人力資源管理三級案例分析題

1、背景綜述：

某智能公司主要從事高新技術開發，由于新興產業的競爭壓力，公司的高級人才流動非

常頻繁，經初步統計和計算， 2007年公司員工的離職率達到20%左右。因此人力資源部門

的招聘工作始終處于忙碌之中，有時為了防止人才流失影響公司正常生產經營，每次都會在

招聘是多招聘一些員工以備不足，但這種做法有時又會造成公司人力資源過剩，因此致使公

司的人力資源成本非常高。2008年3月，又有一部分技術部門的員工離職了，公司按照相

關的法律法規對某些員工還進行的經濟補償。為了確保公司生產工作的正常進行，人力資源

部又迅速在市場上招聘了一批技術人才，緊急投入到公司的生產經營當中。

分析要求：

1、請問公司的人力資源原始成本主要包含哪些內容？

2、結合本案例，請問可以采取哪些措施來節約人力資源成本？

參考答案：

1、人力資源成本主要包含原始成本與重置成本兩大部分，其中人力資源原始成本是指

企業為了獲得和開發人力資源所必須付出的費用。人力資源重置成本則是指企業為置換目前

正在使用中的人才所必須付出的代價。人力資源成本的類別：1、人力資源的獲得成本：(1)

招募成本(2)選擇成本(3)錄用成本(4)安置成本；2、人力資源的開發成本：(1)上崗前教育

成本(2)崗位培訓成本(3)脫產培訓成本；3、人力資源的使用成本：(1)維持成本(2)獎勵成

本 (3)調劑成本；4、人力資源的保障成本：(1)勞動事業保障成本(2)健康保障成本(3)退休

養老保障成本(4)失業保障成本；5、人力資源的離職成本：(1)離職補償成本(2)離職前低效

成本(3)空職成本。

2、（1）通過科學有效的人力資源規劃，實現企業人員的供需平衡，一方面可以減少人

員短缺成本，另一方面也可以減少人員過剩成本。（2）科學有效的招聘是人力資源成本控

制的源頭，減少離職成本、使用成本以及其他負面成本。（3）建立有效的用人機制，正確

使用人才，減少用人不當或用人失誤所產生的人力資源成本。（4）建立規范健全的業工資

總額控制制度，定期發布企業內部工資指導價位、工資增長線和工資增長預警線等（5）通

過建立嚴格有效的考核淘汰機制，大幅度減少人力資源的使用成本和其他不必要的負面成

本。

一、背景綜述：

某智能公司主要從事高新技術開發，由于新興產業的競爭壓力，公司的高級人才流動非

常頻繁，經初步統計和計算， 2007年公司員工的離職率達到20%左右。因此人力資源部門

的招聘工作始終處于忙碌之中，有時為了防止人才流失影響公司正常生產經營，每次都會在

招聘是多招聘一些員工以備不足，但這種做法有時又會造成公司人力資源過剩，因此致使公

司的人力資源成本非常高。2008年3月，又有一部分技術部門的員工離職了，公司按照相

關的法律法規對某些員工還進行的經濟補償。為了確保公司生產工作的正常進行，人力資源

部又迅速在市場上招聘了一批技術人才，緊急投入到公司的生產經營當中。

分析要求：

1、請問公司的人力資源原始成本主要包含哪些內容？

2、結合本案例，請問可以采取哪些措施來節約人力資源成本？

參考答案：

1、人力資源成本主要包含原始成本與重置成本兩大部分，其中人力資源原始成本是指

企業為了獲得和開發人力資源所必須付出的費用。人力資源重置成本則是指企業為置換目前

正在使用中的人才所必須付出的代價。人力資源成本的類別：1、人力資源的獲得成本：(1)

