人力資源培訓(xùn)方法有哪些

人力資源培訓(xùn)方法有哪些

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人力資源培訓(xùn)方法有哪些

人力資源培訓(xùn)要講究方法，人力資源培訓(xùn)方法有哪些呢？下面小

編來給大家介紹，希望對大家有幫助！

1、課堂演講法

也稱講授法傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方法。在企業(yè)培訓(xùn)中，經(jīng)常開設(shè)的專

題講座就是采用講授法進行的培訓(xùn)，適用于向群體學(xué)員介紹或傳授某

一個單一課題的內(nèi)容。培訓(xùn)場地可選用教室、餐廳或會場，教學(xué)資料

可以事先準備妥當，教學(xué)時間也容易由講課者控制。這種方法要求授

課者對課題有深刻的研究，并對學(xué)員的知識、興趣及經(jīng)歷有所了解。

重要技巧是要保留適當?shù)臅r間進行培訓(xùn)員與受訓(xùn)人員之間的溝通，用

當前一種較先進的高級訓(xùn)練法，培訓(xùn)的對象是企業(yè)中較高層次的

管理人員。與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動、更加具

體的特點。案例研討法的結(jié)果，受訓(xùn)人員會在人為設(shè)計的理想化條件

下，較輕松地完成決策。而管理游戲法則因游戲的設(shè)計使學(xué)員在決策

過程中會面臨更多切合實際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都

同時存在，需要受訓(xùn)人員積極地參與訓(xùn)練，運用有關(guān)的管理理論與原

則、決策力與判斷力對游戲中所設(shè)置的種種遭遇進行分析研究，采取

必要的有效辦法去解決問題，以爭取游戲的勝利。

常因所擔任的職位不同而異。為了增進對對方情況的了解，在職位扮

演法訓(xùn)練中，受訓(xùn)人員常扮演自己工作所接觸的對方的角色而進入模

擬的工作環(huán)境，以獲得更好的培訓(xùn)效果。采用職位扮演法培訓(xùn)時，扮

演角色的受訓(xùn)人員數(shù)量有限，其余受訓(xùn)人員則要求在一邊仔細觀察，

對角色扮演者的表現(xiàn)用"觀察記錄表"方式，對其姿勢、手勢、表情和

語言表達等項目進行評估，以達到培訓(xùn)的效果。觀察者與扮演者應(yīng)輪

流互換，這樣就能使所有受訓(xùn)者都有機會參加模擬訓(xùn)練。

7、網(wǎng)上課程學(xué)習法

適合于有很好的自覺性、自制力、理解力的人。目前，網(wǎng)上已經(jīng)

有了各式各樣的課程包供選擇，價格也相對便宜。

8、閱讀書籍法

雖然沒有互動性，但可以隨時隨地學(xué)習，直接成本最低。要在茫

茫書海中找到適合你的書籍，需要花一些工夫。可以通過老板、同事

或朋友介紹，加入讀書俱樂部、網(wǎng)上讀書論壇等方法縮小搜尋的范圍。

值得注意的是，一定要盡可能看原著。另外，如果總讀第二手、第三

手的著作簡介，表面上是吃了一頓經(jīng)濟實惠的快餐，其實是丟掉了精

華。

9、案例研討法

一種用集體討論方式進行培訓(xùn)的方法，與討論法不同點在于：通

適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能

力，幫助他們學(xué)習如何在緊急狀況下處理各類事件。

10、咨詢式培訓(xùn)法

咨詢式培訓(xùn)就是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，咨詢式培訓(xùn)通過全面深入

的互動溝通及管理現(xiàn)狀研究，準確把握企業(yè)的實際情況，全面分析企

業(yè)存在的主要問題及問題的本質(zhì)原因，提供針對性的系統(tǒng)培訓(xùn)方案，

通過測評式培訓(xùn)、推進式培訓(xùn)、案例互動培訓(xùn)及跟進輔導(dǎo)和系統(tǒng)支持，

提供切實可行的解決方案，解決企業(yè)的實際問題，推動企業(yè)快速發(fā)展。

11、一對一培訓(xùn)法

這是近年來比較新興的培訓(xùn)方式，效果很好。這種培訓(xùn)拉近了學(xué)

