人力資源經(jīng)理面試筆試題及答案

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題目一：績效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)？以及每個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)？請結(jié)合您以往的

工作經(jīng)歷闡述如何才能保證績效考核不流于形式？

一、我認(rèn)為績效管理有四個環(huán)節(jié)，制定科學(xué)的績效考核計劃、績效考核的執(zhí)行、

績效考核的檢查與反饋以及績效考核后期的處置，四個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個PDCA

循環(huán)。

二、每個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)

1、制定績效考核計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，選擇合適的績效考核方法，在指

標(biāo)設(shè)計時注意遵守SMART法則（具體、可量化、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)、有時限）；

2、績效計劃執(zhí)行時，一是要全員輔導(dǎo)，所有參加績效考核的員工都要知道實(shí)施

績效考核的目的，以及自己的關(guān)鍵指標(biāo)；二是績效考核結(jié)果都要反饋到被考核人。

3、績效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動地位，面談時避免使用籠統(tǒng)語句，

要有具體數(shù)據(jù)或事例，并根據(jù)考核結(jié)果制定改進(jìn)計劃，進(jìn)行總結(jié)和跟進(jìn)。

4、績效后期處理包括一是根據(jù)績效改進(jìn)計劃對員工進(jìn)行輔導(dǎo)或培訓(xùn)；二是根據(jù)

結(jié)果對員工進(jìn)行工資、獎金分配和晉升及人事調(diào)整；三如有必要對績效考核計劃

進(jìn)行修正。

三、為確保績效考核不流于形式，我認(rèn)為要從以下幾點(diǎn)注意：

1、從高層到基層的全員重視；

2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程；

3、建立良好的績效申訴通道；

4、科學(xué)的績效體系；

題目二：如何才能獲得有效的培訓(xùn)需求？如何衡量培訓(xùn)效果？

1、對企業(yè)管理人員的培訓(xùn)需求，一是通過績效考核的評估情況，確定管理人員

績效水平低的原因，以確定如何通過培訓(xùn)來解決問題；二是通過能管理人員專業(yè)

知識和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行分析，結(jié)合工作所在崗位的工作分析制定培訓(xùn)需求；

2、對一線操作人員要根據(jù)操作規(guī)程和崗位規(guī)范，對現(xiàn)有工人的水平和責(zé)任心等

進(jìn)行比較，確定培訓(xùn)需求；

二、衡量培訓(xùn)效果，可在培訓(xùn)結(jié)束時，采取問卷調(diào)查、觀察受訓(xùn)員工實(shí)際工作情

況、通過受訓(xùn)后的績效考核結(jié)果分析等方法進(jìn)行衡量。

題目三：關(guān)于勞動合同

1．正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續(xù)訂合同的手續(xù)？

2．在勞務(wù)合同下和實(shí)際用工過程中，用工企業(yè)、勞務(wù)公司、勞務(wù)工個人三者之

間是什么合同關(guān)系？當(dāng)發(fā)生實(shí)際管理問題時（工傷、糾紛等）應(yīng)如何界定三者

之間的責(zé)任？

一、

在勞動合同到期一個月前，根據(jù)公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續(xù)

訂的員工，提前30日將終止或續(xù)訂合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦

理相關(guān)手續(xù)。勞動合同法規(guī)定，在續(xù)訂合同時，續(xù)訂的勞動合同期限由雙方協(xié)商;

協(xié)商未達(dá)成一致的，其續(xù)訂期限從簽字之日起不得少于1年;勞動者在用人單位

連續(xù)工作滿10年以上的，勞動者可要求續(xù)訂無固定期限勞動合同。

二、

用工企業(yè)與勞務(wù)公司是勞務(wù)輸出合同，是種服務(wù)合同，勞務(wù)工與勞務(wù)公司簽訂雇

傭勞動合同，與用工企業(yè)不存在雇傭關(guān)系，當(dāng)發(fā)生工傷、糾紛等時，因?yàn)槠髽I(yè)與

勞動者沒有合同關(guān)系，所以不承擔(dān)責(zé)任，但用工企業(yè)要為勞務(wù)工提供相應(yīng)的安全

生產(chǎn)保障等，所以有時候會被作為連帶責(zé)任處理，負(fù)一定的責(zé)任。

題目四：如何使企業(yè)的規(guī)章制度對員工具有法律效力？

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答：

一、制定的規(guī)章制度不與國家的法律法規(guī)相沖突，即要注意規(guī)章制度的有效性、

實(shí)用性；

二、各種規(guī)章制度的告知，就是作為合同附件或發(fā)文、培訓(xùn)等形式，告知員工。

題目六：某日，某部門經(jīng)理A找到人力資源經(jīng)理，反映其下屬B工作不負(fù)責(zé)任、

業(yè)績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經(jīng)理馬上下去核實(shí)情

況，B認(rèn)為自己的工作很努力，只是經(jīng)理故意為難自己。作為人力資源經(jīng)理，請

您分析出現(xiàn)此類狀況的原因，以及如何處理？

答：

一、我認(rèn)為產(chǎn)生這種狀況的原因：

1、此部門經(jīng)理A缺少與此員工的有效溝通；

2、下屬B所處崗位的崗位職責(zé)不清楚，無正確衡量工作業(yè)績的數(shù)據(jù)；

3、此員工的績效考核失控，無法正確反映工作業(yè)績。

二、解決方法：

1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級；

2、與每個當(dāng)事人進(jìn)行面談，對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度進(jìn)行評價，堅持?jǐn)?shù)據(jù)

