面試高層人員需要注意什么

面試高層人員需要注意什么

面試高層人員需要注意什么

自我介紹

介紹內容要與個人簡歷相一致、表述方式上盡量口語化、要切中要害，不

談無關、無用的內容、條理要清晰，層次要分明、事先最好以文字的形式寫好背

熟。

談談家庭情況

1、 況對于了解應聘者的性格、觀念、心態等有一定的作用，這是招聘單

位問該問題的主要原因。

2、 簡單地羅列家庭人口。

3、 宜強調溫馨和睦的家庭氛圍。

4、 宜強調父母對自己教育的重視。

5、 宜強調各位家庭成員的良好狀況。

6、 宜強調家庭成員對自己工作的支持。

7、 宜強調自己對家庭的`責任感。

你的業余愛好

1、 業余愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是招聘

單位問該問題的主要原因。

2、 最好不要說自己沒有業余愛好。

3、 不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。

4、 最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網，否則可能令面試官懷疑

應聘者性格孤僻。

5、 最好能有一些戶外的業余愛好來“點綴”你的形象。

談談你的缺點

1、 不宜說自己沒缺點。

2、 不宜把那些明顯的優點說成缺點。

3、 不宜說出嚴重影響所應聘工作的缺點。

4、 不宜說出令人不放心、不舒服的缺點。

5、 可以說出一些對于所應聘工作“無關緊要”的缺點，甚至是一些表面

上看是缺點，從工作的角度看卻是優點的缺點。

一次失敗經歷

1、 不宜說自己沒有失敗的經歷。

2、 不宜把那些明顯的成功說成是失敗。

3、 不宜說出嚴重影響所應聘工作的失敗經歷。

4、 所談經歷的結果應是失敗的。

5、 宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。

6、 說明僅僅是由于外在客觀原因導致失敗。

7、 失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。

你為什么選擇我們公司

1、 面試官試圖從中了解你求職的動機、愿望以及對此項工作的態度。

2、 建議從行業、企業和崗位這三個角度來回答。

3、 參考答案——“我十分看好貴公司所在的行業，我認為貴公司十分重

視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好。”

4、也要對該行業有個簡單的橫向分析。

怎樣開展工作

1、 如果應聘者對于應聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己

開展工作的具體辦法。

2、 可以嘗試采用迂回戰術來回答，如“首先聽取領導的指示和要求，然

后就有關情況進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃并報領導批準，

最后根據計劃開展工作。”

意見不一致怎么辦

1、 一般可以這樣回答“我會給上級以必要的解釋和提醒，在這種情況下，

我會服從上級的意見。”

2、 如果面試你的是總經理，而你所應聘的職位另有一位經理，且這位經

理當時不在場，可以這樣回答：“對于非原則性問題，我會服從上級的意見，對

于涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領導反映。”

我們為什么要錄用你

1、 應聘者最好站在招聘單位的角度來回答。

2、 招聘單位一般會錄用這樣的應聘者：基本符合條件、對這份工作感興

趣、有足夠的信心。

3、 如“我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責任感

和良好的適應能力及學習能力 ，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴 公司

服務，如果貴公司給我這個機會，我一定能成為貴公司的棟梁!”

你能為我們做什么

1、 基本原則上“投其所好”。

2、 回答這個問題前應聘者最好能“先發制人”，了解招聘單位期待這個

職位所能發揮的作用。

3、 應聘者可以根據自己的了解，結合自己在專業領域的優勢來回答這個

問題。

缺乏經驗

1、 如果招聘單位對的應聘者提出這個問題，說明招聘單位并不真正在乎

“經驗”，關鍵看應聘者怎樣回答。

2、 對這個問題的回答最好要體現出應聘者的誠懇、機智、果敢及敬業。

3、 如“作為，在工作經驗方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間我一直

利用各種機會在這個行業里做兼職。我也發現，實際工作遠比書本知識豐富、復

雜。但我有較強的責任心、適應能力和學習能力，而且比較勤奮，所以在兼職中

均能圓滿完成各項工作，從中獲取的經驗也令我受益匪淺。請貴公司放心，學校

所學及兼職的工作經驗使我一定能勝任這個職位。”

離開前一家公司的原因

1、 最重要的是：應聘者要使找招聘單位相信，應聘者在過往的單位的“離

職原因”在此家招聘單位里不存在。

2、 避免把“離職原因”說得太詳細、太具體。

3、 不能摻雜主觀的負面感受，如“太幸苦”、“人際關系復雜”、“管

理太混亂”、“公司不重視人才”、“公司排斥我們某某的員工”等。

4、 但也不能躲閃、回避，如“想換換環境”、“個人原因”等。

5、 不能涉及自己負面的人格特征，如不誠實、懶惰、缺乏責任感、不隨

和等。

6、 盡量使解釋的理由為應聘者個人形象添彩。

7、 如“我離職是因為這家公司倒閉。我在公司工作了三年多，有較深的

感情。從去年始，由于市場形勢突變，公司的局面急轉直下。到眼下這一步我覺

得很遺憾，但還要面對現實，重新尋找能發揮我能力的舞臺。”