員與老師的距離，如同舊時的師傅帶徒弟，價格比較昂貴。國外許多

企業(yè)老總就比較喜歡聘請個人教練，即高水平的管理顧問，進行面隊

面的訓(xùn)練。一對一培訓(xùn)的好處還在于其內(nèi)容不受事先約定的限制，圍

繞著相關(guān)問題，進行十分透徹的指導(dǎo)和訓(xùn)練。現(xiàn)在許多家長請家教，

至關(guān)重要的。比較適于管理層人員的訓(xùn)練或用于解決某些具有一定難

度的管理問題。

13、咨詢式培訓(xùn)法

顧名思義是重在咨詢而不是培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方式的運用是要求圍

繞著一個主題或方面，內(nèi)容事先不一定十分明確，對培訓(xùn)師的要求十

分高，培訓(xùn)師必須是在這一方面有豐富經(jīng)驗的專家，不僅精通理論，

更有著非常豐富的實際經(jīng)驗和造詣。這樣的培訓(xùn)并要求事先對問題有

比較好的明確，如果受訓(xùn)者提不出問題，或者對問題把握不準，那么

這樣的培訓(xùn)效果就會大打折扣。咨詢式培訓(xùn)的結(jié)果不一定是達成現(xiàn)成

的觀點，而是掌握思考問題的方式并掌握解決問題的能力，許多企業(yè)

管理方面的培訓(xùn)正逐漸采用這種培訓(xùn)形式，效果比較好，甚至于一次

培訓(xùn)帶來的直接收獲大大超過其他培訓(xùn)。

14、現(xiàn)場培訓(xùn)法

是指根據(jù)工作的需要在工作的現(xiàn)場進行實戰(zhàn)性的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)

比較適合于技能方面的培訓(xùn)，可以同時應(yīng)用多種培訓(xùn)方式綜合應(yīng)用。

（2）傳授。培訓(xùn)員以工作細則為基準，與受訓(xùn)員一起討論工作中

應(yīng)該做些什么，然后講解工作應(yīng)該怎樣做，接著就工作步驟與方法進

行示范;

（3）練習。受訓(xùn)員對工作熟悉后，開始獨立操作。練習中培訓(xùn)員

在一旁作適當輔導(dǎo)，對準確動作予以肯定與贊揚，為改進動作提出建

議;

（4）跟蹤觀察。在受訓(xùn)員獨立工作后，培訓(xùn)員仍將繼續(xù)對受訓(xùn)員

進行觀察，井提供明確的支持與反饋，使受訓(xùn)員對培訓(xùn)保持一種積極

的態(tài)度。

16、專門指導(dǎo)培訓(xùn)法

給下屬一些具挑戰(zhàn)性的工作，可以鍛煉下屬的特定能力，例如，我們

常見的下基層鍛煉就屬于這個范疇。外企通過短期出國工作的形式，

使中高層經(jīng)理更深地理解跨文化交流的特點和跨文化管理的重要性。

通過委派跨部門的臨時項目（如六西格瑪質(zhì)量改善），可以提升中層

經(jīng)理的跨部門溝通和項目管理的能力。

19、互動培訓(xùn)法

是國際上興起了互動型培訓(xùn)熱，是一種多種培訓(xùn)方式的綜合應(yīng)用，

比如應(yīng)用游戲法，討論法，提問法等，所謂互動，就是在培訓(xùn)師與學(xué)

院之間進行多向的溝通和交流。目前，用得比較多的是提問式培訓(xùn)方

式，關(guān)鍵是看培訓(xùn)師提問的問題選擇和提問時機的掌握，能夠通過提

問，讓學(xué)員思考并自己得出結(jié)論。

20、內(nèi)部“上級”輔導(dǎo)法

企業(yè)內(nèi)部“上級”的日常輔導(dǎo)是所有培訓(xùn)形式中最重要的培訓(xùn)形

式。“上級”們不管自己有多忙，決不能推卸輔導(dǎo)下屬的責任。對新

加入的員工，即使是看來很簡單的事情，可能也需要你“手把手”反

探尋就是繼續(xù)追問。應(yīng)聘者說了一段話以后，如果你覺得不夠完

全、不夠清楚，可以追問：“結(jié)果怎么樣？后來發(fā)生什么事情？”

3.總結(jié)

當候選人說了一段話以后，要給他做總結(jié)。如：“你剛才說的是

這方面的問題，對嗎？”如果候選人說的故事特別長，你想把他打斷，

就可以用這種總結(jié)性的問話方式。如果他說“對”，你就可以說：

“那你對下一個問題怎么看？”這個問題就過去了。如果他說“不

對”，那就請他再解釋一下，這是總結(jié)性的問話方式。

4.直截了當

直截了當是想知道候選人說什么，標準的問話方式是：“請給我