企業文化案例分析

企業文化案例分析

隨著經濟快速發展，市場經濟條件下的企業競爭越來越激烈，越來越

多的企業家認識到企業文化的建設對于企業健康發展的重要性。企業文化

作為一種管理理論，對企業管理的作用起著十分重要的作用，其涵蓋的內

容比較廣泛，由理念文化、制度文化、行為文化、物質文化四個層次構成，

具體包括了企業的文化理念、企業精神的建設情況、企業的歷史、企業的

制度以及企業所涉及的文化環境等內容。實現企業管理制度和企業文化的

融合貫通，是促進企業可持續發展、提高企業核心競爭力的重要途徑。本

然后是傳幫帶的固有習慣傳承。每個新入門員工都會安排一個師傅，

師傅負責把新員工引進門，文化的傳遞由此而達成。估計能夠成為帶徒師

傅一定需要特別的資質，比如年資長、表現佳、與企業文化協調性良好的

員工才能成為師傅，不至于使雜音在新入門員工的耳朵里出現。海底撈通

過有效的授權和放權來激發員工的自豪感和凝聚力。區域經理有百萬以上

的自主權，普通員工能夠根據情況判斷，自主決定是不是可以給客人免費

送一些小菜，甚至于對不滿意的客人免單，可以不會因向上請示耽誤工夫，

因而能及時避免顧客抱怨。這種自主性能使員工產生“企業主人翁”的自

豪感，因此對這個“大家庭”的歸依感會更加強烈。

海底撈設置了管理、技術和后勤三個晉升體系，讓員工有充分的發展

空間。更加重要的是，其管理者和重要崗位人員都必須從底層做起，從為

客戶直接服務做起(財務和工程崗位除外)。海底撈對“空降兵”很排斥，

這也是能保持文化血統純正的必要手段。但這種自己培養的方式會使人才

聚集速度緩慢，成為影響海底撈擴張速度的最大因素。海底撈的制度流程

都盡量不用文件傳達的方式來下達，而是由帶班班長或店長開會傳達并展

開討論，對每項新制度、新措施的精神和理念剖析清楚，讓底層員工明白

新制度實施的原因和必要性。海底撈員工按慣例會定期總結、討論近期內

服務客戶滿意度情況，找出不足和差距，提出改進措施。有些改進措施好

的，會在全公司推廣，該推廣的方法會以提出該建議的員工的名字來命名，

這種激勵性是非常強大的。如果想要打造情感型的企業文化，海底撈是一

個很好的例子。

用這樣的幾個詞語來概括:學習，創新，獲益，團結。用狼性文化來說，

學習和創新代表敏銳的嗅覺，獲益代表進攻精神，而團結就代表群體奮斗

精神。華為的“狼群”文化具有以下特點：

遠大的追求，求實的風。華為公司的遠大追求表現在三個方面：實現

顧客的夢想,成為世界級領先企業、在開放合作的基礎上獨立自主和創造

性地發展世界領先的核心技術和產品、以產業報國、振興民族通訊工業為

己任。同時愛祖國不是空洞的口號,要成長為世界級公司,只能獨立自主、

自力更生地發展領先的核心技術體系和產品系列。而這種長期艱苦奮斗的

精神力量只有來自愛祖國、愛人民。華為公司的企業家和員工是有血有肉

的凡人,他們既愛祖國、愛人民,又愛事業、愛生活、愛自己和家人。這樣,

就把遠大的追求與員工的切身利益有機地結合,把"造勢與做實"緊密地結

合。

尊重個性，集體奮斗。堅實企業不搞偶像崇拜,不推崇個人主義,強調

集體奮斗,也給個人以充分發揮才能的平臺。高技術企業的生命力在于創

新,而突破性的創新和創造力實質上是一種個性行為。這就是要求尊重人

才、尊重知識、尊重個性。但高技術企業又要求高度的團結合作,今天的

時代已經不是愛迪生的時代,技術的復雜性、產品的復雜性,必須依靠團隊

協作才能攻克。華為公司是以高技術為起點,著眼于大市場、大系統、大

結構的高科技企業。它需要所有的員工必須堅持合作,走集體奮斗之路。

一個沒有足夠專業能力的人跨不進華為的大門,但溶不進華為文化,也等于

喪失了在華為發展的機會。堅實企業應該在組織上,特別是科研和營銷組

織上采取團隊方式運作;在工作態度考評上強調集體奮斗、奉獻精神;在工

資和獎金分配上實行能力主義工資制,強調能力和績效;在知識產權上,要

