美國人的管理理念

2023年12月6日發(作者：白茹云)

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美國人的管理理念

摘要:

國外許多大公司、大企業的經營管理者已經深刻的認識到，企業文化是現代企業管理的靈魂。他們投入了大量的時間、精力和金錢來不斷塑造和完善自己公司的企業文化，并且很多公司也形成了非常著名的企業文化模式。所謂的企業文化就是在企業長期的經營活動中，不斷總結成功經驗和失敗教訓后逐漸形成和發展起來的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。

企業文化理論的最初實踐者是日本企業家，但作為一種先進而完善的理論體系則是美國人總結和建立的。美國的企業文化產生，是向日本企業文化學習的結果。本文將走進美國企業文化中，從中深刻的認識到美國企業文化的特點與企業經營管理理念。

一、美國企業文化的特點

美國企業文化是從20世紀70年代末至80年代中期走向成熟。美國企業文化重視人的作用，主張要寬厚待人，并要求企業生產確有成效的產品。管理者從不把自己關在辦公室，而是經常到現場和工人一起工作。著名的美國學者彼得斯和沃特曼在總結了美國的杰出模范公司后，認為美國企業文化重視硬件和軟件兩部分，其中結構和策略是硬件，而軟件的核心是整個企業共同遵循的價值觀念。

美國企業文化產生于日本之后，在某種程度上是美國長期以來過分重視短期利益，太信賴數學分析以及賺錢第一的經營方式的反映。雖然他產生于日本，但是美國的企業文化帶有典型的西方文化色彩。美國社會是以個人主義、自由主義了為主要特征的社會，所以其企業文化則有帶有鮮明的特點。

（一）、尊重個人價值，崇尚個人英雄主義特點

在美國人心目中，“白手起家”的人是社會上的英雄。美國的社會文化和社會心態要求個人在社會生活中充分體現自我，追求自我的成功。美國企業文化學者特 雷斯??迪爾和阿倫?肯尼迪曾認為，企業文化是價值觀、英雄主義。所謂的英雄主義，則是美國企業文化的象征，也是一種個人主義。我們在美國的著名企業中，會常常聽到“共生英雄”、“情勢英雄”等，而所謂的英雄則是在美國企業文化中，通過個人的奮斗，在事業中獲取成功，而得到企業人士的尊重，成為企業中的楷模。

美國的個人主義，英雄主義使得美國企業非常尊重員工的個人發展，尊重個人價值，并視其為英雄。如，惠普公司的經營理論“相信任何人都能在工作中追求完美和創造性，只要賦予他們適宜的環境，他們一定能成功”；而 IBM更是把“尊重個人”作為他的核心價值觀。在英雄主義上，也充分體現美國公司尊重個人價值。美國的企業家被美國人當作“新美國英雄”崇拜，人們以這樣的商業英雄為榜樣，給予他們榮譽和高額的年薪，佳士拿汽車公司總經理艾柯卡的年薪達到1200萬美元，而當時的美國總統克林頓年薪不過才20萬美元。可想而知，美國公司多么重視個人價值，更視其為英雄模范人物。

（二）、理性主義 — 制度大于人情的管理原則

美國企業文化重視理性，比較忽視情感。因此，即使是企業文化盛行的時代，為了便于管理自己的企業，維護工作秩序，美國企業制定了科學的管理制度和嚴格的工作標準，對員工的工作內容進行規定，分工明確。在實施制度時，更是依章辦事，不講究情感。如，美國的著名公司每年都會對所有員工打分，選出20%的最好員工，選出10%的最差員工，排到末位的10%員工通常會被立即解雇。這種制度大于人情的管理原則，使美國企業文化不斷發展。

（三）、注重實用、務實的精神

實用的價值觀念在美國的文化信念中占絕對的優勢。任何一項發明是否被美國人所接受，關鍵在于它能否在現實中加以應用，能否在社會生活中產生效應。這在一定程度上表達了美國文化中的務實精神。美國社會文化中的務實精神反映了美國人的文化價值傾向，這種傾向也反映在企業文化模式之中。

二戰后，現代管理學派把現代自然科學和技術科學的最新成果如電子計算機技術、通訊技術、系統論以及先進數學方法等運用到管理中來，形成了一系列新的組織管理方法和組織管理技術，產生了“科學管理”，使美國的企業文化較快的發展起來。在企業文化制度中，制定了詳細的規章，賞罰分明，這種企業管理文化使務實精神在較大程度上得到了體現。

（四）、支持冒險，激勵創新

美國文化是移民文化，從熟悉的環境來到陌生的地方，經常出現問題，這就需要美國人打破常規，適應新的環境；需要他們不斷嘗試，不斷創新，從失敗中學習，從成功中得到激勵，慢慢的形成了美國人的冒險精神和激勵創新精神。

