、員工參與管理：是指由管理者發起，鼓勵員工參與和其工作有關的決策，以發揮員工的潛能、提高員工工作質量和效率而設計的一種參與制度。
18、建設性沖突：是指團隊成員目標一致,但實現目標的方法不一致。
19、員工關系危機:是指員工與員工之間、員工與企業之間因各自的利益和發展取向的不同，所引起或可能引起的矛盾沖突。
20、紀律:是企業員工的自我控制及有秩序的行為，它顯示了組織內部真誠的合作。
21、紀律管理：是指維持組織內部良好秩序的過程,也即憑借獎勵和懲罰措施來糾正、塑造
一集強化員工行為的過程。
22、熱爐法則:是指該員工一旦犯錯，最好能在30秒的速度內飛速給予反饋,也就是要趁著爐子沒滅、立即燃燒的時候，提出警告并給予懲罰。
23、合格的員工：是指那些技術特別好，適合本職工作技術要求的員工。
24、同理心：是情商理論的專有名詞，是指正確了解他人的感受和情緒，進而做到相互理解、關懷和情感上的融洽.
25、職位晉升：就是依照員工的工作表現,結合員工具體學識、能力、工作經驗等要素，對滿足工作條件需要之員工做出由低到高的職位調整,其中可能包括工資的調整.
26、秘密偏好:是完全以當權者個人的偏好及不公開表露出來的價值觀為標準。
27、職位競聘：指允許當前所有的員工來申請晉升的機會。
28、競聘上崗:是指在一個企業或者組織內,按照確定的崗位職責及崗位說明書的任職資格條件和錄用要求，公開選拔崗位人員的一種方式。
29、離職成本：是指由于員工離職而發生的或將要發生的企業經濟性利益的總流出.
30、感情留人：就是企業在對員工提供直接或間接的待遇時，還要提供足夠的職業安全感、歸屬感、榮譽感，讓員工感覺工作環境舒適，人際關系融洽。
31、結構性裁員：是指由于企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化，導致內部組織機構的重組、分立或撤銷,進而引起的集中裁員.
32、優化性裁員:是企業為保持人力資源的質量，根據績效考核結果解聘不合格員工的行為。
33、員工培訓法：是一種變相的通過第三方實施的裁員方法.
34、績效淘汰法:是一種剛性的指標性裁員方法，比較常用的是末位淘汰法.
35、經濟性裁員:是由于市場因素或者企業經營不善，導致經營狀況出現嚴重網難，盈利能力下降，企業面臨生存和發展的違紀，為降低運營成本，而被迫采取的用以緩解經濟壓力的裁員行為.
36、員工心理健康：就是企業員工有一種高效而滿意的、持續的心理狀態。
37、員工心理危機:是指由于遭受難以預料的工作變動、重大生活事件或精神壓力，使員工生活狀況發生明顯的變化,尤其是出現了用現有的生活條件和經驗難以克服的困難,以致使員工限于痛苦、不安狀態，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及自主神經癥狀的行為障礙。
38、集體勞動爭議:按照我國勞動法律法規的規定,發生勞動爭議的職工一方,人數在3人以上,并且有共同理由的為集體勞動爭議。
39、團體爭議:是指工會與用人單位或其團體之間因集體合同而發生的爭議。
40、噪音：在主管和員工進行溝通時，如果外在環境嘈雜吵鬧，或者溝通的雙方因生理或心理因素而無法專心,則會降低溝通的有效性。
41、合適的員工:是指員工本身的職業態度和行為方式符合企業文化，是企業需要的人。
42、員工申訴:是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表示出來的對組織或企業有關事項的不滿.
43、矯正性的紀律管理：是指當出現違規行為時，為了阻止違規行為繼續發生，使員工未來的行為符合標準規范而采取的管理措施。
44、降職：是依照員工的工作表現，結合員工的具體學識、能力、工作、經驗等要素，對不適合崗位的工作人員做出由高到低的職位調整，其中可能包括工資的調整.
45、離職面談：是指雇員主動提出離職或企業為通告雇員被解雇,企業與雇員進行的談話。
46、壓力源:即壓力的來源，又稱應激源或緊張性刺激，是指導致壓力的刺激事件或環境，可以是外界物質環境、個體的內在環境已經心理社會環境,主要包括社會環境壓力源、組織壓力源及個人因素壓力源.
