HR面試談薪酬十二個要點

HR面試談薪酬十二個要點

在日常生活及工作中，我們總要寫作各種各樣的文檔，能寫出一篇好

的文檔,不僅僅是個人能力的體現，還有可能會得到領導的賞識，甚至升

職都有可能，可問題是很多人可能不那么擅長于寫作或者表達，那怎么辦？

那我們就走捷徑,通過學習、參考、借鑒別人寫得好的文檔，學以致用，

轉化成我們知識儲備，下面是我為大家精心整理的HR面試談薪酬十二個

要點，希望能夠幫到您!本段內容為正文前言，下載后請刪除，嘻嘻！

1、不要開始就談薪資

面試時，HR經理應該避免一開始就談論薪資。因為需要在面試過程中

積累對應聘者足夠的了解，也需要讓應聘者對企業及職務有一定程度的認

識，否則當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數字，會破壞談判的

可能性。在談話的過程中，HR經理可以了解到哪方占了上風。如果應聘

者具備很好的條件，那么企業在給薪上必須大方些;相反地，如果應聘者

只是條件相當的可能人選之一，企業則可以把薪資壓低些，延后談論薪資

的時間，以獲得信息及思考的機會。

2、不要直接詢問應聘者對薪酬的希望

有的HR經理在招聘中常常直接詢問應聘者希望的待遇是多少，其實這

樣已經給予應聘者開價的權力，往往對企業較為不利。尤其是當應聘者說

出理想待遇，而企業又沒有辦法滿足他的希望時，便產生了負面的影響。

相反地，如果經過詢問在知道應聘者目前或上一份工作的薪資是多少后，

即使又附加了他現在希望獲得的待遇，企業也會有較合理的參考標準。如

果應聘者目前的薪資低于企業預定的最高給薪值，企業可以依據想要應聘

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者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者;如果應聘者目前的薪資高于

企業預定的最高給薪值，HR 經理可以把說服的重點放在職務的其他優勢

上。

3、只告訴應聘者薪酬范圍的`下限及中間值

有些企業喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明。

這種做法對企業不利。一般應當保留薪酬范圍的上限，只告訴應聘者薪酬

范圍的下限及中間值。另外，還需講出企業在薪酬方面具有競爭力的地方

和吸引人的地方。就好像做營銷一樣，要善于將企業薪酬的賣點告訴對方。

如各種保險齊全，實行內部贈股制度，而且大企業讓應聘者有更穩定、長

久的收入等，盡量避免一開始就將企業的底牌亮出。只講下限值及中間值，

一方面可以替企業篩選掉對薪酬期望過高的應聘者，一方面又保留了談判

空間，遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者，還有可以上調的彈性空間。

4、考慮好具體崗位薪資的上下限

在與應聘者談論薪資之前，企業應該先考慮這個職務對企業的價值為何，

以及企業愿意支付的薪資，才可能尋找到與企業薪資預期相符的應聘者。

否則，當出現對薪資預期過高的應聘者時，企業可能會與應聘者陷入不切

實際的討論，最后還是徒勞無功。所以，在面試前，企業必須確定出職務

給薪的最高上限為多少。因為企業必須顧及財務能力，以及內部給薪的公

平性，這個上限既使企業最大競爭對手的最優秀員工來應聘，也不能被打

破，否則員工薪資可能成為負擔。而且如果企業給予應聘者超出上限的薪

資，當其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。

5、知己知彼掌握薪酬信息

薪資談判過程中，作為企業方要知己知彼。知己就是了解自己企業的薪

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資結構和現狀，知彼就是了解應聘者的真實薪資待遇和他曾經的薪資待遇，

同時知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關系(同學、親朋等)

