2015年上海公司薪酬管理辦法

上海公司薪酬管理辦法

一、 薪酬的界定

本方案的薪酬是指公司對員工承擔的工作和提供的勞動貢獻所支付的

現金報酬。包括基本薪酬和可變薪酬或浮動薪酬，但不包括福利，福利將

在《員工福利管理制度》中體現；基本薪酬包括基本工資、崗位工資、司

齡工資；可變薪酬或浮動薪酬包括績效工資、年終獎。

二、本方案的適用范圍

1. 本方案適合除總監以上高管、車間一線員工、綜合部搬運工以外的

所有崗位；

2. 總監以上高管實行年薪制，另行制訂方案；

3. 車間一線員工（含各班組長）執行車間工時定額手冊；

4. 綜合部搬運工實行搬運工工時定額手冊。

三、 薪酬構成

注釋：

標準工資＝基本工資+崗位工資

工資總額＝標準工資+績效工資

月薪酬＝標準工資+績效工資+司齡工資

年薪酬＝(工資總額+司齡工資)×12+ 年終獎

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薪 酬

基本工資

崗位工資 績效工資 司齡工資 年終獎

1. 基本工資

是員工的保障性收入，以實際出勤天數核發；

公司根據實際經營發展狀況和當地社會勞動保障部門正式公布的城鄉

居民最低生活保障、城市居民最低工資標準進行調整；

本方案執行統一的基本工資標準，定為××元/月，其中××元為最低生活

保障標準（以上海市2014年度公布的最低工資為參照標準）。

注：

① 員工因績效低下或違紀，工資計發底線不得低于員工最低生活保障

標準；

② 公司在經營不景氣時期以及事業發展暫時受挫階段將啟用自動降

薪措施，但降薪后不得低于員工最低生活保障標準；

③ 待崗、停職員工在待崗、停職期間工資計發底線不得低于員工最低

生活保障標準。

2. 崗位工資：

崗位工資是崗位不同價值的體現，以實際出勤天數核發；

依據崗位所承擔的工作責任、所需的知識技能、及所處的工作強度與

工作環境等因素進行崗位價值評估，參照本地區、同行業相關標準，結合

公司實際情況及未來發展戰略規劃進行制定；

以任職者自身綜合能力結合適崗度評價為付薪依據，實行動態管理，

易崗易薪，崗變薪變。

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3. 績效工資：是以對員工工作績效的有效考核為基礎,實現將工資與考

核結果相掛鉤的效果；每個崗位對應一個固定的績效工資標準，根據月度

（季度）績效考核結果核發。

績效工資標準為該崗位工資總額的15%至40%，崗位等級越高，如下

表所示：

職 等 A B C D E

績效工資標準

50% 40% 30% 20% 15%

占工資總額比

4. 司齡工資

司齡工資以員工自入職本公司之日起計算，滿一年的次月起享受每月

XX元司齡工資，司齡每增加一年，司齡工資對應增加XX元；司齡工資實

行上限封頂，司齡滿10年后不再追加兌現司齡工資，即司齡工資總額不超

過400元/月。

5. 年終獎：

由總經理辦公會議討論另行制定，并報董事會審批，原則上當年第一

季度計發上年度年終獎；發放原則如下：

入職時間 入職不滿6個月 入職6—12個月 入職12個月及以上

發放標準 不發放 按比例發放 全額發放

6. 薪酬計算公式：

月實際薪酬=[(標準工資+司齡工資)×當月實際出勤日/當月應出勤日]+

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績效工資標準×績效考核系數-扣項。

績效工資標準=工資總額×（15%～50%）。

四、 崗位等級設計

根據公司目前的實際情況，參照企業組織架構，從崗位所承擔的工作

責任、工作強度和所需的知識技能、價值貢獻等方面進行崗位排序，具體

崗位價值評估，待公司薪酬管理辦法與定崗定編方案正式發布后，公司組

織專題崗位價值評估項目組予以完善制定，經公司薪酬委員會審核同意后

另行頒布。

2. 崗位等級設計

公司所有崗位進行排序，可分為5個職等，每個職等內包含有2～3個

職級，詳見上海公司崗位等級表（表1）。

上海公司崗位等級表

職類

職崗位描職

等 述 級

典型崗位

管理序列 職能序列

序列

A1 總經理 總經理

A 決策層

A2 常務副總

理

B 高層管B1 副總經理 副總經理

常務副總經

專業技術

操作序列

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理 總監/總工

B2 總監 總工藝師

藝師

副總工藝

C1 經理 部門經理

師

中層管部門副經主任工程

C C2 副經理

理 理 師

主責工程

C3 高級主管 高級主管

師

工藝技術

D1 主管 科室主管

員

機修專工/核心崗班

長/核心崗D2 見習主管 見習主管 助理工藝

主操手 技術員

班長/主操職能支持

基層管業務部門

D 理/業務核心崗位

骨干

機修普工/

D3 專員 部門核心手/專業技

工藝員

崗位 術工人

業務部門

E1 一級助理 工藝助理 技術工人

一般崗位

E2 二級助理 職能部門 生產一線

E 助理

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一般崗位 操作工人

職能支持

生產輔助

E3 三級助理 部門操作

崗位

工人

說明：

1. 管理序列

從事管理工作并擁有一定管理職務的職位。通俗的理解是“手下有兵的

人”，企業因其承擔的計劃、組織、領導、控制職責而成為主要的企業付薪

依據。如：企業的基層、中層和高層管理者。

2. 職能序列

從事某個方面的職能管理工作且不具備或不完全具備獨立管理職責的

職位，企業付薪依據的主要依據不是因為其承擔的計劃、組織、領導、控

制職責，而是其輔助、支持的職責。如：會計、行政助理、人事助理、QA、

統計員、采購員等。

3. 專業技術序列

從事技術操作或設備維修相關專業的技術人員，表現為需要一定的技

術含量，企業付薪依據的主要是該崗位所具備的技能，一般付薪的項目不

體現為計件的形式，但不排除少量的項目獎金。

4. 操作序列

指在公司內部從事生產作業的職位，一般工作場所比較固定。

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薪酬調整方案（試行）

五、薪酬等級及水平設計

根據公司未來發展戰略目標及當前盈利水平，參照本地區、同行業相似企業薪酬水平，制定公司薪酬等級和薪

酬水平，詳見上海公司薪級表（表2）；

上海公司薪級一覽表

薪

級

25

24

23

22

21

20

19

18

17

16

15

14

13

12

11

10

9

8

7

6

級差 檔差

薪檔（工資總額） 職等E 職等D 職等C

5檔 4檔 3檔 2檔 1檔 E3 E2 E1 D3 D2 D1 C3 C2 C1

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薪酬調整方案（試行）

5

4

3

2

1

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說明：

1. 每一職等對應一特定的薪酬區間（表中陰影部分），原則上該職

等內所有崗位的薪酬不會突破這個區間；

2. 本表不包括職等A和職等B薪酬水平標準；

3. 表中共有25個薪級，每個薪級又分為5檔，其中3檔為標準值。

六、 崗位定級

依據上海公司薪酬實施方針與政策，由各級管理負責人負責實施本系

統內各個崗位的等級評定工作。

確定崗位標準薪級水平后，再依崗位任職者的具體工作表現，確定任

職者的實際薪級薪檔。

七、附則

具體操作實施詳見附件一。

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