關于人力資源管理職業發展協會的申請書[修改版]

第一篇：關于人力資源管理職業發展協會的申請書

關于人力資源管理職業發展協會的申請書

尊敬的人文社會科學學院領導：

你們好！

我們不僅要緊緊把握理論知識的學習，更應當有更多的機會參與實踐，這也是我們學習人力資源管理

同學們的心聲。因為如果大學生的學習僅僅停留在理論學習的層次而沒有機會實踐，那么對理論知識的吸

收與掌握頗有不利，而且日后出去工作難免會出現眼高手低、缺乏實踐經驗等問題。那么我們能不能就針

對這個問題提出解決方案呢？當然，凡事總是會有解決的方案。因此，我們希望通過成立人力資源管理職

業發展協會來幫助人力資源管理專業的同學及其他專業對人力資源管理感興趣的同學構建一個實踐的平臺。

創建協會的背景：

1、

2、 人力資源管理職業在現在的中國仍然是一個新興的正處于不斷發展的職業，而人力資源管理專業

相應也是處于不斷發展的軟科學專業。 人力資源管理專業的同學希望能夠擺脫單獨枯燥地學習理論知識的

方式，而

在課余時間更多將專業知識用于實踐當中，因此，同學們渴望能有更多參與專業實踐的機會，希望通

過增加某種實踐方式來學好這門軟科學。

3、 人力資源專業的同學大部分無法通過實踐進行有針對性的深入學習專業理

論知識，部分同學對自己專業的學習還處于迷茫的狀態，急需實踐的指導。創建協會的目的：

1、通過專業同學與企業的交流，構建一個學院與企業對接的橋梁，并獲得實踐的機會。

2、讓同學們對專業的學習更有興趣，鞏固并提高人力資源管理專業理論知識，并加深對社會現實的認

識。

3、培養同學從事人力資源管理工作時所需要的基本能力。如：溝通表達能力、為人處事、待人接物的

學習、交流并一起參與實踐的平臺，為更好地學習專業理論知識和更好地投入社會工作做好積極的準備。 我

們堅信：只有不斷的探索、積極的學習，并投身于專業實踐才是更好地學習專業理論知識的途徑。

此致

敬禮

申請人：

時間：

第二篇：人力資源管理人員的職業發展方向

HR人員的職業發展方向

如果有人想學一門即可以滿足現實生存有可以幫助未來發展的技能，不管是做本職工作還是轉為其他

行業，所需的都能幫助到自己，那么這項技能就人力資源管理職業。

可以說，ＨＲ的前景是非常廣闊的，職業生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管

理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個職業的原因。

一般來講，一個努力工作的ＨＲ管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強

的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。同時，HR工作對從業的管理者自身素質要求很高。HR

人員的溝通范圍，上至公司老總，下達普通員工，內與組織各個職能部門，外與管理咨詢公司、培訓機構

等。其業務范圍，除了自身的員工招聘、薪酬福利、績效考核、職位設計、培訓等職能外，還要求熟悉組

織的企業文化、戰略規劃、業務流程和勞動法規等領域。因此，HR管理者的綜合素質往往是比較高的，否

則將很難勝任。

HR的發展前景雖好，但一定要考慮自身所處的層次和經驗。要依據ＨＲ層次，尋找最佳位置。譬如，

有的企業里，ＨＲ只負責基礎人事工作；有的公司HR部門屬于中高級管理，制定績效考核等工作；有些大

公司，HR就是高層管理，從事人力資源整合，參與企業決策等重大工作。 具體到HR部門內部人員來說，

并不是所有的HR人員都是招聘經理、培訓經理、人力資源總監等，很多人都還只是普通的部門職員，做著

大量簡單的基礎性的工作。對于這些職位比較低的人來說，首先要考慮的事情是學習HR的業務知識、積累

豐富的工作第 1 頁 共 4 頁

經驗、進一步提高自身素質和核心能力，在此基礎上再規劃自身的職業生涯，將會事半功倍。通常情

況下，HR助理經過1~2年的鍛煉就能成專員。在中型企業中，3～5年一個專員就能成長為經理。順利發展

的話，1～2年的助理，3～5年的主任，7年以后即可達到經理。

而對于已經是HR經理級的管理人員來說，如何使自己的職業發展再進一步，錦上添花？剛才談到，HR

人員的發展前景相當廣闊，具體的職業生涯可以有以下幾個方向：

方向一：企業高層或職業經理人

水往低處流，人往高處走。良好的工作平臺和豐富的工作經驗，加之HR管理者的出眾的個人素質，使

他們的眼界更開闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所當然成為企業高層的候選對象。許多在企業里做