的薪資待遇。企業在調查了解全面信息的基礎上，就掌握了談薪的主動權，

這樣來與應聘者談判，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動降低薪

資要求。

6、薪資標準要討論明確

要讓應聘者對薪資要求開誠布公并不容易，許多人害怕如果說出自己目

前或者希望的待遇，可能會讓他們在應聘過程中喪失優勢，企業會取薪資

要求較低，但條件相似的求職者。然而，討論薪資是應聘的關鍵部分，如

果應聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議HR經理這樣告訴應聘者：

我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你

的時間，也不想浪費企業的時間。另外，HR經理可以通過問話的方式試

探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，如果企業給你5000元的

薪水，這和你預期有沒有可能吻合?另一方面也可以在正式確認薪資前，

讓應聘者以假設的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。

7、不要忽略其他報酬

一個職務的報酬并不只體現在薪資上，當企業與應聘者在薪資上的看法

不同時，企業可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，HR經理可

以向應聘者分析，雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低，但是企業的傭

金及年終獎金比一般企業高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應聘者看

到一個職務的真正價值，以增強對應聘者的吸引力。此外，HR經理可以

仔細聆聽應聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他

們的要求。對某些應聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，

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雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重

要參照。

8、善用心理戰降低應聘者實際心理期望

無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時

間的緯度來解決問題。人才的薪資預期要求比自己企業薪資水平高出很多

時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。有一位經理看上了一

位很優秀的人才，非常想錄用他，但就是應聘者的要價較高，自信心太強。

于是他在談判過程中出了幾道專業領域里面的尖銳難題，結果應聘者答得

不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理

戰，更是耐力戰和智慧戰。

9、談薪的態度應該誠懇

薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為企業找到最適合的員工。

企業如果在談論薪資上耍了太多花招，例如，誤導應聘者將來加薪的幅度

很大，只求把應聘者先說進門。這樣，應聘者當時即使勉強接受過低的薪

資，過后也會因為薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。企業雖然暫時

省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。如果應聘者目前的薪資高于企

業預定的最高給薪值很多，HR經理應該立刻誠實告知應聘者，以避免浪

費雙方的時間。當企業誠實告知應聘者，雖然企業很希望聘請他，但是真

的無法支付如此高的薪資時，有時候應聘者甚至會因為喜歡工作內容等原

因，而在薪資上自動讓步。這種誠實的做法，比起在聽到應聘者的高價后，

再尋找其他借口拒絕應聘者，能使企業較大機會以低薪獲得人才。

10、宣傳自己的企業，用事業吸引人

HR經理在和應聘者交談中，應引導應聘者看企業的網站和有關的宣傳

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冊，介紹企業的管理團隊，介紹企業的文化;此外，還要介紹企業所在行

業的發展趨勢，介紹在這一大行業背景下企業的發展歷史、現狀及未來走

向和發展戰略;并結合應聘者的自身特點為應聘者做一簡明而充滿希望的

職業生涯規劃，以滿足應聘者的成長渴望;同時根據應聘者的實際情況積

極正面地引導應聘者共同奮斗，體會企業成長的樂趣。正面的期貨式的理

念引導，會增加企業對應聘者的吸引力，沖抵應聘者對實實在在的薪資的

期望。但在進行此類操作時，忌諱神吹胡侃。

11、欲擒故縱，故意降低法

還有一招叫：故意降低法，專門對付那些漫天要價的求職者，他要5000，

我覺得他只值3500.我就會說：我們公司只能提供2500.這時，往往把那

些人逼得把自己的底價亮出來。其實，做HR時間長了，基本上對方值多

少錢心里都是有數的。他把底線亮出來以后，你再和他談判，就輕松多了，

如果他同意這個薪資，我就會用第5點，即多付一點點來對付他。作為

HR，拼命壓求職者的工資是不可取的，因為你要長久的留住他，就要公平

對待他。否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。

12、試用期和轉正工資，一次搞定

還有一點，就是一定要和求職者談好試用工資和轉正工資，有的HR只

談試用工資，說轉正后再談，這不可取，你要給大家一個明確的目標，而

且，試用結束的時候，通常公司和個人對自己的評判是不一致的，這時再

談判，如果崩了對雙方都是一個損失。

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