保護個人的創造發明;在股權分配上強調個人的能力和潛力。

公平競爭,合理分配。華為公司的價值評價體系和價值分配制度是華

為之所以成功的關鍵,是華為公司管理中最具特點之處。華為本著實事求

是的原則,從自身的實踐中認識到:知識、企業家的管理和風險與勞動共同

創造了公司的全部價值,公司是用轉化為資本的方式使勞動、知識、企業

家的管理和風險的積累貢獻得到合理的體現和報償。職工只要為企業做出

了長期貢獻,他的資本就有積累;另一方面,不但創業者的資本有積累,新加

入者只要為企業做出特殊貢獻,他們的利益也通過轉化為資本的方式得到

了體現和報償,使勞動、知識、管理成為一體,使分配更加合理。

為了增強員工的生存意識和生存能力，華為不停灌輸各種概念:"活下

去是硬道理"、"為了市場銷售增長所做的一切都不是可恥的"、"企業就是

要發展一批狼。狼有三大特性:一是敏銳的嗅覺，二是不屈不撓、奮不顧

身的進攻精神，三是群體奮斗的意識"、"勝者舉杯相慶，敗者拼死相救"、

"狹路相逢勇者勝"等。這些鼓動性很強的概念，經過任正非富有煽動力的

講話，使一線年輕員工很容易進入大無畏的精神狀態，以令對手頭暈的氣

勢展開肉搏。隨手一翻華為領導的內部講話和宣傳材料，感覺像重新回到

戰爭年代。字里行間充斥著激情、鼓舞、煽動、號令和誘惑，任正非卓越

的口才被公認為是這種傳統的源泉。

3谷歌的“四化”企業文化

（1）辦公環境親人化。Google辦公樓隨處散落著健身設施、按摩椅、

臺球桌、帳篷等有趣的東西。整個辦公空間采用了不同的色調搭配，明亮

鮮活。這些都讓人感到輕松自在。除此之外，每名新員工都將得到100美

元，用于裝飾辦公室，可以在自己的辦公室中“恣意妄為”。這才叫我的

地盤我做主，好的辦公環境就是要激發人的效能，只有讓人感到舒適，才

會產生更好的創意和想法。

（2）人員自由流動化。從創立之初，Google就規定管理層不能限制

員工在公司內部自由流動，員工可以自由到一個新的部門做自己喜歡的事

情。“一個想法有人支持就可以去做”，這種寬松的政策和環境使得谷歌

地圖等深受用戶好評的產品誕生成為可能。

（3）20%時間私有化。Google允許每位工程師擁有20%的自由支配時

間。這也是谷歌深以為傲的地方。這是他們公認的谷歌一個小秘訣。

Google的企業文化魅力是鼓勵創新，即使每項工程都要有計劃、有組織

地實施，公司還是決定留給每位工程師20%的私有時間，讓他們去做自己

認為更重要的事情。許多好項目都源自這20%的時間。

（4）內部溝通扁平化。Google公司人人平等，管理職位更多是強調

服務，工程師們受到更多尊敬。每個人距離總裁的級別可能不超過3級，

人人不僅可公平享受辦公空間，更具備零距離接觸高層反饋意見的機會。

每逢周五，Google的兩位創始人以及首席執行官都會與員工們共進午餐。

以滿足員工提出的種種“非分”要求。一般情況，兩位創始人都會滿足員

工們的過分要求。

可見，谷歌的文化光芒是人性，充分尊重人性，道法自然，結果自然

是會吸引和留住更多人才，創造出最頂尖的技術，持續通過偉大的商業模

式獲得最高價值收益，持續成為互聯網世界最有價值品牌。

通過分析不同企業的企業文化，總結出更好的創建企業文化要從以下

幾點做起：

（1）首先建立企業理念，完善文化制度。即建立完善、合理的各項

規章制度，如員工行為、公共關系、服務行為、危機管理、人際關系等。

因此，想要做好企業文化建設，理念必須能認真落實。這樣也才能讓員工

的行為能夠符合企業理念的要求，為往后的企業文化建設做鋪墊。

（2）然后進行企業文化傳播，建立員工行為準則。員工是企業文化

建設的主體，只有讓員工積極參與其中，才能更好地傳播企業理念，共享

價值體系。如打造企業內部線上社區，讓全員有一個溝通交流的空間，感

受到參與感。

（3）企業文化培訓。培訓是企業文化建設的重要途徑之一、可以利

用在線培訓系統，讓全體員工利用碎片化時間，隨時隨地不受時間、地域