ＨＲ管理者的人員認為，"成為企業決策層或者職業經理人"是他們努力工作的動力源泉。

而在其他人眼里，ＨＲ管理者豐富的與人打交道的經驗和閱歷，在有了機遇之后更容易把握和適應，

所以ＨＲ管理者可以做職業經理人，而且更有實踐經驗和閱歷。事實上，許多企業的行政副總、董事長秘

書等副總級高層人物都出身于ＨＲ。

方向二：轉行到業務部門

有的HR人員，雖然對公司內部各個崗位的職責了如指掌，但在管理、溝通上都感覺力不從心。并且，

很多老板似乎把人力資源部門當成一種擺設，和公司核心部門相比地位很低。這種條件下，如果覺得工作

發展出現"瓶頸"時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉部門。ＨＲ人員由于比較了解各個職位的工作內容，

可以進入公司其他的業務部門，從事一些管理工作。當然，轉行的前提是，要具備一定的業務部門的專業

知識。

方向三：成為管理咨詢師

隨著國內管理咨詢行業的迅速發展，ＨＲ人員發展也出現了另外一條路子，就是當ＨＲ管理者在積累

了一定的經驗之后，憑借自己的豐富閱歷和實踐經驗，為企業提供管理診斷咨詢，轉向從事專業咨詢工作。

以企業工作經驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰性，也容易得到企業的認可。當然，要從事咨詢工