面試的具體形式

對于高層職位的招聘，相信很多HR都會遇到所謂很牛的應聘者，尤其是通

過獵頭渠道搜尋到的人選，其中有些人并不把HR放在眼里，在他們看來，和 HR

面談屬于浪費時間，甚至有些人選聲稱如果要同HR談就放棄這個機會。但是按

照公司招聘流程，HR見第一面的流程在很多公司是必須要走的，在這種情況下

如何面對這種人選，如何通過適度的面試時間和過程的把控能夠得到另雙方都滿

意的面試反饋，尤其是取得那些勝任此職位的候選人的尊重和認可，對于HR是

一個挑戰。不能不面，但又必須掌握尺度和分寸，避免合適的人選流產，以達到

有效面試的目的，從某種角度而言，更能體現出HR的專業性。

當然，優秀的面試者面對不同的職位要明確自己的溝通目的，有些是需要

把關，而有些則可以交給高層去面談，敏銳的判斷面試的重要性及程度的把控，

是一個優秀HR所應該具備的能力。

案例：某知名傳媒公司A公司由于業務發展迅速，需要一名經驗豐富的市

場銷售副總裁，負責公司整體MarketingSales策略制定，團隊搭建及管理工作，

由于此為新設職位，之前完全由老板全面負責，現因公司發展快速，有融資上市

的可能性，故將單獨設立市場營銷副總裁職位，全面負責此工作。這一招聘任務

理所應當的落到了招聘經理Z經理身上。

對于一般的高端職位，公司會通過獵頭途徑尋找人才，A公司也不例外。

此市場銷售副總裁職位同樣open給了一家獵頭公司，由Z經理直接負責。7天

之內，Z經理收到了三名人選報告，對其中的兩人很感興趣，決定安排面試。

但獵頭公司那邊的反饋稱其中一位L先生期望直接與老板見面溝通，經獵

頭公司從中游說，初步答應可以先同HR聊聊看，為此，獵頭公司在肯定這個人

的能力的同時也告知Z經理“人選比較有個性。”

Z經理并沒有把這個囑咐放在心上，認為無論職位高低，對于企業來說都

是應聘者，是必須要和HR第一輪溝通并且最好能多說一些，換言之，Z經理并

沒有對此人選的面試過程給予相應特別的準備，在真正與L先生的面談溝通中，

問了一些看似平常而又不普通的問題，如：

“您確認這些是您當時的整體工作業績嗎?”

“我們這個職位最高能給到2萬，你能接受這樣的薪水嗎?”

