員工覺(jué)得績(jī)效考核不公平怎么辦
一個(gè)合理的績(jī)效考核制度，可以改善員工的工作表現(xiàn)，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性。但是，建立一個(gè)合理有效的績(jī)效考核體系往往是困難的。在進(jìn)行績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)時(shí)，需要考慮企業(yè)的整體性。企業(yè)績(jī)效管理包含公司整體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效三個(gè)層次。
在設(shè)計(jì)過(guò)程中，需要綜合考慮三個(gè)層次的需求，同時(shí)要實(shí)現(xiàn)分層分類(lèi)的科學(xué)管理。有的企業(yè)在考核中只強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，沒(méi)有考慮到企業(yè)的整體性和各個(gè)職能部門(mén)之間業(yè)績(jī)的差別，導(dǎo)致出現(xiàn)員工感覺(jué)考核不公平的現(xiàn)象。實(shí)現(xiàn)分層分類(lèi)的科學(xué)管理，需要對(duì)不同的崗位按照不同的標(biāo)準(zhǔn)考核，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的時(shí)候，需要綜合考慮企業(yè)、部門(mén)和崗位不同的目標(biāo)，根據(jù)具體工作進(jìn)行設(shè)計(jì)。
績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題：
一、員工覺(jué)得考核結(jié)果不公平
由于領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷，可能會(huì)給一些員工的評(píng)價(jià)要高一點(diǎn)，就會(huì)引起其他員工的不滿(mǎn)，造成其他員工產(chǎn)生較大的心理落差，進(jìn)一步會(huì)降低員工工作積極性。
二、各部門(mén)負(fù)責(zé)人感覺(jué)不適應(yīng)
各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人均不適應(yīng)，表現(xiàn)出不配合的情況，有的借口太忙，沒(méi)時(shí)間做績(jī)效考核；有的口頭態(tài)度非常好，但答應(yīng)過(guò)后就沒(méi)了下文；有的則持觀望態(tài)度，不抵觸但也不支持。這些部門(mén)負(fù)責(zé)人的態(tài)度導(dǎo)致績(jī)效考核難以推行下去。
三、考核過(guò)程中難過(guò)的人情關(guān)
績(jī)效考核難過(guò)人情關(guān)是很多企業(yè)的共性問(wèn)題，這樣會(huì)使得績(jī)效考核結(jié)果拉不開(kāi)差距，導(dǎo)致考核流于形式，優(yōu)秀的員工得不到激勵(lì)，拙劣的員工缺乏壓力。
四、績(jī)效考核對(duì)業(yè)績(jī)改善沒(méi)有幫助
企業(yè)施行績(jī)效管理的目的是改進(jìn)員工的業(yè)績(jī)和能力，不斷優(yōu)化和提升組織的能力與績(jī)效，但是如果績(jī)效考核對(duì)公司業(yè)績(jī)改善沒(méi)有幫助，就需要作出改變和調(diào)整。
以上現(xiàn)象，說(shuō)明企業(yè)績(jī)效考核的某個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題，可以從以下方面入手進(jìn)行檢查：
1、考核模式不符合公司或崗位性質(zhì)；
2、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理；
3、考核目標(biāo)值過(guò)高脫離實(shí)際，或是較低，員工非常容易達(dá)到；
4、領(lǐng)導(dǎo)或考官在績(jī)效考核方面的能力不足，不能作出客觀公正的評(píng)價(jià)；
5、考核周期不當(dāng)，考核周期過(guò)長(zhǎng)起不到及時(shí)激勵(lì)約束的作用，也無(wú)法督促員工根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)整改；
6、數(shù)據(jù)收集不準(zhǔn)確，造成考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)差錯(cuò)；
7、績(jī)效考核過(guò)程未形成PDCA循環(huán)，沒(méi)有根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)反饋、調(diào)整、修改、提高，造成績(jī)效考核始終在原地踏步，無(wú)法提高。
企業(yè)可以對(duì)照上文，理清當(dāng)前在績(jī)效考核中存在的問(wèn)題。并采取針對(duì)性的改進(jìn)措施。
除在具體考核體系設(shè)計(jì)方面的問(wèn)題外，在推行過(guò)程中，高層是否重視以及員工的能力考察也是常見(jiàn)的導(dǎo)致考核難以提高質(zhì)量的原因。
通常情況下，企業(yè)如果能夠從以下角度進(jìn)行改善，能夠在很大程度上促進(jìn)績(jī)效體系的推行：
一、企業(yè)高層真正重視
領(lǐng)導(dǎo)的重視直接決定了績(jī)效考核能否推行。企業(yè)高層不從思想上重視績(jī)效考核的實(shí)施，績(jī)效是做不好