作，對各種管理案例必須很熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時，最好有著名公

司的工作背景和較高的學歷。 方向四：做培訓師

在企業日益注重培訓的今天，隨著國內企業培訓市場的升溫和火爆，培訓師已經被視為"金領"般的職業。

但要成為培訓師，進入門檻還是比較高的。首先，你最好具有國外留學經歷或國內名牌大學碩士以上的學

歷；其次，最好有著名外企或大型企業的工作經歷，如做過中高層管理人員更佳；第三，要有豐富的培訓

經歷和相關工作業績（比若給某某企業做過培訓）；第四，有良好的溝通能力和口才；第五，在某一領域具

有自己獨特的見解或行之有效的解決方案（這往往是成為高級培訓師最重要的一點）。

方向五：成為專業人士

人力資源管理包含了許多領域，如：員工招聘、績效考核、薪資管理、企業培訓、人力資源規劃、企

業文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結合自己的特長、興趣發展成為

自己的專長。不過，要成為某一行的專家就必須要做得足夠專業。比如，成為以下方面的專業人士：專業

獵頭。ＨＲ管理者在企業的人事管理中積累了豐富的招聘經驗和用人知識，培養自己的獨特用人理念和招

聘眼光，走出去的一個出路就是到獵

頭公司做獵頭工作。利用自己的人力資源界的關系，及對某一行業人才需求的了解，可逐步形成某方

面的專業獵頭。

薪酬福利專家。薪酬在企業的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經驗和知識，作為薪酬

專家一定能有所發展。

績效經理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效管理經驗的ＨＲ管理者做績效管

理會更有發揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。

勞動爭議處理專家和法規咨詢。豐富的法律法規知識使他們完全有理由成為這方面的專家。ＨＲ從業

者完全可以依據自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。

方向六：知識管理總監

如果說從ＨＲ管理者到業務部門、企業管理咨詢師是"平衡過渡"，那么有一種職業更具挑戰性，即知識

管理總監。這個職位賦予HR管理者更多的內涵、更多的職能，它將涉及更廣的范圍和更寬的發展道路。

屆時，HR管理者不僅是個管理專家，更是一個知識專家，擁有豐富的行業知識和專業知識，經濟、政

治、法律、微機、網絡，無所不包，人力資源部也會是一個知識庫，進行信息和知識的收存、分發，隨時

給各個部門提供相關信息和知識。當然，目前這還只是一個趨勢，但可以相信，隨著時代的發展和HR管理

者工作的努力，這一定是一個更有前途的職業。

第三篇：人力資源案例研究個人職業發展管理

個人職業發展的自我管理

通過閱讀案例，我發現惠普公司的特點有以下幾方面：

一、 核心文化獨特，如被稱為“惠普之道”的獨特而有效的管理模式。

二、 高度重視技術人才。該公司聚集了大量的素質優秀而訓練良好的技術人才，是惠普最寶貴的財富。

三、 以人為本，權利距離小。惠普吸引保留和激勵人才不僅靠豐厚物質待遇，更重要的是提供良好的

提高、成長和發展機會，而且幫助每位員工制訂針對性的職業發展計劃。

對此，我受到的啟發是，一個企業一定要形成適合自己的文化，這是核心；要吸引人才更要留住人才，

給企業形成一支強有力的團隊；重視團隊合作，形成一種團隊精神；重視員工，尊重員工，幫助員工實現

職業發展的自我管理。

我認為這套辦法在保留和激勵惠普人才方面有效，因為惠普不僅提供豐厚的物質待遇，還幫員工制定

令他們滿意的有針對性的職業發展計劃。根據馬斯洛的需要層次理論員工的生理和自我實現需要都得以滿

足，而且赫茲伯格的雙因素理論的保健和激勵因素都滿足，員工不僅自己的工作條件還能有很好的發展空

間，因而方法有效。

一、自我分析

1. 測試結果

才儲分析：您的性格類型傾向為“ ESFJ ”（外向 實感 情感 判斷 傾向度： E55 S56 F78 J80 不假思索

