什么是組隊面試,組面有什么要求

什么是組隊面試，組面有什么要求

組隊面試簡稱"組面"，是指采取群體對某個話題的集中性討論，通過討論過程來觀察個

體行為和特征的面試形式。組面目前在企業招聘和學校招生中廣為使用，很多知名的企業如

微軟、通用電氣等，在員工入職招聘的時候都采取了這樣的面試形式來考察員工；專業碩士

的入學考試目前也廣泛采取這種形式來考核學生的潛質和能力，復旦大學、上海交通大學等

知名學府都在專業碩士的招生過程中，通過提前面試環節提前鎖定優質生源。組隊面試重點

考核的是面試者的團隊協作和快速融入團隊的能力。

一、 組面規則

組面按照討論角色的機會是否平等的標準，分為無領導小組討論和有領導小組討論。

企業中發生的討論大多數屬于有領導討論。雖然很多企業很崇尚所謂的頭腦風暴之類的

游戲，但實際上由于中國文化中對于階層的天生敬畏，在企業中很難實行真正的無領導小組

討論。在企業招聘和入學考試的時候，由于面試者的地位均衡和機會平等原則要求，因此基

本上都會采取無領導小組討論的形式。但是，一些崇尚"狼性"的企業仍然會采取有領導小組

討論，通過組面的過程來觀察被選材者的欲望饑渴程度。不過，這種面試方法已經隨著企業

管理水平的不斷提高而很少有企業采用，因為事實證明，擅長合作的人永遠比擅長競爭的人

更有競爭力，毛主席的"群眾路線"就很好地說明了這點(經驗思維的應用)。

無領導小組討論中最關鍵的要素有兩點(解構思維的應用)。第一個關鍵要素是"無領導"，

所謂的無領導，是指沒有一個面試者在面試過程初期就獲得具有支配其他面試者的權力。也

就是說，嘗試通過言語控制其他面試者的行為，被視為違反了組面面試規則的原則性標準。

但是，我們在實際教學過程中發現，組面中往往會由于個別面試者的思維水平超越其他

面試者過高，造成在無領導小組討論中出現一個實際以自己的思維控制小組面試走向的角

色。這樣就導致在無領導小組討論的面試過程中出現了領導者，該角色的出現對于全組最后

成績的評定有極大的幫助。

無領導小組討論的第二個關鍵要素是"討論"，也就是說，這場組面最好是以討論的方式

進行，而不是單純的輪次發言。討論氣氛的出現對于全組評定成績也具有極大的幫助，但這

里我們比較重視的是面試者自身的收益，所以面試者不需要刻意用形式來營造討論氣氛。

組面中的利益分配問題很值得被面試者關注，最終被面試者的利益就是其組面的評價成

績。這個成績的獲得和評價規則有很強的關聯，關于評價規則在下文中會具體闡釋，我們這

里主要討論組面中利益分配的規則。組面過程中，絕大多數企業和學校除非是在采取差額面

試，最后輪次一定要產生人選的時候，才會選擇"零和游戲"的規則。在"零和游戲"的組面規

則下，面試者不僅僅要考慮自己的思維發揮水平，同時更重要的是限制其他選材者的發揮(博

弈思維和運籌思維)。但是，在這樣的游戲規則下，組面的組員分配的隨機性會造成很大的

不公平性，所以在學校入學面試中基本上都不采用這種方式。這就是說，在組面中的游戲規

則往往是"雙贏游戲"，如果整個團隊的其他面試者發揮優異的話，造成全組的氣氛良好，對

于全組的整體成績都是很有幫助的。在這樣的游戲規則下，面試者選擇合作比選擇對抗要更

為聰明一些。

強調合作并不代表被選擇者要放棄自己的利益。在組面面試中，最重要的利益就是"時

間"。面試者一定要想辦法保障自己的發言時間。請讀者注意的是，在實戰中，發言時間是

一個偽規則，因為很少院校具體記錄統計每個發言者的累計發言時間。這里需要面試者關注

發言輪次和頻次，保持自己的發言熱度。具體適度的熱度感覺，可以通過組面老師的指導來

體會。這屬于具體的教學方法，此處不予討論。

二、 組面隊友

組面隊友是指在面試時通過隨機分配，和面試者同時進行面試的人員。人員的數量由于

各個企業和學校的要求不同而略有不同，基本上控制在6-8人。這樣的人數規模控制是符合

一定的心理學和博弈論理論的，我們這里不討論，單純地接受這樣的形式就可以了。

現實面試中組面隊友的素質往往相差較大，對規則的理解和思維的水平參差不齊。組面

隊友的發揮對于被面試者的影響極大。經過我們教學中的評估統計，平均100名參加專業碩

士面試組面的學生中，僅有不超過10名學生具備影響全組討論的走勢的能力，也就是說，

絕大多數的面試者都是需要團隊配合才能較好地發揮出水平。這就使得同一名學生的組面成

績在某些程度上具有一定的隨機性。我們在現實教學中，曾發現同一檔次院校在預面試中對

同一學生的組面成績差異極大的情況。但是，連續幾年的對比數據證明，組面培訓可以使得

學生獲得優異成績的概率大大提高。