的。高管層正確的績(jī)效管理和文化是確保績(jī)效體系落地的思想保障。只有他們重視起來(lái)，并要求各級(jí)管理干部將績(jī)效融入到日常管理中，將績(jī)效視為管理的有效工具，而不是額外負(fù)擔(dān)，這樣績(jī)效考核才能有效運(yùn)行。
二、企業(yè)管理層真正樂(lè)意去做
績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程，不僅僅是老板和人力資源部的事情，需要企業(yè)從上到下集體參與。無(wú)論是公司、部門(mén)、具體崗位績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，還是績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效考核的方式、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用執(zhí)行，包括績(jī)效激勵(lì)和績(jī)效反饋，都需要高層、中層、基層管理者的參與。各階層管理者都愿意去做，樂(lè)意去做，并認(rèn)同績(jī)效考核這一工具，可以有效避免“平均主義”和“吃大鍋飯”的現(xiàn)象出現(xiàn)，還能激勵(lì)員工努力工作，為團(tuán)隊(duì)、部門(mén)、公司創(chuàng)造價(jià)值。
三、企業(yè)績(jī)效考核系統(tǒng)化
績(jī)效考核必須是一個(gè)系統(tǒng)工程，不能只是簡(jiǎn)單的頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，要從整體的角度來(lái)設(shè)計(jì)。從公司年度績(jī)效目標(biāo)制定與分解，到各部門(mén)、各崗位績(jī)效計(jì)劃的制定和實(shí)施，過(guò)程中的溝通與輔導(dǎo)，績(jī)效考核的方式、方法、權(quán)重、原則和評(píng)估，績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用、面談、反饋都要做到系統(tǒng)、全面、有效。
四、由專(zhuān)業(yè)人員監(jiān)督檢查、實(shí)施
績(jī)效考核制度的實(shí)施是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，是一個(gè)PDCA循環(huán)，是一個(gè)不斷檢查、監(jiān)督、修正的過(guò)程。績(jī)效考核需要專(zhuān)業(yè)人員來(lái)實(shí)施推行，從而確保績(jī)效的落地和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
五、全方位溝通確保績(jī)效考核順利推行
績(jī)效考核是一項(xiàng)管理工具，更是一種管理行為模式，因此需要大量的溝通。在績(jī)效考核的過(guò)程中，需要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理理念、績(jī)效指標(biāo)制定和績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值確定等多方面的溝通。通過(guò)溝通，使得企業(yè)上下、考核者和被考核者對(duì)績(jī)效管理理念、體系、方法更加認(rèn)同，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)及其目標(biāo)值更加理解、明確。很多管理者不愿意花時(shí)間來(lái)進(jìn)行績(jī)效溝通及績(jī)效考核結(jié)果反饋，認(rèn)為績(jī)效溝通太麻煩，單靠行政命令強(qiáng)行讓員工執(zhí)行。這樣的結(jié)果一是管理者與被管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)尚未達(dá)成一致，特別是對(duì)績(jī)效指標(biāo)尚未形成共識(shí)，不利于員工為之努力；二是績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程中缺乏員工的有效配合，不利于績(jī)效管理宗旨的實(shí)現(xiàn)，更不利于幫助員工改進(jìn)績(jī)效，提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)。三是由于溝通與反饋不到位，容易引發(fā)組織內(nèi)不團(tuán)結(jié)，產(chǎn)生誤解。
同時(shí)，不同發(fā)展階段的企業(yè)需要引入不同類(lèi)型的績(jī)效考核體系，避免企業(yè)跟風(fēng)設(shè)計(jì)，流行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)就全員KPI，流行平衡計(jì)分卡就全都上BSC，也因此往往出現(xiàn)“職能部門(mén)無(wú)法量化考核”，“認(rèn)真負(fù)責(zé)的干部評(píng)分最低”的問(wèn)題等等。這些問(wèn)題的解決，都需要結(jié)合企業(yè)本身特色、崗位的不同來(lái)設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)分層分類(lèi)的科學(xué)管理。因此科學(xué)和專(zhuān)業(yè)的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)非常必要，也是避免企業(yè)少走彎路的過(guò)程，同時(shí)也是在目前現(xiàn)狀基礎(chǔ)上提升人力資源利用率的最佳改革方法之一。