指數：8）

有愛心、有責任心、合作。希望周邊的環境溫馨而和諧，并為此果斷地營造這樣的環境。喜歡和他人

一起精確并及時地完成任務。忠誠，即使在細微地事情上也如此。能體察到他人在日常生活中的所需并竭

盡全力幫助。希望自己和自己的所為能受到他人的認可和賞識。

ESFJ型的人通過直接的行動和合作積極地以真實、實際的方法幫助別人。他們友好、富有同情心和責

任感。 ESFJ型的人把他們同別人的關系放在十分重要的位置，所以他們往往具有和睦的人際關系，并且通

過很大的努力以獲得和維持這種關系。事實上，他們常常理想化自己欣賞的人或物。ESFJ型的人往往對自

己以及自己的成績十分欣賞，因而他們對于批評或者別人的漠視很敏感。通常他們很果斷，表達自己的堅

定的主張，樂于事情能很快得到解決。 ESFJ型的人很現實，他們講求實際、實事求是和安排有序。他們參

與并能記住重要的事情和細節，樂于別人也能對自己的事情很確信。他們在自己的個人經歷或在他們所信

賴之人的經驗之上制定計劃或得出見解 。他們知道并參與周圍的物質世界，并喜歡具有主動性和創造性。

ESFJ型的人十分小心謹慎，也非常傳統化，因而他們能恪守自己的責任與承諾。他們支持現存制度，往往

是委員會或組織機構中積極主動和樂于合作的成員 ，他們重視并能保持很好的社交關系。他們不辭勞苦地

幫助他人，尤其在遇到困難或取得成功時，他們都很積極活躍。

您適合的領域有：消費類商業、服務業領域 廣告業、娛樂業領域 旅游業、社區服務等

您適合的職業有：（傾向度解釋、類型盲點及發展建議見MBTI第二步分析）

· 勞工關系調解人· 零售經理· 商品規劃師· 團隊培訓人員· 旅游項目經營

者· 演員· 特別事件的協調人· 社會工作者· 旅游銷售經理· 融資者· 保險代理／經紀人· 幼

教老師· 職業策劃咨詢師· 旅游管理/導游· 促銷員· 海洋生物學家· 精品店、商場銷售人員· 娛樂、

餐飲業客戶經理· 房地產銷售人員· 汽車銷售人員 · 市場營銷人員（消費類產品）· 廣告企業中的設

計師· 創意人員· 客戶經理· 時裝設計和表演人員· 攝影師· 節目主持人· 脫口秀演員· 社區工作

人員· 自愿工作者· 公共關系專家· 健身和運動教練

通過MBTI職業性格測試，我發現自己適合的領域和職業非常廣泛，而且需要自己有愛心、責任心和團

隊合作精神，而我自己很喜歡現在所學的專業，并希望在本專業上能有所建樹，所以，經理人之類的職業

將是我的最好選擇。我也喜歡一些有規律、有步驟的工作

測試鏈接：/mbti/

2. 職業分析

我學的是工商管理專業，已經學習了經濟法、管理學原理、組織行為學、微觀經濟、宏觀經濟、市場

營銷、企業會計學、人力資源管理等專業課程，具備了管理、經濟、營銷、會計等方面的基礎，但由于我

所學專業的廣泛性，不夠專業性，我必須打好堅實的基礎，然后和實際相結合，在實踐中檢驗所學知識，

達到靈活運用，這樣就不會在剛剛步入社會一無所知。所以，在大學期間，每年的暑期社會實踐我都要認

真完成，積累社會經驗，為畢業走出校門做準備。其次，在大學期間，我會努力考取管理人員需要的各種

資格證以及英語、計算機證書，除此之外，我打算考取會計證、導游證和韓語證書，爭取在畢業時比別人

多些優勢。

二、SWOT分析

當今社會學習管理的人很多，可優秀的管理人才卻極度短缺，管理方面還有待發展，我們作為工商管

理專業的學生是社會的需要，但也面臨一些劣勢。

1.優勢

我性格開朗活潑外向，友好而樂于助人，善于與人溝通，情商比較高；認真謹慎，注重細節，對待事

情認真負責；講求實際、實事求是和安排有序；時間觀念很強，喜歡問題能迅速解決，討厭拖沓。這些個

人特征有助于我所學專業的發展，能幫助我實現自己的理想，將來做好一個管理者。并且，我的英語水平

不錯，中文也可以，還學習了一門韓語，有當班干部的經歷，較其他人有些優勢。而且我們學校是省內唯

一一所211工程院校，較其他院校的學生大有優勢。

2.劣勢

過于追求速度會使我變得急性子，對有些事情不耐煩，難以保持長時間的熱情，因而可能會影響結果。