招募成本(2)選擇成本(3)錄用成本(4)安置成本；2、人力資源的開發成本：(1)上崗前教育

成本(2)崗位培訓成本(3)脫產培訓成本；3、人力資源的使用成本：(1)維持成本(2)獎勵成

本 (3)調劑成本；4、人力資源的保障成本：(1)勞動事業保障成本(2)健康保障成本(3)退休

養老保障成本(4)失業保障成本；5、人力資源的離職成本：(1)離職補償成本(2)離職前低效

成本(3)空職成本。

2、（1）通過科學有效的人力資源規劃，實現企業人員的供需平衡，一方面可以減少人

員短缺成本，另一方面也可以減少人員過剩成本。（2）科學有效的招聘是人力資源成本控

制的源頭，減少離職成本、使用成本以及其他負面成本。（3）建立有效的用人機制，正確

使用人才，減少用人不當或用人失誤所產生的人力資源成本。（4）建立規范健全的業工資

總額控制制度，定期發布企業內部工資指導價位、工資增長線和工資增長預警線等（5）通

過建立嚴格有效的考核淘汰機制，大幅度減少人力資源的使用成本和其他不必要的負面成

本。

2、背景綜述：

A公司是一家著名的鄉鎮化工企業。2001年10月份，該公司在某咨詢公司和人力資源

部的共同努力下，設計和引進一套科學高效的績效評估系統。該系統包括職務說明書、績效

目標管理卡、績效考核體系、薪酬和發展系統四部分。然而該系統在實施過程中，人力資源

總監卻遇到以下五個問題：

1、雖然整個系統非常科學和實用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進行迅速、合

理和真實的評估；

2、每當考核完畢，被考核人經常以結果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公

平和公正，搞得人力資源總監疲于應付而影響了其他工作；

3、一部分員工對績效評估提出質疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表？是不是

就是為了找員工的不足與缺陷？

4、管理者對評估結果的描述和運用簡單而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重

視；

5、管理者認為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。

咨詢公司和人力資源部對績效考核工作中出現的問題進行了總結，打算在公司實施大規

模的績效評估培訓。計劃由人力資源部負責，管理者和員工共同參與來完成。希望從三個方

面實施培訓。

(1)使管理者和員工認識績效評估系統本身。對管理者而言，通過評估，可以不必介入

到所有的具體事務中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節省

管理者的時間；減少員工之間因職責不明而產生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到

有關他們工作業績情況和工作現狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣

做；使員工具有進行日常決策的能力。

(2)培養責任感。績效評估是一項從公司總體戰略著眼，本著提高公司整體業績為目的，

從員工個人業績出發，對員工和整體進行考核的業績管理制度。培養管理者和員工的責任感

是有效實施的必要條件。

(3)掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統，會涉及許多種評估方法，

以及相應的評估技巧。通過培訓，使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標；了解績效