美國微軟公司是眾所周知的。比爾?蓋茨1975年創建了微軟公司，到現在，已有近36年的歷史了。這短短的三十多年中，微軟從一個默默無聞的小公司成長到現在全球最大的軟件公司，其原因不正是因為微軟員工的不斷創新，不斷更新產品質量和功能，用于冒險的精神，使其產品站在世界領先地位。

（五）、“顧客至上”的經營理念

美國企業采用“顧客至上，顧客就是上帝”的經營理念，不斷改善自己產品的質量、功能和服務，從而使更多消費者滿意。如，美國多米諾公司要求在30分鐘內將比薩餅送到顧客手中；麥當勞公司規定出爐的漢堡包，若在10分鐘內沒有賣出，以及法式土豆炸好后7分鐘沒有賣出，都不能擱置再賣給顧客，必須倒掉。還有像IBM等大公司，都采用這種經營理念，切身實踐的為顧客著想。

二、IBM公司和惠普公司的企業文化

（一）IBM公司的企業文化

IBM，人稱“藍色巨人”，是世界IT業的霸主。郭士納接管IBM時，由于競爭激烈和內部管理趨于僵化，IBM虧損高達80億美元。而后，IBM從 1993年至2002年，成為世界上最賺錢的公司之一，置身于《財富》雜志全球500強企業排行榜的前十名。

郭士納曾講，他接手IBM時，面臨兩大問題，一是競爭對手，二是IBM自身傳統企業文化。對于前者，郭士納力排眾議，阻止了解體IBM的主張，精簡機構，取消終身制；同時，郭士納更注重解決后一個問題。

他認為主要挑戰來自內部。IBM建于1911年，其間形成了很好的企業文化，如尊重人、信任人，堅持“為職工利益，為顧客利益，為股東利益”三信條。但是傳統企業文化中也積累了許多需要替換的東西，如妄自尊大、因循守舊、自我封閉，導致脫離客戶需求，對市場變化反應遲鈍等。郭士納抓住突破點：轉換了企業經營理念，由過去的“技術至上”轉變為“客戶至上”，要求公司緊密聯系客戶，并親自動手調查客戶需求，最大限度滿足客戶提出的要求；然后，調整了企業價值取向，以計算機服務業為首，堅持“服務至上”，促使服務業成為IBM的“靈魂”；同時，注重招賢納士，重視人才。據有關報道曾說，郭士納是為了便于同中國人交流，才將自己的姓名翻譯成中文的，有“招賢納士”之意。為消除IBM的企業封閉性，他還提出取消終身雇傭制，惟才是舉，大膽聘用外界經理，注意挑選年輕富有活力的精英來擔任重要部門經理。至此，IBM走上了復興之路。

IBM公司，確定“客戶至上”的經營理念和“服務至上”的價值取向，打破了傳統的企業文化。不管是什么等級的員工，與上司之間都是平等的。與此同時，IBM還為人才提供了一個良好的發展機會，堅持“以人為本”，以“與員工共同發展”的企業文化吸引人才，增強團隊凝聚力。

（二）惠普公司的企業文化

美國惠普公司創建于1939年，不但以其卓越的業績跨入全球百家大公司行列，更以其對人的重視、尊重與信任的企業精神聞名于世。

惠普公司的成功，靠的是“重視員工”的宗旨，惠普重視人的宗旨源遠流長，目前還在不斷自我更新。我們所了解的惠普公司的目標經常重新修訂，再重新印發給每位職工。每次都重申公司的宗旨：組織之成就乃系每位同仁共同努力之結果。然后，強調惠普對有創新精神的人所承擔的責任，這是驅使惠普公司獲得成功的動力。

惠普公司相信人人都有要搞好自己本職工作的愿望，因而，該公司總是力圖給廣大職工創造一個任人發展創新的工作環境。惠普公司有一種關注創新的氣氛，即每一個工程師都有放下手中設計項目做“候補隊員”的時候。在惠普公司里，搞生產的可以停下手中的生產線，而讓工程師們取走一些部件去進行創新測試。這在別的公司眼里看起來是不可理解的，但在惠普公司，人們已非常習慣，認為這是一種很自然的事情。惠普公司里沒有人會去阻擋員工創新的道路。

因此，惠普的創建人比爾?休利特說：“惠普的這些政策和措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創造。只要給他們提供適當的環境，他們就能做得更好”。這就是惠普之道。惠普之道就是尊重每個人和承認他們每個人的成就，個人的尊嚴和價值是惠普之道的一個重要因素。

三、結論

當今美國有許多被稱為“創新公司”的企業，他們最大的特點是形成了自己特色的企業文化，這是經過多年奮斗逐步建立起來的，從美國部分公司情況來看，企業文化對企業本身的生存和發展有很大影響，它們的企業文化有許多相同之處，如以人為中心，注重培養員工；顧客至上；服務至上；鼓勵大膽創新；堅持公司的價值觀；擁有明確的目標和各自的行為準則等。

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