有時，面對難題自己顯得不鎮定，不沉著，讓人擔憂。而一個優秀的管理者一定是能夠控制自己的情緒，

冷靜沉穩的人。我離這個目標還尚有距離，如果不能盡快克服，將會影響我的工作生涯。我的計算機水平

有待提高，尤其是辦公室軟件的應用。還有就是我的學校是一所工科類院校，而我學的專業卻是管理類，

并非強勢學科。

3.機會

近兩年的校園招聘明顯比以往增多，這給廣大應屆大學畢業生帶來了巨大的機遇，增加了我們的就業

機會，讓我們能有更多的機會展示自己的才華和能力。

4.威脅

現在的企業大都要求有工作經驗者優先，我們剛剛邁出校門，經驗明顯不足，這是巨大的威脅。而且

金融危機雖然剛過，但經濟復蘇需要一定時間，現在的大學生越來越多，以至于大學生的價值也降低不少，

就業壓力非常大。現在我的身體狀況大不如前，這是個嚴重

的問題。

三、目標計劃

我的近期目標是拿下計算機三級證書、韓語證書和會計證，遠期目標是工作三年考取MBA。

有目標后要一步步實現，這就需要計劃。大三上學期努力學計算機三級，爭取一次考過；大三下學期

主攻會計，爭取把會計證書拿下；每周六繼續學習韓語，到大四上學期就可以考級。英語課結束了，但英

語學習不能停止，重新整理英語語法，繼續深入學習英語，每天都要翻翻英語書。

當然還有自己的社會實踐以及實習，大三暑假找個公司實習，切實感受一下公司的真實情況，多積累

工作經驗，為今后工作做準備。

大三大四兩年一定要多讀寫與專業有關的書籍，認真寫畢業論文，爭取寫出有深度高水平的論文。

對于自己的身體，一定要加強鍛煉，每天練瑜伽，爭取在畢業時身體強壯，能夠保證為祖國健康工作

五十年。

四．總結

我知道，僅僅做完計劃是不夠的，關鍵是腳踏實地去行動。這是一個嚴峻的考驗，根據計劃能夠按部

就班地完成每項任務需要持之以恒的勇氣和決心。我目標明確，已經了解自己的優勢與不足，在今后的日

子里，我將針對自己的缺點進行改正，也會盡力發揮自己的長處，認真完成計劃。當職業規劃需要修正，

我也會即使更正，讓自己始終不落后。

第四篇：人力資源管理協會管理制度

為了加強管理，明確人力資源管理協會內部管理職責，使內務管理工作更加標準化、制度化和規范化，

結合實際情況，特制訂以下制度：

工作制度

學期初定立工作計劃，學期末進行學期工作總結，并交由理事會會議討論通過； 社團內部的信息檔案

資料都得妥善保管；

社團內部職責和任務做到事事有人負責，有問題追究部門和活動負責人的相關責任； 社團工作和活動

都得把實現會員的最大權益放在首位，保證會員的正當權益。為社團會員謀福利。

理事值班制度

值班人員要按時到崗、堅守崗位、忠于職守，當班事務當班辦結，并搞好交接班工作。

值班期間禁止大聲喧嘩，不要做與值班無關的事情。

值班期間辦公室要做好值班簽到工作，遲到或缺勤的人員要如實記錄。

值班人員不得無故遲到、缺勤或早退，請假者必須提前向部長提交書面請假條。

值班期間，對外來反映情況、辦理公務或找協會負責人的人員，要熱情接待、認真記錄、及時處理。

值班人員在值班期間要負責維護好值班室的衛生，要保持桌面、地面整潔，物品完好無損。

值班期間各部門之間要協調合作，完成上級交代的工作。

值班期間各部門如因工作要借閱一般性文件，需嚴格履行借閱手續。

辦公室管理人員要對文件借閱情況進行登記，做好借閱記錄并限期歸還。

值班期間各部門要做好本部門的工作，確保協會工作的正常運轉。

例會制度

在協會的日常運行中采取小組工作制，一周召開一次組長會議。 在具體活動召開之前，組成臨時活動

小組，召開定期臨時會議。

每月召開一次全體會員會議，主要的是總結協會這一個月的學習情況，出勤情況，還有協會下一個月

的安排，以及其他需要說明的地方。 保證會員基本全部參加，且應提前通知理事們。如因特殊原因需要延

期召開時由部門負責人提前通知。

控制每次會議的時間，保證會議的質量。 會議前部門負責人要做好會員簽到工作。會議原則上要求需

有會議記錄和與會人員名單并報辦公室備案。且要求會議記錄內容要詳細，字體工整。

無故多次未參加會議的成員，經理事會會議表決可取消其評優資格，最高可以免除其職務。 會議實行

