保密性薪酬的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)各是什么
保密性薪酬的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)各是什么
薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時(shí)，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感;反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個(gè)特點(diǎn)：
1.薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個(gè)性特色。首先，個(gè)體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的，但個(gè)人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?對(duì)這二者應(yīng)該如何衡量?這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，多為員工的自我理解和判斷，與個(gè)人密切相關(guān)。其次，個(gè)體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對(duì)薪酬內(nèi)部公平性的判斷，也會(huì)隨著時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對(duì)有效付出和無效付出不加分辨，將
無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。
2.內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑。公平作為一種相對(duì)平衡的心理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的。員工對(duì)薪酬的內(nèi)部公平感是通過內(nèi)部比較獲得的。因此，不進(jìn)行比較，員工就不會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。
3.與個(gè)人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過程公平的結(jié)果公平。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進(jìn)行比較。
員工進(jìn)行的不是簡單的絕對(duì)收入比較，而是與個(gè)人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對(duì)收入比較。進(jìn)行簡單的絕對(duì)收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平，實(shí)際上是追求平均主義。
4.追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過程公平的結(jié)果公平。在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時(shí)候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實(shí)際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動(dòng)付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價(jià)值
含量，體現(xiàn)出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率。推而論之，員工要求個(gè)人薪酬的決定過程要公平，要求考慮員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性，能夠在結(jié)果，也就是個(gè)人薪酬中，體現(xiàn)出員工在工作上的上述差異，而這一結(jié)果是可以不平均的，也不應(yīng)該是平均的。
5，可以通過一薪酬調(diào)查，查閱薪酬調(diào)查報(bào)告來完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的薪酬水平達(dá)到行業(yè)的水平來讓企業(yè)在行業(yè)中立足!
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1.薪酬管理制度好處 (共2篇)
2.績效考核方法的運(yùn)用 (共2篇)
薪酬的基本實(shí)質(zhì)
從某種意義上說，薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種匯報(bào)。從廣義上講，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大
的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。
外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等;也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。
內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作，個(gè)人成長的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等。內(nèi)部回報(bào)往往看不見，也摸不著，不是簡單的物質(zhì)付出，對(duì)于企業(yè)來說，如果運(yùn)用得當(dāng)，也能對(duì)于昂共產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用。然而，在管理實(shí)踐中內(nèi)部回報(bào)方式經(jīng)常會(huì)被管理者所忽視。管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到內(nèi)部回報(bào)的重要性，并合理的利用。
薪酬的主要特點(diǎn)內(nèi)容
薪酬：公開好還是保密好?
薪資在人才市場(chǎng)中不僅是求職者最關(guān)心的問題，也是企業(yè)最敏感、顧慮最多的問題。
是否應(yīng)該公開薪酬，公開新酬對(duì)求職者和企業(yè)會(huì)造成什么樣的影響呢?
現(xiàn)代職場(chǎng)中，任何人都關(guān)心自己的工資是多是少。每每親朋好友聚會(huì)，難免會(huì)互相打聽彼此的工資。當(dāng)自己工資實(shí)在少得可憐時(shí)，心里的滋味的確難受。特別發(fā)年終獎(jiǎng)時(shí)，更
是如此，工資獎(jiǎng)金越多，就意味著你的能力越強(qiáng)。對(duì)于企業(yè)來講，就意味著效益很好，會(huì)吸引更多更好的人才。
可現(xiàn)實(shí)生活中，有很多效益再好不過的公司，包括國際性的大公司卻明文規(guī)定，員工工資是公司的秘密，員工之間不得相互打聽。這又是為什么呢?為此，記者走訪了不同層次的職場(chǎng)人士及相關(guān)專家。
薪酬應(yīng)不應(yīng)該公開?
