人力資源管理的七大通病

人力資源管理的七大通病

“借來的火，點不亮自己的心靈”這是禪宗里的一句話，把它用于

人力資源管理者的自省也非常貼切。人力資源管理在中國起步較

晚，完全照搬國外的模式或現(xiàn)成的理論顯然會造成水土不服、背道

而馳的結(jié)局(在《HR的七大通病》一文中，筆者做過詳細的論述)。

這些外表現(xiàn)象所透露出來的本質(zhì)是HR思想問題：對企業(yè)和自身認識

不夠深刻造成了理論與實踐的巨大差距，因此人力資源從業(yè)者在實

際工作中還要注意以下七忌：

一忌：對企業(yè)的管理現(xiàn)狀充滿夢想，做不切實際的比照。

無論是國有企業(yè)，還是跨國公司，亦或民營企業(yè)及合資企業(yè)，都會

存在這樣那樣的問題，尤其在力資源管理理論和實踐都很不完善的

情況下，HR對企業(yè)的現(xiàn)狀應(yīng)有個清醒的認識，不能對老板充滿夢

想，也不能做一些不切實際的比照。比方民營企業(yè)不要和外企比;一

般外企不要和世界500強比;臺資、韓資企業(yè)不要和歐美企業(yè)比;初

創(chuàng)的企業(yè)不要和20年歷史的企業(yè)比;勞動密集型企業(yè)不要和高科技

企業(yè)比;不同地域、不同性質(zhì)、不同規(guī)模、不同行業(yè)的企業(yè)的人力資

源管理根底、管理模式是完全不同的。否那么，作比照的結(jié)果就是

自尋煩惱!我們要做的是認清企業(yè)的現(xiàn)狀，認清老板的思維，以自己

的最大努力為企業(yè)尋找適宜的人力資源管理模式。

二忌：忽略企業(yè)的生命周期，抓不住重點。

在企業(yè)的不同階段，人力資源的重點是不一樣的，但是有一點毋庸

置疑：管理必須服從于經(jīng)營,因為企業(yè)的根本使命是生存，企業(yè)的終

極使命是可持續(xù)開展，為股東創(chuàng)造價值。企業(yè)創(chuàng)立之初，生存靠能

人，實行“人治”更適宜，這時候，崗位職責(zé)未必需要明確，人力

資源制度未必需要完善; 企業(yè)的成長期，人力資源管理應(yīng)該建章立

制，以制度和流程標準企業(yè)的各項管理，同時要思考企業(yè)在未來的

人力資源供應(yīng);在企業(yè)的成熟期，人力資源管理在實行制度化和標準

化的同時，輔以“德治”或者說“無為而治”，人力資源管理的重

點應(yīng)轉(zhuǎn)移到長期性的、著眼于企業(yè)可持續(xù)開展的能力建立以及員工

鼓勵上，通過推行企業(yè)文化來保持企業(yè)開展的活力;企業(yè)開展的老年

期或期，也是企業(yè)爭取重生的關(guān)鍵階段，企業(yè)正在走下坡路，必須

改變過去不合理的管理機制、方式和方法，推動變革成了HR的首要

任務(wù)。所以，在企業(yè)不同的開展階段，如果不顧及企業(yè)的實際情

況，盲目的去跟風(fēng)、趕時髦，做一些無助于企業(yè)實際管理的事情，

人力資源管理最終并沒有真正的為企業(yè)創(chuàng)造價值，老板不重視也就

缺乏為怪了!

三忌：過于注重人力資源技術(shù)而不是本質(zhì)。

完美的過程并不重要。因此，本人一直有個觀點：很多人力資源高

手在“民間”，也許他們很少露面，也許他們就在民營企業(yè)，也許

他所在企業(yè)的規(guī)模并不大，但是他們對于人力資源管理本質(zhì)的認識

要遠遠超出其他人，并在實際工作中為企業(yè)的開展起到了重要的作

用。

四忌：過于迷戀自己的以往文章，缺乏冷靜的面對。

隨著人力資源管理在企業(yè)的不斷深入，人力資源管理者的文章也越

來越豐富，但是，文章是把雙刃劍，一方面成就了你的職業(yè)生涯開

展，另一方面也可能令你在新的工作上舉步維艱，如果“大丈夫不

知道何時相時而動”，只知道固守以前的文章，卻忽略了：新的企

業(yè)的現(xiàn)狀如何?人員狀況如何?根底管理如何?老板的理念如何?……

等問題，最后鎩羽而歸幾乎是板上釘釘，所以外企空降兵到民營企

業(yè)的“死亡率很高”就非常正常了，這些同仁離開后往往抱怨環(huán)境

不好、老板不重視人力資源、支持力度不夠、人際復(fù)雜等等，卻從

未想過可能問題就在自身!