簽到制度，與會者應準時到會。遵守開會紀律，做好相差會議記錄。 重要決議以投票或舉手表決的方式，

采用少數服從多數的方法確定。會議決議的表決應由與會人員的3/5以上通過方可執行。部門例會由部門負

責人組織本部門人員定期召開，每2周一次；具體會議時間由部門責任人根據部門工作情況確定。

開會時應提前5分鐘到，若由于特殊原因不能參加例會，應提前半小時向部門負責人請假，若有遲到

或未請假者，要記入考勤冊中。

主持會議者在開會前必須做好準備工作，做到條理清晰，保證會議正常進行。

會議由各部門負責人主持，維持會議秩序。會議主要內容分為： （1）上次例會決定事項執行情況的

跟進總結；

（2）各理事通報上次例會工作總結、本次例會工作計劃； （3）部門負責人傳達解釋上級的最新活動

安排以及要求； （4）各部員就會議內容提出自己的觀點與看法； （5）會員進行自由溝通交流，增強感

情。 要保證會議紀律，與會人員必須認真對待會議主題，積極發表自己的見解。對發表意見的真實性、可

行性負責。并且要注意條理清晰，簡明扼要。

與會人員及各有關部門要認真執行會議決定的事項，嚴格按照會議決定的內容開展相關工作。

理事考核制度

考核目的：旨在加強和提升理事工作績效，調動工作積極性，使協會 朝制度化，系統化，正規化的方

向發展。

考核內容：出勤值班情況、工作態度、活動參與情況。

凡該學年有三次或三次以上無故缺席會議、活動、值班的理事將給與批評，無故缺席五次或五次以上

者取消歷史資格。

人事制度

社團于每學年開學初招聘新會員。

招聘對象為桂林航天工業學院全日制學生。

申請加入本社團的會員，必須具備下列條件：

（一）積極進取；

（二）自覺遵守校紀校規；

（三）具有桂林航天工業學院正式學籍的本科生、專科生；

（五）承認并遵守本社團章程；

（六）自愿加入并積極參加社團活動；

（七）愿意在社團中提升自我，并且愿意為社團做貢獻，讓社團和自己更好更優秀；

（八）維護社團的良好形象。 會員入會的程序是：

（一）提出入會申請報名；

（二）進行審核登記、面試，通過后交納會員費；

（三）由本社團發給會員證成為正式的本社團會員。

招聘工作堅持“公平、公正、公開”原則，通過面試等環節進入本社團。

會員管理制度

遵守本協會章程，執行本協會協議，維護本協會名譽，服從本協會調遣，各會員間要相互監督與協助。

尊敬他人，禮貌待人，謙虛做人。

會員之間要搞好團結、互相幫助、互相學習、取長補短，共同提高。 每個會員都有義務參加本協會所

開展的各類活動，如有特殊情況不能參加時，應事先請假并說明原因。如無批準，則按缺席處理，并給與

批評通報。

會員在會議期間必須佩戴好工作證，不能私自將工作證借給其他人使用。 會員在會議期間不得隨意遲

到，離席，缺席等。若有急事請假者需提前寫好請假條說明原因，經部長同意后方可批準。如無批準，一

經發現將取消協會任何評優資格。

會議期間必須保持會場安靜，調成振動或靜音，不得影響會議秩序。否則按記錄處分處理。 每個會員

必須保持協會辦公室清潔衛生。 會員在外不得私自以協會名義接業務，繼而安排協會或協會意外人員進行

勤工助學，一經發現，必根據情況嚴肅處罰，嚴重者開除協會。

會員擁有對本協會的工作進行討論，提出合理的批評和建議等權利。 任何會員擁有本協會干部的選舉

權與選舉權。 任何會員有參加所在協會舉辦的活動的權利。 會員有監督協會學生干部工作的權力，對于

協會活動可以提出置疑，協會干部必須進行相應解釋。

會員對于協會的不正常行為和有置疑的活動，可以直接向學院協會管理部門投訴。

會員未經協會同意，不得私自退會而影響其正常工作。會員退會應書面通知本社團，并交回會員證，

社團不退返剩余會員費。

會員如有嚴重違反本章程的行為，經社團執行機構理事會會議表決通過，予以 除名。除名的情形有：

（一）本人自愿離開本社團，并提交了相關申請（畢業的成員可以自動除名）；

（二）有嚴重影響本社團的名譽和形象的情形，違反了本社團章程的相關規定的情形；

（三）不服從組織安排、不積極主動參與組織活動的成員經理事會會議討論勸退或除名；

（四）經考核不合格的組織成員按除名處理。

