人力資源HR承擔的四個角色

格式為Word版，下載可任意編輯

案例中的小何就是因為沒有弄清楚自己的角色，錯誤的把自己定位成了績效

人力資源HR承擔的四個角色

作為HR，為自己定一下位，看清楚自己在企業(yè)處于什么樣的位置，哪些事情

是自己該做的，哪些事情不該做，看看自己有沒有偏離自己的角色。很多HR

從業(yè)者，從不關心自己的角色定位，要么不能認清自己的角色，產生角色錯

位，要么做了本不該自己做的事情，產生角色越位，最后在不停的摩擦和抱

怨中結束自己的職業(yè)生涯。 HR的角色分析

「案例」小何的HR角色定位

小何是公司新招進去的人力資源部的經理，老總期望小何能給公司設

計一套完整的績效考核方案。為了公司的績效考核，小何真是費了好大的功

夫，加班加點，終于設計出了一套完美的績效考核整套方案，可是各部門經

理都為績效考核的指標設計頭疼，因為各部門都對績效考核不是很懂，以前

公司也沒有弄過績效考核。又因為這次的績效考核是老總親自盯的，各部門

只好都來找小何了，推說績效考核本來是人力資源部的事情，應該由人力資

源部全權負責。小何出于好心，干脆好人做到底，幫全公司把績效考核的指

標全定了，考核也幫助各部門評分。可是等到績效考核結果出來的時候，員

工投訴的，抱怨的比比皆是，還有不少人因為對績效考核不滿而離職。老總

也責怪小何沒有做好績效考核。

小何傻眼了，想不通這到底是那里出的錯呢？

其實，要成為一個真正專業(yè)的HR其實并不容易，就象一個出色的演

員一樣，該演什么角色，你就得每一個表情，每一個神態(tài)都演繹得活靈活現。

考核的實施者了，績效考核本來是應該由各業(yè)務部門來實施的，HR只負責政

策、方案的把握，至于如何設計指標，評分，HR應該給予各業(yè)務部門培訓，

解答，做好績效考核專業(yè)咨詢者這個角色就可以了，而不是越出自己的位置

幫別人把績效考核的指標也給設計了。

人力資源承擔著四個角色，分別是：戰(zhàn)略伙伴、變革的先鋒、專業(yè)的

基礎管理、員工的主心骨。這四個角色無論在任何一個企業(yè)，HR都離不開它

們。

1、HR是公司的戰(zhàn)略伙伴

戰(zhàn)略伙伴是指HR要將各項工作與公司的戰(zhàn)略聯系起來。人力資源發(fā)

展到今天，已經由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源發(fā)展，擺脫了過去煩瑣的人事

工作，向公司的戰(zhàn)略看齊，如果HR不關心企業(yè)的戰(zhàn)略，不能站在企業(yè)的高

度的去考慮問題，HR的作用就不能更好的體現并發(fā)揮出來。

2、HR是企業(yè)變革的先鋒

變革的先鋒就是HR要充當公司變革的沖鋒力量，起推動作用。變革

無處不在，無時不在，企業(yè)要向發(fā)展，就要學會創(chuàng)新，學會變革，而HR就

是企業(yè)變革的先鋒力量，為企業(yè)的變革提供參考，做公司的變革的高級參謀。

3、HR承擔著專業(yè)的基礎管理工作

專業(yè)的基礎管理就是要把HR的各個模塊如人事檔案、招聘、培訓等

基礎工作做好。對于基礎性的工作，我們可以運用先進的技術，與電子信息

系統(tǒng)進行人事檔案的管理。

4、HR是公司員工的主心骨

第 1 頁 共 2 頁

格式為Word版，下載可任意編輯

員工的主心骨就是要充當員工的管理專家，為員工解決問題。HR要有

敏銳的覺察力，善于觀察和發(fā)現員工的需求，及時幫助員工解決困難。

當然HR在每個公司扮演這四個角色的時候要根據實際的情況去做，

不能眉毛胡子一把抓，HR要學會適時的變通。否則會陷入角色的迷失當中。

HR 要明白一個道理，你是誰雇你來的，是老板，老板雇你來是做什

么的，不是要你去幫助員工出頭，幫助員工和老板做對，HR既要幫員工解決

一些力所能及的問 題，同時也要站在公司的角度去替老板想一想。比如某

員工要加工資了，公司效益又不好，作為HR就要體諒公司的難處，更多的

是穩(wěn)定人心，而不是逼著老板：老 板這個員工表現還不錯，給他加點工資

吧-------

人力資源是一個既具發(fā)展前途的職業(yè)，我們作為人力資源從業(yè)者，更

應該順應時代發(fā)展的潮流，認清自己的角色，找準自己的位置，在自己的職

業(yè)生涯中畫上完美的一筆。

第 2 頁 共 2 頁