評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應的技巧；如何制訂績效改進計劃；

如何實施對部屬的輔導。例如，可以設計三級評估體系 ，即被考核人進行自我考核和由直

接領導進行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監督，并且整個執行過程是一個被

考核人始終與上級領導相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結

果的公平性和公正性。例如，如果直接領導的評估結果欠公平或偏離事實時，績效評估委員

會可通過審核監督來進行調整。

績效評估是一件復雜和細化的工作，所以許多管理者和員工認為評估過于繁瑣，耽誤工

作時間。而事實上，如果績效評估系統運行了2-3個周期以后，考評雙方會發現通過上下級

之間的業績目標合作，可以實現更有效的工作受權；通過考核中的監督和指導，可實現管理

者對部屬的工作指導；通過溝通，可以找出工作中的優點、差距，有效確定改進方向和措施。

績效評估使管理工作變得簡單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內部人員的大量溝通來實

現。績效評估實踐對管理者和員工也會產生重大影響。

答題要求：

1、該系統在實施過程中，人力資源總監卻遇到五個問題，你認為A公司的績效考核工

作主要存在什么問題？

2、如何改進公司的績效考核工作？

3、評價對有關人員的培訓在績效考核工作中的意義。

參考答案：

1.績效評估是一種防止績效不佳和提高績效的工具，這是由上級和員工以共同合作的方

式來完成的。這就需要上級和員工之間進行持續不斷的雙向溝通。通過溝通，使員工對既定

的工作職責、員工的工作對公司實現目標影響、員工和上級之間應如何共同努力達成共識。

整個績效評估的核心工作之一就是溝通。

2.加強培訓工作，加強溝通工作，改變管理者和員工的觀念，通過評估，對被評估者的

能力提升和職業生涯規劃會起到更有效的推動，并進一步促進管理規范和提高組織績效。管

理者和員工不應把實施績效評估系統看作一種負擔，而應當看作一種先進的管理方式。還可

以建立績效評估投訴制度。一般來講，可以由總經理、HR經理和外聘的HR顧問共同成立績

效評估委員會，由公司總經理直接領導，主要職責是領導和指導績效考評工作，聽取各部門

管理者的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效控制評估尺度等。這為績效評估的

客觀公正提供了進一步的保障。績效評估結果對員工的薪酬和發展問題將會產生重大影響。

如果部門的經理或直接主管在評估時對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估；當員工對

評估結果有爭議時，可提出申訴由委員會調解仲裁，達到客觀公正。有了嚴格的投訴制度和

委員會，人力資源總監也可以避免疲于應付的局面。

3.有利于統一思想、統一標準，提高效率。

3、背景綜述：

飛天制造公司是一家生產櫥具和壁爐設備的小型企業，大約有150名員工，比爾是這家

公司的人事經理。這個行業的競爭性很強，飛天公司努力使成本水平保持在最低的水平上。

在過去的幾個月中，公司因為產品不合格問題已經失去了三個主要客戶。經過深入的調查發

現次品率為12%，而行業平均次品率為6%。副總裁斯皮爾和總經理索洛在一起討論后認為問

題不是出在工程技術上，而是因為操作員工缺乏適當的質量控制培訓。索洛使斯皮爾相信實

施一個質量控制的培訓項目將使次品率降低到一個可以接受的水平上，然后他接受了斯皮爾

的授權負責設計和實施操作之一項目。斯皮爾很擔心培訓課程可能會引起生產進度問題，索