（五）五次以上無理由不參加協會會員活動的會員按除名處理。 社團干部撤職的相關規定：

（一）在職期間沒有很好做好本職工作的

（二）以組織形象造成嚴重不良影響的和考核成績不稱職的；

（三）受到學校及相關組織嚴重處分的。

社團換屆制度

社團理事會成員任期為一年，可以連任，但不得超過兩屆；

每屆組織機構任期屆滿前，會長必須召集理事會完成新一屆理事會候選人的人事選拔 和機構組建工作；

新一屆理事會成員的任命，應以公平、公正、公開為原則，由會員大會選舉產生理事會； 新一屆理事

會成員由全體會員自愿報名，經理事會討論通過提名新一屆理事會，提名數量為理事會人數的150%，并交

由會員大會選舉產生新一屆的理事會成員；

新一屆理事會成員的具體職務由上屆理事會會議討論結合新一屆理事會成員的競選要求協調安排其合

適的職務；

各部門的其他職務成員則由各部門具體負責討論通過；

部門組建于人員分配應以精簡、高效、靈活為原則，以部門職能與工作需要為依據，切實做好各部門

工作；

招收新會員由理事會組織實施，由組織部做備案，切實做好各部之間的調動；

協會在新一屆完成交接工作后應向新任會長，副會長，各部部長，副部長等發聘書，及向相關部門單

位報告。 財務資產管理制度 本協會經費來源為：

（一）會員交納的會費；

（二）上級部門、指導單位的經費支持；

（三）在核準的活動范圍內開展活動或服務的收入；

（四）所得的正當贊助；

（五）其他合法收入。

協會按照桂林航天工業學院社團工作委員會有關規定收取會員會費。

本社團經費必須用于本章程規定的活動范圍，不得挪作他用，不得在會員中分配。 本社團建立嚴格的

財務管理制度，具有專門的財務人員。社團日常辦公用費的報銷須由財務人員負責報銷，報銷票據背后須

有經手人和證明人兩人以上的簽名。財務人員變動時，必須與接管人員辦清交接手續。 本社團資產管理必

須執行桂林航天工業學院社團工作委員會規定的財務管理制度。資產來源屬于專項資金或者社會捐贈、資

助的，必須接受監督單位的監督。

本社團換屆或更換社團負責人之前必須接受掛靠單位和相關監督機構的財務審計。 本社團資產，任何

單位、個人不得侵占、私分和挪用。

考核和獎罰制度

考核事項為活動表現，對協會提出建議的情況，工作成就情況，完成任務情況以及出勤和開會表現情

況（遵守紀律程度，積極性，重視程度等）。

工作委員會委員的考核：從會員中隨機選出幾名會員代表，組成評委會，在委員會不攝入的情況下組

織考核。保證評審過程公平，公正，公開。并在考核項目的最后設有對委員會成員主觀的評價及建議（這

是重點）。便于他們在日后工作過程中不斷地改進。 會員的考核。分三個項目：

作為小組長的表現（由相應的小組成員成員評定，在其完成作為組長的那個月進行評定）

10分

其他會員對其評價

10分 委員會對其評價

10分 考核結果將會作為評優的參考。 考核的最主要的目的不是獎或懲，而是讓協會成員意識到自己

身上的不足之處，在以后的學習工作過程中，通過本人努力及其他成員的幫助下能夠不斷的改正，完善。 對

表現優秀的會員及其行為進行公示，樹立榜樣，獎勵的形式視具體情況而定。

協會要結合自身優勢，制定專業性，科學性強的的考核制度，獎懲制度體系，讓考核有理可依，并獎

勵先進，帶動后進，提高整個協會的績效水平。

考評者可選擇是否參加考評，不參加考評者不可進入評優隊列；但在考評工作中弄虛作假、營私舞弊

者，按照學院學生干部管理有關規定，給于紀律處分。

文案管理制度

為了協會發展的持續性和正規性，協會建立規范的文案管理制度，以保證協會各種規章制度及活動資

料的完整性。

文案管理工作主要由員工信息系統處負責

1員工信息系統處處要全面負責協會各項活動的總結以及管理制度等重要文案的修改工作，并及時形成

官方文件；

2）員工信息系統處處負責協會活動新聞稿和通訊稿等宣傳性文案的撰寫與發布； 3）建立完善的會員

檔案及校友檔案，并不斷的更新。

第五篇：人力資源管理人力資源外包的發展

人力資源外包就是企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理 工作或職能外包出去，交由其他企業或