在整個溝通過程中，L先生由剛開始彬彬有禮并且實事求是的回答問題，

到最后表現出不耐煩的情緒，這種情緒的顯現是顯而易見的，但是Z經理并沒有

就此改變問話方式或緩和氣氛，依舊循規蹈矩的提出自己的問題，在他看來這些

問題是必須問的。

當L先生向Z經理詢問公司發展狀況及現在市場銷售部門情況內一些具體

問題之時，Z經理由于對具體業務的不了解很難給出滿意的答案，這引起了L先

生極大地不滿，雙方的氣氛很尷尬，面試最后草草結束。

L先生給到獵頭的反饋是放棄這個機會，原因有三，1、對HR的溝通風格

非常不認可，認為這樣的公司氛圍不是他所期望的;2、從HR的提問中可以看出

這家公司對這個職位的關注點就是業績，看似更多的是來做執行的;3、所想要了

解的都沒有，HR不專業，很難給出L先生滿意的答案，感覺浪費了雙方的時間。

另外，L先生感覺在溝通過程中受到了HR的不尊重待遇，那種居高臨下的感覺

讓他實在厭惡。

而Z經理對L先生的感受恰恰相反，尤其是同另一位人選相比較，認為L

先生具有很好的職業修養，綜合素質佳，而且有豐富的大客戶資源，具有很高的

市場營銷戰略思維和豐富的實操經驗。Z經理很希望L先生可以直接同老板見面，

在他看來，自己這第一道關把握準確。但如上所說，由于Z經理在面試L的過程

中沒有很好的把控局面，導致他們看好的人選最后pass了這家公司，確實遺憾。

類似的事情同樣發生在了另一家公司的HR經理X女士身上，她采取的方法

是：

1、首先確認此人選在簡歷上是否合適，并通過見面簡單了解相關經歷是否

真實

2、溝通過程中盡量少用封閉式問題，多提一些開發性問題，并且將姿態放

平，以朋友之間的聊天方式進行面談

3、關注人選的業績情況，盡量少提到專業方面的問題，多從興趣愛好以及

性格方面考察人選

采用相應的方法面試這種高端并且認為和HR見面是浪費時間的人選，大多

數情況下會在得到他們理解的情況下成為好朋友，既完成了老板的任務安排，又

另人選對你有很好的專業的認識，關鍵是，對這個公司以及此機會會提起更大的

興趣，對于下一步的面試流程會很配合，進展也會相對順利。

同樣面對這種高端的人選，Z先生和X女士的面試過程和方法并不一樣，

取得的結果也完全不同，X女士的準備更為充分，并且將面試的過程盡可能的做

到輕松，因為對于高端職位的招聘，客觀的講，同老板的溝通才是最實質的，而

HR的流程在某種程度上有點類似于程序執行而已，在這個環節，HR需要做的就

是從履歷經歷，性格，企業文化的匹配程度等軟性方面判斷這個人選的情況，像

Z經理那樣的面試方式適用于普通的面試甚至壓力面試，但對于這樣層級人員的

招聘，則顯得過于緊繃和結構化了，會取得適得其反的效果。

考官對于面試過程及結果有著重要作用甚至關鍵性的影響，把不正確的人

放在考官的位置上，要么會Pass掉本來合適的人選，要么會被合適的人選所Pass

掉，要么互相Pass，不僅浪費了面試時間，而且長期來看這種情況對于應聘者，

企業及自己所造成的損失是巨大的。

其實沒有人可以完全做到“正確”，我們只是努力去盡可能的達到“正確”

的標準。對于高端職位的面試，最好由HRD來做最后的把控，HR工作講究火候，

講究時機，講究在正確的時間和地點說出正確的話，這是需要我們HR在實踐中

不斷修煉的。

面試時的應對思路

個別面試

在這種形式下，一個應招者與一個面試人員面對面地交談，有利于雙方建

立較為親密的關系，加深相互了解。但由于只有一個面試人員，所以決策時難免

有偏頗。

小組面試

通常是由二、三個人組成面試小組對各個應招者分別進行面試。面試小組

可由人事部門及其它專業部門的人員組成，從多種角度對應招者進行考察，提高

判斷的準確性，克服個人偏見。

成組面試

通常由面試小組(由二、三人組成)同時對幾個應招者(最好是五到六個)同

時進行面試。在面試人員的引導下，完成一些測試和練習。在這個過程中，對應

試者的邏輯思維能力、解決實際問題的能力、人際交往能力、領導能力等進行測

試，以便于做出用人決策。

電話面試

電話面試是一種通過手機、固話等通訊工具對面試者進行考核和篩選的面

試渠道。采用的是不親身接觸、僅通過言語傳遞信息來了解面試者的身份、簡歷、

應聘職位和應聘能力的方式。

電話面試注意事項：

1.當接到面試電話通知時，一定要問清楚應聘的公司名稱、職位、面試地

點(包括乘車或開車的路線)、時間等基本信息，最好順便問一下公司的網址、通

知人的姓名和面試官的職位等信息。這里提醒大家，盡量按要求的時間去面試，

因為很多企業都是統一面試，如果錯過機會可能就錯失了。

2.上網查一下該公司的相關背景和應聘職位的相關情況。

3.公司背景包括企業所屬行業、產品、項目、發展沿革、組織結構、企業

文化、薪酬水平、員工穩定性、發生的關鍵事件等，了解越全面、深入，面試的

成功率就越高，同時，也有助于對企業的判斷(人才和企業是雙向選擇的關系)。

3.應聘職位情況包括應聘職位的職位名稱、工作內容和任職要求等，這一

點非常重要，同一個職位名稱，各家企業的要求是不盡相同的，了解越多，面試

的針對性就更強。

視頻面試

視頻面試是指用人單位與求職者足不出戶利用連通了互聯網的電腦，通過

視頻攝像頭和耳麥進語音、視頻、文字的方式進行即時溝通交流的招聘面試行為。

隨著網絡招聘競爭白熱化和各家人才服務同質化加重，視頻招聘必將成為

新時代網絡招聘的新寵。據觀察，已有少數打出視頻面試的亮色，其中也不乏佼

佼者，而且現在新興的招聘都將此做為競爭的利劍，以面試網招聘頻道為例，將

在線視頻面試做為將來盈利的核心，并推出“個人認證+文字簡歷+視頻面試+專

業技能測試+視頻錄像”五位一體的招聘模式，突破了傳統視頻面試只適用于初

試、無法發送直接發送offer、只可一對一面試、無法看到細節表現等遺憾。可

以檢驗出應聘者所提供的信息是否真實了，以降低視頻面試的“誤差值”。在人

才大批量隨時流動、追求效率的現代社會，視頻招聘無疑將是未來招聘行業角逐

的對象。