洛強調說培訓項目花費的時間不會超過8個工時，并且分解為4個單元，每個單元2小時來

進行，每周實施一個單元。然后，索洛通過人事經理比爾向所有一線主管發出了一個通知，

要求他們檢查工作記錄，確定哪些員工存在生產質量方面的問題，并安排他們參加培訓項目。

通知還附有一份講授課程的大綱。在培訓設計方案的最后，索洛為培訓項目設定了下述的培

訓目標：將次品率水平在6個月內降低到標準水平6%。

培訓計劃包括講課、討論、案例研究和一部分錄像。在準備課程時，教員把他講義中的

很多內容印發給每個學員，以便于學員準備每一章的內容。在培訓過程中，學員花費了相當

多的時間來討論教材中每章后面的案例。由于缺少場所，培訓被安排在公司的餐廳中舉辦，

時間安排在早餐與午餐之間，這也是餐廳的工作人員準備午餐和清洗早餐餐具的時間。

本來應該有大約50名員工參加每個培訓單元，但是平均只有35名左右出席。在培訓檢

查過程中，很多主管人員向索洛強調生產的重要性。有些學員對索洛抱怨說，那些真正需要

在這里參加培訓的人已經回到車間去了。索洛認為評價這次培訓最好的方法是看在培訓項目

結束后培訓目標是否能夠達到。結果，產品的次品率在培訓前后沒有發生明顯的變化。索洛

對培訓沒有能夠實現預定的目標感到非常失望。培訓結束6個月后，次品率水平與培訓項目

實施以前一樣。索洛感到自己壓力很大，他很不愿意與斯皮爾一起檢查培訓評估的結果。

分析要求：

1、索洛的培訓項目在設計方面有哪些問題？培訓目標的設定存在什么問題？如何改

進？

2．你認為應該如何評估該公司此次培訓的需求？

3．質量控制中的問題總是可以通過員工培訓來解決嗎？你認為可以使用哪些其他的培

訓方法和技術來解決該公司的次品率問題？

參考答案：

1．索洛的培訓項目存在如下缺點：

（1）索洛沒有對培訓需求進行詳細分析。具體表現在應該進行培訓的員工沒有參加培

訓，而不需要進行培訓的員工卻參加了，這很容易造成人力資源的浪費，同時也達不到培訓

的效果。

（2）培訓過程中時間、地點安排不合理，員工無法集中精力進行學習。

（3）各級管理層沒能進行有效地溝通，導致對培訓沒有達成一致共識。這表現在，很

多主管人員只強調生產的重要性。

（4）培訓計劃設計得不合理。對于操作性員工來說，最重要的是對生產流程的熟悉及

操作規范的理解。培訓不應偏重理論性而是實際操作，因此，培訓計劃應該更多的是進行現

場操作指導。

目標設定：由于對質量目標由12%的次品率降為6%的時間設定過短，索洛可以申請使用

一段較長的時間來達到目標。培訓的對象要從次品率最高的那些員工著手。

2．培訓需求可以從三個層面來識別：

組織層面，分析信息資源。工作分析，辨認出特殊的培訓需求。個人層面分析，使用訪

談和問卷調查、現場觀察、工作采樣、知識測試等方法。

3．并不是所有的質量問題都可以通過培訓來解決，原因可能是：

① 缺乏對員工的激勵 ② 責、權、利不明確，導致操作員工的偷懶與"道德風險"問題

③ 操作流程不科學、不合理，導致無法對產品質量有效地監控

解決辦法：① 通過對員工操作流程的規范，實現操作規范化 ② 完善制度。對責、權、

利加以制度化 ③ 建立對員工的獎勵與懲罰措施

4、背景綜述：

川妹子餐廳坐落于A市西北地區的一條繁華街道上，餐廳規模不大，陳設優雅，主要經

營正宗的川菜。由于餐廳老板程強決定擴大餐廳的規模，從原來的8個增加為20個。由于

規模擴大了，服務員和廚師里的幫工人手明顯不夠，因此程強通過一家人才中介結構聘請了

8名員工，其中2名是40歲以上的當地下崗婦女，主要幫助廚師打打下手，從事食品的清

潔和準備工作，工資為每月800元；其余6名員工都是20-30歲之間的年輕人，他們或多或

少有一些餐廳打工的經驗。對于他們，程強則是每個月給600元。雖然從表面上看，服務員