47、功能性離職：是指員工個人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職行為。
48、員工顯性離職:是指員工事實上已經中斷了與企業的契約關系,包括主動離職和被動離職.
49、員工隱性離職:是指員工沒有與組織終止雇傭契約關系，但又不再本組織內任職的行為。
50、可避免離職：是指經過組織或運功個人的努力可以不發生的離職。
二、簡答
1、簡述員工關系管理的特征有哪些?
①員工認同企業的愿景和價值觀是員工關系管理的起點
②利益關系是員工關系管理的根本
③心理契約是員工關系管理的核心內容
2、簡述員工關系管理的必要性有哪些？
①員工關系管理是實現企業目標的前提
②員工關系管理是塑造企業形象的基礎
③員工關系管理是企業成功的根本條件
3、簡述勞動合同訂立的原則?
①合法原則 ④自愿原則
②公平原則 ⑤協商一致原則
③平等原則 ⑥誠實信用原則
4、簡述集體合同的特點是什么?
①集體合同是規定勞動關系的協議
②工會或勞動者代表員工一方與企業簽訂
③集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序
5、簡述溝通管理的類型與內容是什么？
①入職前溝通 ⑤工作異動溝通
②崗前培訓溝通 ⑦定期考核溝通
③試用期的溝通 ⑧離職溝通
④轉正溝通 ⑨離職后溝通管理
員工需要回答的問題 | 管理者需要做的工作 |
你是否覺得工作富有挑戰意義并熱愛企業 你對企業和部門的總體目標是否清楚 你對本人的職責分工是否清楚 你對上一階段的工作績效是否滿意 你對企業部門及主觀的領導是否滿意 你對培訓和個人職業生涯發展是否清楚 你對下一階段的工作目標是否清楚 你是否清楚自己的不足和如何改進工作 | 鼓勵士氣、強調團隊精神、宣傳企業文化 確認企業總體目標,確認部門階段目標 重申崗位和責任 共同回顧和小結，并對工作予以評價和反饋 征詢建議、意見、期望 共同探討下一步的培訓和個人發展目標 共同設定目標、完成的數量、時間及方法 幫助員工認識不足之處、明確改進方法 |
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6、溝通管理要注意的問題有哪些？
①建立全方位的溝通機制
②確定溝通時間
③確定溝通地點
④確定談話主體
⑤確定溝通內容
7、有效的傾聽技巧包括哪些？
①要排除干擾，集中精力，積極努力理解談話內容.
②多聽少講,不要隨便打斷對方的講話.
③設法改變環境,使講者感到輕松、舒適。
④表現出想傾聽的興趣，不要表現出冷淡和不耐煩,必要時可使用身體語言給予回應.
⑤設身處地地站在對方立場上，開放思想,消除成見，接納意見。
⑥注意傾聽語句的含義和隱語,不要過早的下結論，妄加批評。
⑦注意講者的身體語言，聽出對方的感情色彩。
⑧把重要的事情記錄下來，積極提出問題。
8、沒有勞動合同，也就無所謂心理契約。但是心理契約與勞動合同又有著區別，具體體現在哪幾個
方面?
①勞動合同是外顯的，心理契約具有內隱性。
②勞動合同是客觀的,心理契約是主觀的.
③勞動合同簡單枯燥,心理契約復雜而豐富。
④勞動合同帶有交易性質,心理契約具有純潔性。
9、盧梭根據雇傭期限和績效要求的兩個維度，將心理契約劃分為哪4種類型的模式？
①交易型心理契約模式 ③平衡型心理契約模式
②變動型心理契約模式 ④關系型心理契約模式
10、簡述心理契約與員工滿意度的關系?
①工作滿意度是指一個人對他所從事工作的態度.
②工作參與是指員工在心理上對工作的認可程度，認為他的績效水平對自我價值相當重要。
③組織承諾是員工對于特定組織與目標的認同,并希望維持組織成員的一種狀態.
在三個衡量指標中,工作滿意度最為重要,在一定程度上對另外兩個因素起決定作用。
11、工作滿意度的決定因素
①適度挑戰性的工作 ④融洽的同事關系
②公平的報酬 ⑤人格與工作的匹配
③支持性的工作環境 ⑥工作管理水平
