管理實習生:HR的新課題

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管理實習生：ＨＲ的新課題

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求職競爭越來越激烈、人才要求水漲船高的今天， 地遇到過。當然，部分大學生誠信缺失、缺乏毅力也是原

擁有豐富或相關領域的實習經歷，已經成為企業

Ｉ上

招聘應屆畢業生時一項重要甚至是必備的條件。 面對實習生這個剛踏入職場的新群體，企業還應負有更多

實習成為大學生們最重要的－Ｉ＇－Ｊ必修課，越來越多實習生

的到來，也給企業人力資源管理帶來了－Ｉ＇－］新功課，而不

少ＨＲ顯然在這門功課上遇到了難題。

實習生，想說愛你不容易

王先生是一家民營企業的ＨＲ經理，最近為實習生的

事情搞得焦頭爛額。他所在的企業成立時間不長，方方面 重短期效益的用人觀忽略了實習生獨有的人才價值，對人

面都急需人手，而人工成本對于尚處于創業階段的企業來

說，必須精打細算。因此和老板一合計，王先生準備招聘 失再招聘再流失的惡性循環。這樣不僅沒有達到降低人

一

些實習生，一方面可以靈活應對用人需求隨時變化的

項目，降低人工成本：另一方面，還可以在大學這個人才

生產的第一線上，直接發掘、培養出愿意與公司一起成長、

志同道合的人才，可謂一舉兩得。 是一類“人力資源”，將其放入企業的人力資源戰略中進

但是，事實上，這個“兩全其美”似乎只是王先生和

企業的一廂情愿。首先實習生招聘工作就讓王先生累的

夠嗆。企業收到的簡歷不少，約好面試，但往往十個學生

最后只有一兩個來面試。好不容易碰到相談甚歡、有意向

實習者，人未到，“抱歉”先到，不是導師安排任務，就是

功課臨時有變化，更有甚者，“杏無音信”了。王先生費了 高的人才；通過實習生口碑相傳，企業還能在校園中樹立

不少勁，總算招來了四名實習生，入職時都信誓旦旦最少

可以實習三個月，項目經理和同事們像師傅帶徒弟一樣，

手把手卯足了勁培養。可是沒到一個月，已經陸續走掉了

三個，理由無非是學校或家里有事。而且這些實習生辭職

還都是搞“突然襲擊”，甚至差點讓項目開了天窗。

王先生馬不停蹄地開始了第二輪實習生招聘，可是

從招聘開始，同樣的狀況再次出現。昨天又有兩個第三輪

招聘來的實習生不辭而別，面對項目經理對人事部門辦事

不力的抱怨，王先生也很困惑：這到底是怎么了？是實習 業世界的工作經歷，實習生可以通過參加真正創造產值的

生出了問題，還是我出了問題？

實習生管理的選擇題

王先生遇到的問題，不少企業的ＨＲ們也都或多或少

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文／駱瀟

因之一，但人力資源管理的問題永遠都是雙方的，更何況

的管理責任。

在分析和探討王先生的困惑前，我們首先要做一道

選擇題：實習生到底是企業的廉價勞動力，還是潛在競爭

力？對這個問題的回答，代表了兩種完全不同的用人觀。

將實習生視為廉價勞動力的企業，只是將實習生看

做“人力”，是初級的、臨時的、可隨時被替換的勞動力，

實行的是粗放式的招聘和只使用不開發的管理。這種注

才的不尊重必然難以激勵人才發揮價值，還會陷入招聘流

工成本的目的，反而在無形中增加了員工管理成本，還可

能給企業日常工作的順利開展造成不必要的麻煩和損失。

而若將實習生視為潛在競爭力，則更強調實習生也

行規劃，把實習生管理融入整個企業的人力資源管理過程

中，視“實習生與企業的共同成長”為目標，追求個人價

值和企業價值最大化之間的平衡。這一用人觀顯然更容

易實現實習生與企業的雙贏，實習生能在成長中為企業創

造價值，并可能實現就業：企業有可能甄選到契合度非常

起有影響力的雇主品牌……

不少世界５００強企業在實習生管理上已經做出了表

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激勵。企業可以引導實習生積極參與經營和管理，適