的工資要低于廚房的工作人員，但是，如果服務員盡心盡責，那么他們獲得的小費也不會少。

但是，營業兩個月來，程強逐漸發現了廚房工作人員與服務員之間存在著一種對抗。通

過進一步的觀察，程強發現他們矛盾的焦點是工資：廚房工作人員認為服務員的工作活輕，

而且如果沒有她們的辛勤勞動，服務員就只能提供冰冷的食物。但是，服務員掙得卻比他們

多的多，這非常不公平。然而，服務員們卻自有他們的看法，他們認為人人都會切菜洗杯子，

而他們所提供的服務卻是專業化的。當問題一步步激化時，程強決定著手解決這個問題。因

為他發現這種爭執已經影響到了餐廳正常營業。有時，客人在餐廳等了很久，菜卻遲遲不能

上來，原因就是心懷不滿的廚房工作人員故意拖延時間，致使造成多次客人憤然離席。

事實上，由于以前餐廳規模小，員工基本上都是他的親戚朋友，主廚小張也是以合伙人

的身份在餐廳工作的，與他的私人關系也非常好，所以他們合作的這兩年一直沒有出現過什

么不愉快。而程強本人也一直認為經營餐飲業最主要的是原材料的采購、確保菜肴的質量等

方面，對員工的管理沒有過多關注。直到最近問題出現了，迫使程強不得不認真思考這一問

題。經過反復考慮，程強決定給這2個廚房工作的女工增加工資，由每月800元調至1000

元，以增強他們的工作積極性。決定一宣布，彌漫在餐廳中的緊張氣氛似乎就消失了。但是

好景不長，不久程強就發現服務員的工作積極性開始下降了，甚至有一兩個人還私下透露過

想跳槽。原因就是因為他們覺得既然廚房工作人員的工資增加了，那么他們的底薪也應該增

加，況且他們通過熟人了解到，在其他類似規模的餐廳，服務員每月的底薪就有800元。

這時，程強才發現問題不像他一開始想象的那么簡單。為此，他曾考慮過辭退這批員工，

重新招募一批新人，但是一想到招聘和培訓的費用他又猶豫不決。而且，頻頻更換員工對餐

廳來說還是有很多負面影響。員工的工資肯定不可能這樣無限制的增加下去，但是又該如何

調動他們的工作積極性呢？

分析要求：

程強在設計薪酬時忽略了哪些原則，導致了川妹子餐廳的員工對其薪酬的不滿意？

參考答案：

從案例可以看出，該餐廳在進行薪酬設計時帶有很大的隨意性，以至于薪酬沒能充分發

揮其激勵作用，反而影響到了員工的工作積極性，由此可見，科學而合理的薪酬體系必須建

立在以下原則之上：

1、公平原則。

2、外部競爭原則。

3、激勵性原則。

4、戰略性和經濟性原則。

5、背景綜述：

王明是可口食品有限公司的總經理。該公司上半年出現虧損，年底又要還清一大筆銀行

貸款，在實行了兩個月的節約計劃(cost down)失敗后，王明向各部門經理和各廠長發出了

緊急通知書。通知書要求各部門各工廠嚴格控制經費支出，裁減百分之十的員工，裁員名單

在一周內交總經理。并且規定全公司下半年一律不招新員工，現有員工暫停加薪。

該公司餅干廠的廠長梁超看到通知書后，急忙找到總經理詢問："這份通知書不適用于

我們廠吧？"總經理回答："你們也包括在內。如果我把你們廠排除在外，那么別的單位也都

想作為特殊情況處理，正像上兩個月發生的一樣，公司的計劃如何實現？我這次要采取強制

性行動，以確保縮減開支計劃的成功。" 梁超辯解道："可是我們廠完成的銷售額超過預期

的百分之五，利潤也達到指針。我們的合同訂貨量很大，需要增加銷售人員和擴大生產能力，

只有這樣才能進一步為公司增加收入。為了公司的利益，我們廠應免于裁員。哪個單位虧損

就讓哪個單位裁員，這才公平。"

王明則說："我知道你過去的成績不錯。但是，你要知道每一個廠長或經理都會對我講

同樣的話，作同樣的保證。現在，每個單位必須為公司的目標貢獻一份力量，不管有多大的

痛苦！況且，雖然餅干廠效益較好，但你要認識到，這是和公司其它單位提供資源與密切的

協作分不開的。"