說話，有數(shù)字有事例；

3、根據(jù)面談結(jié)果，分析判斷事件原因，和雙方一起協(xié)調(diào)解決問題。

題目七：請您談?wù)劰S人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經(jīng)理的崗位

職責(zé)和人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)庫？

答：

一、工廠人力資源部門的主要職能有：

1、招聘、錄用、工作分析

2、規(guī)章制度的建設(shè)與執(zhí)行

3、員工培訓(xùn)及發(fā)展

4、員工績效考核

5、員工晉升、降職、調(diào)任處理

6、勞動關(guān)系處理及企業(yè)文化建設(shè)

7、部門成本控制及薪資管理

二、崗位職責(zé)主要有：

職責(zé)1：主持部門管理及其它

具體內(nèi)容

1、負(fù)責(zé)指導(dǎo)、管理、監(jiān)督人力資源部下屬人員的業(yè)務(wù)工作，改善工作和服務(wù)質(zhì)

量，做好下屬人員的績效考核和獎勵懲罰事項(xiàng)；

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2、直接參與招聘工作，面試應(yīng)聘人員，對應(yīng)聘人員綜合能力和是否可用做出審

核意見，供總經(jīng)理參考；

3、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其它工作 。

職責(zé)2：負(fù)責(zé)制定和完善各種人事制度，對組織結(jié)構(gòu)提出改進(jìn)意見，就公司某些

重要事項(xiàng)提出方案

具體內(nèi)容：

1、在組織結(jié)構(gòu)變動或需要時，對相應(yīng)崗位進(jìn)行職務(wù)分析；

2、協(xié)助總經(jīng)理制定公司勞動人事政策和人事管理制度，并不斷改進(jìn)；

3、負(fù)責(zé)審核員工招聘、錄用、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、考績、獎勵、懲罰等方案，

并提交總經(jīng)理審批

4、就公司中層人事任免提供參考意見

5、負(fù)責(zé)公司對外關(guān)系處理、勞動關(guān)系處理及企業(yè)文化建設(shè)。

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4、負(fù)責(zé)部門周（月、年）工作計劃的起草、完成和相關(guān)總結(jié)工作

三、人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)主要有：

1、財務(wù)層面：人力資源管理費(fèi)用控制

2、客戶層面：員工滿意度、核心員工流失率

3、內(nèi)部運(yùn)營方面：人力資源制度修改與運(yùn)行、本部門員工績效考核、工作計劃

完成情況

4、學(xué)習(xí)與發(fā)展層面：培訓(xùn)計劃完成率

85，人力資源工作最重要的是什么？

簡單回答人力資源部肩負(fù)著為公司引進(jìn)英才的重任 決定著企業(yè)的企業(yè)文化水平專業(yè)技術(shù)

等級企業(yè)的核心競爭力等諸多方面 因此十分重要 千萬別說其實(shí)很清閑天天看報紙之類的

話就好

我個人認(rèn)為這個問題其實(shí)是在考你的專業(yè)知識，實(shí)際應(yīng)用能力也會涉及到

我想了以下回答，如果是我的話我會這樣回答，而且每個答案沒有優(yōu)劣

1、都很重要，因?yàn)?/span>“短板效應(yīng)”，說哪一模塊都不可偏廢，因?yàn)槿肆芾砉ぷ鞯母髂K是相

互聯(lián)系的

2、說績效考核很重要，因?yàn)榫湍壳爸袊髽I(yè)的現(xiàn)狀來說，考核體系非常不健全、不合理，

一般企業(yè)都會有薪酬體系，但很少能有健全的績效考核體系，這嚴(yán)重限制了企業(yè)的發(fā)展與員

工積極性的提高，因此就目前中國各個企業(yè)的情況來說，績效考核很重要

如果被問到，我會回答：人力資源工作最重要的是指導(dǎo)與影響。

所有管理工作的對象都是員工—人。 HR不是權(quán)力部門，HR對其他部門的所有員工都沒有

實(shí)際、直接管理權(quán)。真正實(shí)行管理權(quán)的是部門主管。真正對員工產(chǎn)生正負(fù)面影響的也是這些

部門主管。這些部門主管不是天生的HR。但只有人力資源從專業(yè)的角度去指導(dǎo)、影響部門

主管，使他們成為非HR的HR專家，那么人力資源招聘錄用的人才能留得住，他們才能及

時獲得肯定與激勵，獲得業(yè)務(wù)上的教導(dǎo)，獲得職業(yè)上的提升，才能穩(wěn)定，才能激發(fā)高效。

個人觀點(diǎn)：

HR最重要的工作就是：把合適的人放在合適的崗位上，提高企業(yè)的競爭力，減少企業(yè)的人

力成本。

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