組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。

中國是發展中國家。人力資源服務業的發展水平有限，發展空間很大。隨著中國客戶對外包服務認知

度的提高．外包服務的需求也將大幅增加。人力資源外包行業的發展前景廣闊。首先，現在國外人力資源

管理人員與員工的比例通常是I：100，而在國內這個比例卻在l：30左右：因為國外企業已紛紛將部分人力

資源工作進行外包管理，從而使得人力資源管理擺脫了繁瑣的事務性工作，企業將注意力集中在核心工作

上；而由于國內企業考慮保密性的問題，或便于操控的原因，人力資源管理大多還是自己操作，效率有待

提高。但我們應該看到．任何事物的發展都不是一蹴而就的，需要經歷一個新興期、成長期、發展期，最

后走向成熟的過程，人力資源外包行業也是如此。

其次， 人力資源外包行業進入門檻將會提高。新《勞動合同法》實施后，人力資源外包機構的進人門

檻將提高，注冊資本由原來的5萬元提升到現在的50萬元，要求人才派遣公司必須擁有更專業的處理能力。

要具備這種專業的處理能力，需要派遣公司從管理架構上做出調整，比如要補充自己在勞動關系領域的協

調能力．增加專業的律師團隊和顧問團隊，提升自己的專業水平，降低訴訟的風險等。新《勞動合同法>還

明確：“用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。”這一規定必然將一大批規模較小的人力資

源外包服務機構擠向絕境，只有上規模擁有優質客戶的派遣公司才能夠生存F來。而且用人單位和服務商

雙方責任區分得很明確，派遣公司要給用工者支付社會保險，就算是用人單位不給勞動者上保險，派遣公

司也要遵守國家規定。在這種情況下，因為有連帶責任，就需要派遣公司和客戶的約定，比以前的規定更

加嚴格和規范。

還有，人力資源外包行業會向規范、有序的方向發展。隨著新《勞動合同法》的實施，對人力資源外

包行業的發展影響深遠。一是加大了國家公共權力對勞資關系的干預力度；二是加大了對勞動者的保護力

度；三是加大了用人單位的違法成本。另外，除了外部法律環境的壓力。要在激烈的競爭中持續發展，也

對服務商提出了更高的要求。第一，服務商要有資質、有實力，能夠形成規模效應。第二，要有網絡覆蓋

能力和專業處理能力。第三，要有政府特別是勞動行政機關合作背景。第四。要有守法經營的歷史記錄，

社會責任感和強烈的服務意識。同時，國家將嚴格保護人才派遣中被派遣勞動者的利益并對人才派遣行業

進行嚴格規范控制。

最后， 人力賚源外包服務機構將從服務的深度和廣度體現專業優勢。將來，專業的人力資源外包服務

商應擁有人力資源專家、先進的人力資源管理程序和服務，并有著實施相關管理項目豐富的成功經驗和失

敗教訓．這使其可以專注于相關領域的最新管理實踐，從而為企業提供更具前瞻性的服務。現在很多外資

企業人事制度都是區域性管理，要滿足客戶需要，人力資源外包機構需要建立一個全國網絡，這樣才能滿

足大客戶的區域服務的要求。另外，除了能提供繳納社會保險、招聘員工的基礎服務以外。還要將客戶的

人員培訓、勞動監察等納入到經營業務中。所以，今后中國的人力資源外包行業，必將淘汰掉那些目前一

些中小型服務機構，留下的是具有專業優勢的人力資源服務商。他們將以市場需求為導向，以提高服務質

量為宗旨，開發多種形式的人力資源外包產品，提供更專業的服務 總的來說，中國人力資源外包的發展道

路明確、前景廣闊。在當前的社會責任使命感的法制化與人文管理時代，如何走好中國是人力資源管理道

路，我們肩負著很大的責任。“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”，這句話將會激勵我們不斷為發展中國

是人力資源外包而努力。