"無論你怎么講，你的裁員計劃會毀了餅干廠。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就

從我開始吧！"梁超說完，氣沖沖地走了。王明開始有點為此感到為難了。

策劃要求：

1. 王總經理不想讓梁廠長因此而離開公司，但又要推動公司裁員計劃的落實，于是找

來人力資源部主管負責解決此問題。假設你是該公司的人力資源部主管，你對上述王總經理

與梁廠長的沖突過程有相當清楚的了解，試問在這樣的情況下，你將如何處理此裁員計劃？

2.如果王總經理堅持采解雇方式時，解雇后可能會面臨到什么問題?你站在人力資源部

門主管的立場，將如何處理此問題？

參考答案：

1、當一個公司進行裁員時，表示該公司的人力資源需求小于供給，因此必須減少員工，

最簡單的方法是解雇人員，但是永遠解雇并不是最佳決策，其它的選擇也許會對組織或員工

產生更有利的結果，因此提供以下幾種縮減人員的方案給王總經理做參考。

主要方案選擇：（1）解雇：永久性、非自愿地終止合同；（2）暫時解雇：臨時性、非

自愿地終止合同；可能持續若干天時間，也可能延續到幾年；（3）凍結雇傭：對自愿辭職

或正常退休騰出的職位空缺不予填補；（4）調換崗位：橫向或向下調換員工崗位；通常不

會降低成本，但可減緩組織內的勞動力供求不平衡；（5）縮短工作時間：讓員工每周工作

少一些時間；或者進行工作分擔；或以臨時工身份做這些工作；（6）提前退休：年齡大的

員工提前退離崗位。除了上述幾種縮減人員的主要方案外，轉為非全時性雇員、限制加班、

使用休年假的方法、使用不付報酬的休假辦法、重新培訓／重新部署、轉為顧問、使用減薪

方法等亦是可行方案。

2、一旦公司執行裁員計劃，則可能會面臨下列問題：（1）留下來的員工人心惶惶，惟

恐自己是下一波被鎖定的對象。（2）工作士氣低落，精神煥散。（3）對公司喪失信心。（4）

對公司不再認同。

在解雇是惟一的可用選擇時，公司必須加強對剩余員工的管理。管理部門最困難的任務

之一就是在解雇之后重建士氣和激勵。管理團隊應該起草一個新的公司使命聲明，以便用一

種樂觀方式傳達公司的遠見和目標，鼓勵員工重新認同公司。

6、背景綜述：

H公司是一家集紡織品研發、生產、銷售為一體的集團公司，經向社會公開招聘，經過

層層面試、考核、體檢，準備錄用陸先生擔任公司華東地區銷售經理，主要負責華東地區的

業務拓展。拓展目標是每年市場占有率比上年提高5個百分點，當年銷售資金回籠率達90%。

公司與陸先生約定的勞動合同期是2年，因陸先生在其它公司有出色的銷售業績，故公司不

為陸先生設置試用期。另公司與陸先生約定，在合同有效期內，每月底薪6000元，地區津

貼1000元。獎金則按完成公司下達的拓展目標，在業績考核并經審計確認后，根據考核業

績確定。陸先生在與H公司充分溝通，雙方達成一致的情況下，簽定了勞動合同。

設計內容及分析要求：

請按以上有關的基本信息，以最簡潔的形式設計一份能夠具有法律效力的勞動合同文

本。

參考答案：

1）甲乙雙方根據《勞動法》，本著平等自愿、協商一致的原則，簽定本合同；

2）第一條：勞動和期限：勞動合同為期2年，即自2003.1.5至2004.1.4

3）第二條：工作內容，安排在華東地區任華東地區銷售經理，負責華東地區的業務拓

展；

4）第四條：勞動保護和勞動條件，為其提供安全衛生的工作環境，

5）第五條：工作時間和休假制度。實行每周40小時工作制，每年提供帶薪休假15日；

6）第六條：勞動報酬。每月底薪5000元，地區津貼1000元，獎金按年度考核業績，

經審計確認后發放。

7）勞動保險和勞動福利：公司按國家規定提供有關社會保險 有關的福利待遇。

8）勞動紀律：在合同期內應嚴格遵守公司各項規章制度，依法經營，保證公司財產安

全。

9）違反勞動合同的責任：如陸先生提前與公司解除勞動合同，應提前一個月遞交書面

辭職報告，并接受公司離職審計。待審計通過后，方可辦理有關離職手續。公司審計結果應

于一個月內完成。如在其經營管理期內，因管理不善給公司造成重大損失的，應承擔響應經

濟或法律責任。

10）勞動合同終止的條件：本合同期滿自然終止