德圣企業(yè)管理咨詢公司高級(jí)咨詢師劉德柱認(rèn)為，薪酬公開還是保密對(duì)目前許多企業(yè)來說都是一個(gè)令人頭疼的問題。因?yàn)閺娜肆Y源管理方面來看，薪酬是與員工利益最直接相關(guān)的
、員工最能感受到公平與否的問題，如果企業(yè)在這個(gè)問題上處理不當(dāng)，不是打擊一兩個(gè)員工積極性的問題，而是影響企業(yè)形象、企業(yè)文化的深層次問題。
劉德柱稱，任何老板都希望用最低的薪酬吸引最有能力的合適員工，員工則都希望得到最高的薪酬以體現(xiàn)自身的價(jià)值。勞資雙方永遠(yuǎn)存在著這樣一對(duì)矛盾：老板和員工都認(rèn)為自己在薪酬方面吃了虧。矛盾引發(fā)的結(jié)果是，老板對(duì)員工特別是高薪員工的期望值越來越高，最終采取“減員增效”措施;而員工對(duì)老板提高待遇的期望值同樣也越來越高，由此產(chǎn)生永無止境的“人才大流動(dòng)”。這樣的結(jié)果是勞資雙方都不想看到的，于是，很多企業(yè)特別是那些自認(rèn)為競(jìng)爭力不強(qiáng)的企業(yè)就明文規(guī)定員工薪酬是企業(yè)的秘密，員工不得打聽別人的工資，也不能任意公開自己的工資。
某知名合資公司人力資源部經(jīng)理李開云表示，員工薪資保密制度有多方面的好處：
一、能給管理者有更大的自由度，他們不必為所有的工資差異做出解釋。還有一個(gè)難題是，當(dāng)企業(yè)需要借助外部的“高級(jí)大腦”時(shí)，通常需要出不菲的工資才能“請(qǐng)神”入駐。一下子比其他人高出幾倍甚至十幾倍，不保密能行嗎?
二、盡管員工有了解企業(yè)薪資情況的知情權(quán)，但知情權(quán)不能片面理解，它并不意味著對(duì)企業(yè)所有情況的了解和掌握。從公司角度來講，我們力求使職位透明化，員工被錄用之前我們會(huì)詳細(xì)說明公司所能支付的薪酬。由于公司是按能力付酬，同一崗位由于員工能力的不同，薪酬待遇會(huì)不同。而一旦將薪酬公開，員工就會(huì)認(rèn)為不公，沒有做到同工同酬。這會(huì)加大公司人才的外流，不利于公司和人才的穩(wěn)定發(fā)展。而保密的好處就在于“眼不見心不煩”，大家在不知道的情況下會(huì)安心于工作。
三、企業(yè)內(nèi)部的許多工作由于種種因素很難來衡量個(gè)人的工作業(yè)績。如不同銷售區(qū)域的經(jīng)理，由于當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平、銷售基礎(chǔ)的差異，很難確保薪酬制度的公平性，而保密的薪酬制度可以回避這個(gè)敏感問題。此外，如果業(yè)績?cè)u(píng)估體系本身不科學(xué)，會(huì)把不科學(xué)的因素引入薪酬體系當(dāng)中，當(dāng)這種不科學(xué)在短時(shí)期內(nèi)難以改善時(shí)，薪酬公開有害無益。因此，一個(gè)公平公開的薪酬制度首先要求有一個(gè)科學(xué)的業(yè)績?cè)u(píng)估體系的支持。
實(shí)際上，許多員工希望他們的工資是保密的。特別是收入低和績效差的員工，公開的薪酬會(huì)使他們難堪，而且收入低于平均水平的員工占很大比例，任何組織都難以對(duì)他們的存在無動(dòng)于衷。員工享有隱私權(quán)，這似乎包括為他們的收入保密。
公開才能公平
從事人力資源管理工作已10年的李海淑認(rèn)為，任何東西只要是暗箱操作都會(huì)出現(xiàn)不公。從原則上講，一個(gè)公平合理的薪酬體系和制度應(yīng)該是公平的，因?yàn)椋阂粋€(gè)有效的薪酬制度不僅要反映每個(gè)員工的績效和員工崗位的價(jià)值，還應(yīng)該能夠讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向。通過薪酬的上升通道，反映員工的職業(yè)上升通道，使企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo)，激勵(lì)員工為達(dá)到目標(biāo)而不斷付出努力。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對(duì)每個(gè)員工都應(yīng)該是公開和透明的，保證大家對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的選擇權(quán)利。
員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據(jù)自身的情況，確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的，所以，一個(gè)公開的薪酬體系能夠使企業(yè)和員工得到穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來良好的績效評(píng)價(jià)從而帶來更多的'收入時(shí)，就會(huì)受到激勵(lì)而付出更大的努力。同時(shí)，公平理論又告訴我們，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)公平的影響，還受到相對(duì)公平的影響。因此，為使薪酬對(duì)員工激勵(lì)水平最大化，員工應(yīng)該了解組織是如何定義和評(píng)估績效的，了解與不同績效水平相聯(lián)系的報(bào)酬水平。