五忌：缺少踏實的精神，眼高手低。

我堅持認為：人力資源管理無小事!細節(jié)常常決定成敗!可是，我們

很多人力資源專家把人力資源管理者的胃口吊的很高：什么企業(yè)的

戰(zhàn)略合作伙伴啊、業(yè)務(wù)合作伙伴啊!人力資源管理者本來應(yīng)該認識到

自己首先是個伙伴，可是他們偏偏注意了前面兩個字“戰(zhàn)略”，所

以經(jīng)常郁悶，我咋就沒有做戰(zhàn)略呢?每天老是干些瑣屑的事情!其實

在企業(yè)中，即使是世界500強，完全做戰(zhàn)略的人力資源管理者畢竟

很少，大多數(shù)人還是處在設(shè)計和操作層面。再比方有的同仁很喜歡

中，很難做到?jīng)芪记宄?/span>!(大公司除外)，只是人力資源管理從更高的

層面來引導(dǎo)企業(yè)的管理而已。有位記者問某著名公司的老板怎么看

待人力資源部，老板說：人力資源部和其他部門一樣，就是個部門

嘛，承當自己該承當?shù)墓ぷ骱拓?zé)任!一語驚醒夢中人!!有時候，我們

HR是不是把自己的定位定的高了點?定位虛高是否讓我們倍感壓力?

六忌：抱怨多于積極面對。

在中國的大環(huán)境下，人力資源管理者的處境也是非常困難的，因為

人力資源管理的氣氛和環(huán)境和興旺國家相比差距甚遠，但是，誠如

《第五項修煉》所講，結(jié)構(gòu)決定行為。我們不能改變環(huán)境，但我們

可以逐步的影響環(huán)境啊，包括影響老板、直線經(jīng)理、員工啊，可

是，我們看到了太多的HR的牢騷，聽到了太多的抱怨。其實，某件

事外表上是壞事，但如果從另外一個角度看可能是好事，就像“危

機“一樣，既是危險也是機遇啊!有一個應(yīng)聘HR經(jīng)理的候選人問某

老板：你們公司的人力資源管理現(xiàn)狀怎么樣?老板說：很差!這個HR

說：好，我最喜歡了!老板驚訝!HR解釋：因為你們的人力資源管理

水平越差，我越有發(fā)揮的空間，也越能做事!姑且不管最終結(jié)果如

何，就沖這種心態(tài)，我們就應(yīng)該翹起大拇指!還有一個HR經(jīng)理在沙

龍時說的更絕：沒做HR的時候沒體會到快樂，好似每天沒啥煩惱，

但是自從做了HR以后，我已經(jīng)學(xué)會了如何讓自己快樂!有這樣的心

態(tài)，何愁自己不成為一個優(yōu)秀HR?。

七忌：疏于修煉自身的人格魅力。

這里的人格魅力我想兩個方面：首先是個人品德，其次是處理事情

的公正性。人力資源管理者能否在壓力、誘惑、利益、企業(yè)*前保持

自己的正氣，確實是一種挑戰(zhàn)!其次是情商，或者說處理各類關(guān)系的

方法和能力。南京大學(xué)的趙曙明老師說過：21世紀的HR應(yīng)該是人

際關(guān)系的高手!隨著力資源管理的開展，對人力資源管理者的素質(zhì)要

求越來越高，上面這兩個方面將決定你在HR這個職業(yè)上能走到何種

高度!

東歐斯拉夫人有句諺語：“用腳走不通的路，用頭可以走的通”。

只有克服了思想上的結(jié)癥，在實際中才不會有“不受重視”、“英

雄無用武之地”的感慨，才能開闊自己的視野、提升自己的價值和

地位讓“人力”真正的成為“資源”。