正是由于組面隊友對被面試者的影響程度很大，所以在組面面試中對于組面隊友的呼應

和結盟顯得尤為重要(博弈思維的應用)。在組面規則中我們已經提及，組面隊友之間存在一

定的競爭關系，但并不是完全的零和游戲，所以被面試者應根據組面的形式，迅速地判斷出

在這場組面中不同組面隊友的角色。這種角色并不是通過所謂的權力的指定進行的，而是通

過組面隊友的思維碰撞，通過思維的高下之分決定的。

我們將組面中的角色分成領導者、呼應者、沉默者和攪局者。

領導者：無論在無領導小組討論還是有領導小組討論中，通過組面都會自然或者法定地

產生。尤其是在無領導小組討論過程中，表面上不存在法定的領導，但是由于思維的活躍程

度不同，導致小組在討論的中后期，可能會出現具有話語權的角色，這個角色就是領導者。

該角色在實際組面過程中不一定會出現。

呼應者： 在組面面試過程中，是絕大多數面試者的角色。通過組面培訓可以迅速地將

被面試者提高到一個高水平的呼應者角色。呼應者的呼應技巧和自身的發言內容決定了其最

終的成績。

沉默者： 在實戰中往往也會出現不說話的人。絕大多數產生該角色的原因是面試者本

身的思維水平限制，無法組織內容發表言論導致的被動型沉默；當然，也存在一些被面試者

由于誤解了面試的規則，按照"沉默是金"的企業會議原則導致的主動型沉默，目前這類主動

型沉默已經很少見了。

攪局者：該角色的出現，絕大多數是受到不正確的信息誤導，認為通過話語的限定或者

挑戰的語氣，可以獲得更好的關注度，而采取一些極端行為。該角色干擾了全隊組面的正常

進程。該角色主要表現在用語言命令隊友，喋喋不休地重復一個觀點的方面，屬于明顯的畸

形因子。歷年面試的真實經驗告訴我們，該角色即使在一流院校的預面試組面環節出現的概

率也是極高的。所以，接受面試培訓在這幾年由于專業碩士的選材標準的變化，已經從可選

課程變成了必修課程。

針對隊友的角色判定，接下來采取的呼應、結盟措施比較復雜，并且因人而異，學生主

要是通過具體的實戰演練和老師的現場指引來體會，該部分的學習不能通過單純的知識灌

輸。我們在此指出一個共性原則供讀者參考："忽略攪局者、幫助沉默者、呼應領導者、聯

系呼應者"。

三、 組面案例

組面的過程需要團隊互相配合探討一個話題，這個話題一般較為開放，對于這個話題討

論的角度可以較為靈活。很多時候，為了更好地考核面試者的思維水平，需要使話題包含的

信息更加復雜化一些，而承載這個信息的載體一般是一個具體企業案例。這樣才更好地體現

組面是一個完整的信息吸收、判斷分析信息和輸出信息的過程，是思維方式表現的一個過程。

企業和學校篩選人才的時候，案例往往和企業的業務和學校的專業方向相關。在MBA

面試中，案例一般是某個企業(一種產品、服務)的發展歷程，但同是MBA項目，案例的選

材方向也有所不同，例如上海財經大學的案例會涉及一些宏觀貨幣政策，復旦大學的案例會

涉及一些企業社會責任，這些都是不同的院校選材傾向性不同造成的。

案例的長度既要滿足一定信息量的要求，又受到面試組織者的時間成本限制，所以基本

上都被限制在一張A4紙的篇幅范圍內。而且，越是熱門的企業和院校，對于閱讀的時間控

制得越是嚴格，對于被選材者提取信息、組裝信息、發表信息的速度要求越高。

為了更好地限定組面的討論方向，并且從某種程度上降低案例討論的難度，很多案例都

是有問題需要面試者回答的。這些問題基本上圍繞亞里士多德的"我是誰""我來自哪里""我將

要去何處"進行組織。以MBA項目為例，基本上是圍繞企業的過去核心競爭力、現在核心

競爭力和如何構建未來核心競爭力開展的。組面中是否要完全針對問題開展討論，每個院校

是略有差別的：比較務實的理工類院校可能側重于具體的方案和措施，甚至要求在組面的最

后階段，團隊形成一個統一的結論；文科類院校則可能側重于考查學生的思維發散程度，并

不在乎面試者是否對答案形成一個統一的結論。針對這些院校不同的招生要求，在有關組面

的具體實際課程中，會采取教學的方式進行傳輸。

四、 評價標準

可能每個企業和院校的組面的具體評價標準都有所不同，很多面試者非常愿意找到所謂

的評價標準來校對自己的行為，但是這受到面試組織者的保密工作限制，往往是不能實現的。

那么，我們如何掌握這個標準？在第一章已經談及面試者對于被面試者的評價的標準其實就

是"感覺"，就是對被面試者的思維方式的整體評估。

在組面過程中，面試官是通過什么維度來衡量被面試者的水平高低？收集了部分知名高

校和企業的組面得分標準，將這些標準進行對照后，發現其實考核的要素非常類似。但是，

在實際教學中并不能簡單地將這些標準進行羅列，因為標準不能被讀者理解和學習，就不是

好的教學要點。