實習生管理的六樣武器

觀念決定出路，有了正確用人觀的指引，王先生 習生獨立參加一些小型業界活動，使其在交流中掌

的問題算是有了解決的前提。而針對他在管理中遇

到的具體難題，還必須有相應的對策。

企業實習生有著不同于其他員工的特點，一方

面他們作為缺乏工作實踐和社會經驗的學生，有著 用心培養

當向他們開放一些基層的專業崗位，利用他們的視

角和實踐體驗來發現問題和改進方法；還可以讓實

握行業知識：此外，企業還可以嘗試讓實習生旁聽

基礎知識、軟性技能、行業趨勢預測方面的員工內訓

鼓勵他們學習、提問，盡快熟悉公司基本業務。

學生群體的心理特征和行為方式：另一方面，作為 在實習生的管理中，培養是重中之重。對實習

企業的員工，需要扮演好職場上的角色。這就決定了

企業在實習生管理中，必須因地制宜、因材施教，方

能破解實習生管理的難題。

工作分析

ＨＲ應對企業的用人需求提前預測、提前準備， 正式的方式輔導實習生成長及學習新的技能，通過

并制定好應急預案，統籌考慮，合理安排。而最關鍵

的是要做好工作分析，確定工作的職責以及被雇傭 提高工作內容的多樣性和豐富性，為他們將好想法

來從事這一工作的人所應具備的能力特征。一是可 付諸實施提供各種便利；允許實習生直接向管理層

以確定在哪些崗位需要招募實習生、招募什么樣的 匯報，面對面溝通，這樣可以幫助實習生加深對問題

實習生，而哪些崗位必須招用正式員工更為適宜，還 的認識，獲得更多有益建議。

可以確定通過何種渠道、方法更容易招聘到具有某 有效激勵

種素質的人才；二是通過工作分析所獲得的信息， 有效激勵的重要前提是科學的績效考核。企業

為實習生薪酬、績效考核、培訓等多項人力資源管理

活動奠定基礎。 對實習生制定專門的管理制度，明確崗位職責，實行

求同存異 科學的績效考核標準和方法，讓實習生管理從考勤

實習生來企業實習存在著各種心態，有的是為 到業績都有章可循，并且得到及時、公平的評價和回

了完成學校安排的實踐課程；有的是為了在實踐中 饋。企業還可以嘗試與實習生簽訂實習協議，從工作

磨練自己：有的是為了勤工儉學：還有的是為了就 內容、薪資、保密義務等各個方面，明確雙方權利義

業……而企業的心態也各有不同，有的是為了選拔

人才，有的是為了解決臨時性的人才短缺，有的是拗 中增加了實習生的責任感，強化了與企業的心理契

不過情面被安插了實習生……實習生的目的和企業 約，這本身就是一種激勵。

需求往往存在某種程度的偏差，一旦不能契合，就會 在物質激勵方面，應改變以前“無償使用”的觀

南轅北轍。首先，企業在招聘中就應該了解清楚學生 念，給予實習生合理的報酬、適當的工作補貼，對業

的實習目的。例如，如果企業今年沒有正式員工招聘 績突出的實習生還應該進行獎勵。在精神激勵方面，

計劃，則在招聘實習生時，一定要了解前來應聘的大 除了口頭、書面的表彰外，在平時工作中，領導和老

四學生的目的，并及時告知上述情況，因為這類學 員工多多給予肯定和關心，熱情邀請實習生參加員

生往往就業目的性很強，盡早溝通可避免不必要的 工活動，都會極大地激勵實習生的工作干勁。

麻煩。其次，實習生進入企業后，企業應該通過會議、

培訓以及各種溝通渠道，向實習生宣傳企業的目標 在實習期結束后，企業可以舉辦實習生離職座

和價值觀，主動了解實習生的期望，尊重他們的個性， 談會，獲取他們對實習和企業工作的反饋意見，這對

找到二者的結合點，并以此為基礎進行管理。 于企業改進管理必定大有裨益。同時，企業還應和已

知識共享 離職實習生保持密切聯系，讓實習生作為公司的校

實習生掌握的新知識、具有的探索精神，能給

企業帶來創新沖擊，是不容忽視的潛力。因此應建立

共享性知識管理體系，不僅強調知識分享，更強調知

識創造。企業愿意共享的態度，可以讓實習生感到自 才爭奪戰場前移到實習生的今天，各位ＨＲ們，你們

己沒有被邊緣化，受企業信任，從而獲得有效的創新